« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهيم ومباني اخلاق کار
از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت گیرد ، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می شود. به لحاظ جنبه ارزش کار، پیامبر اکرم (ص) در حدیثی از نهج الفصاحه می فرماید:خداوند کسی را که کاری را آغاز کرده است و آن را کامل می کند، دوست دارد.
اخلاق کار، متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است. اخلاق کار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می شود. منابع انسانی، پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل می دهند. سرمایه و منابع طبیعی، عوامل تبعی تولیدند، در حالیکه، انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند ، سازمانهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می سازند و توسعه ملی را به جلو می برند.
اخلاق كار به حوزه اي از فرهنگ جامعه گفته مي شود كه عقايد و ارزشهاي مربوط به كار را در بر مي گيرد و قابل شناسايي است و از قواعد كلي حاكم بر فرهنگ و جامعه تبعيت مي كند. اخلاق كار با ساير مفاهيم مرتبط با آن مانند انگيزش كاري، نگرشهاي كاري يا رضايت شغلي تفاوت دارد. اخلاق كار يك هنجار فرهنگي است، كه براي انجام دادن كار با كيفيت، ارزش اخلاقي مثبت قائل است و مبتني بر اين اعتقاد است، كه كار در نوع خود داراي ارزش ذاتي است.
سالهاي سال فرهنگ بخش عمده‌اي از جهان باختري به كار به عنوان يك كوشش دلپسند و كمال آفرين تأكيد نهاده است. اين نگرش در بخشهايي از قاره آسيا مانند ژاپن نيرومند است. نتيجه آن پديد آمدن يك اخلاق كار براي بسياري از مردمان است. اخلاق كار بدين معني است كه مردم كار را يك دلبستگي كانوني و يك هدف دلخواه زندگي بدانند. آنان كار را دوست دارند و از آن خشنودي بر ميگيرند. ريشههاي اخلاق كار در غرب، هم در ارزشهاي ديني و هم در ارزشهاي دنيايي نهفته است.
به دليل خواستگاه ديني اخلاق كار را اخلاق پروتستان مينامند، هرچند كه مردمان از كيشهاي گوناگون به آن پايبند باشند، ديدگاه ديني درباره اخلاق كار ميپندارد كه كار يك عمل خدمتگذاري به پروردگار و ديگر مردمان است، زيرا كار جامعه بهتري كه به تحقق برنامه پروردگار ياري مي‌دهد، پديد ميآورد. استعداد انساني از سوي آفريدگار به مردمان داده شده تا آن را به كار بندند، بنابراين كار و كوشش سخت و پرهيز از بيهودگي از تعهدات و وظيفه اخلاقي به شمار ميآيند. كاركناني كه داراي اخلاق كار هستند، به طور معمول احساس تعهد اخلاقي درباره آن مي‌كنند و نه آنكه آن را يك گزينش عقلايي و سوداگرانه به حساب آورند.
عوامل موثر بر اخلاق کار
عواملی که بر اخلاق کار موثرند عبارتند از: عوامل اجتماعی، عوامل اقتصادی و عوامل روانشناختی.
عوامل اجتماعی موثر بر اخلاق کار:
- تحصیلات و اخلاق کار
بالا رفتن تحصیلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می دانند. اخلاق کار را در پاداش جستجو می کنند و تحمل کاری که در آن پیشرفتی نباشد .
- سن و اخلاق کار
بالا رفتن سن نیروی کار و همچنین افزایش درصد زنان شاغل بر هنجارهای مرتبط با اخلاق کار تأثیر گذاشته است. تأثیر متغیر سن براخلاق کار در اکثر تحقیقات انجام شده قبلی به صورت یک منحنی غیر خطی شبیه v است .
- عرف جامعه ايران و اخلاق كار
در جامعه ایران عده ای اعتقاد دارند که روزی هر کس به قدر قسمت اوست که عامل مهمی در تضعیف اخلاق کار محسوب می شود. از دیگر باورهای غلط که به کاهش اخلاق کار می انجامد اعتقاد به قضا و قدر است .
عوامل اقتصادی موثر بر اخلاق کار:
عدم تناسب کار با دستمزد از مبرم ترین مسائل اقتصادی جامعه است که به شدت انگیزه کار را در کارکنان تحت تأثیر قرار داده است. رابطه میان نظریه های اقتصادی ، فرهنگی و اخلاقی کار به این صورت است: تضعیف اخلاق کار – اعتقاد به ثروت بدون تلاش – درآمدهای نفتی .
عوامل روانشناختی اجتماعی :
یکی از ابعاد بسیار مهم اخلاق کار بعد روانشناختی آن است چرا که اخلاق متغیری است که آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می کنند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق کار بر نظریات رفتاری تأکید داشته اند. هر گاه فردی کار اخلاقی انجام داد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر تقویت می شود تا جائی که کار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی در می آید. به این ترتیب، برنامه ریزان کلان کشوری قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه درونی کنند (مازلو) پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیر بیان میکند. فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، احترام و خود شکوفایی متأخرین به تأثیر نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد دوستی، انتظار و برابری بر اخلاق کار تأکید دارند .
سطوح سیستم اخلاقي
از يك منظر، معيارهاي اخلاقي مجموعه‌اي از ارزشها و قوانيني است كه درست و نادرست را مشخص مي‌كند. اين معيارها رفتار مورد پذيرش و مردود را تعريف مي‌كنند. از منظري جامع‌تر عبارتند: 1ـ تمييز بيــن درست و نادرست 2ـ تعريف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه‌هاي معنوي و 3ـ به كارگيري اصول معنوي براي يك وضعيت عملي، است.اصول معنوي قوانين كلي هستند كه رفتار مورد پذيرش و مقبول را تجويز مي‌كنند. آنها براي جامعه اهميت زيادي دارند و به وسيلة تصميمات افراد قدرتمند نمي‌توان آنها را ايجاد و يا تغيير داد. اصول معنوي بر پاية خواست جمعي يا سنتها استقرار مي‌يابند. اصول معنوي و ارزشها تشكيل‌دهندگان اصلي معيارهاي اخلاقي هستند.
شايد تعريف معيارهاي اخلاقي به صورت مشخص و صريح بسيار مشكل است. دانشمند ديگري معيارهاي اخلاقي را اينگونه تعريف مي‌كند؛ «ارزشهاي اخلاقي؛ ارزشهايي است كه رفتار يك فرد يا يك گروه را با توجه به اينكه چه چيزي درست و چه چيزي غلط است، هدايت مي‌كند». سطوح اخلاقي، در مسير هدايت و تصميم‌گيري، استانداردهايي را براي تشخيص خوب و بد فراهم مي‌كند. ارزشهاي دروني كه قسمتي از فرهنگ سازماني هستند و تصميمات فرد را در ارتباط با مسئوليت اجتماعي با توجه به محيط بيروني شكل مي‌دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقي است. آنچه اخلاقي خوانده مي‌شود، بستگي به سطوح سيستم اخلاقي دارد. اينك به بررسي چهار سطح براي تشخيص و ملاحظه مباحث اخلاقي در قالب (درون) سيستم تصميمات و رفتارهاي اخلاقي پرداخته مي شود. اين چهار سطح عبارتند از: سطح اجتماعي، قانوني، سازماني و فردي.
- سطح اجتماعي:
جوامع به علت داشتن ارزشها، سنتها، ایدئولوژیها و گرایشهای مختلف در اخلاقی دانستن و یا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع فرهنگ که از روابط اجتماعی در محیط های خاص ایجاد می شود، می تواند نقش مهمی در تصمیمات و رفتارهای مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد. حتی در یک جامعه مشخص نگرش در مورد آنچه اخلاقی و قانونی است، در طول زمان تغییر می کند .
- سطح قانوني:
بخش اعظمي از آنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقي و قانوني تفسير مي‌كند برگرفته از قوانيني است كه توسط مراجع ذي‌صلاح از تصويب گذشته است. قوانين بسيار مشابه استانداردها و ارزشهاي جامعه هستند، زيرا آنچه قانون مي‌شود منطقاً بايد برگرفته از ارزشها و فرهنگ جامعه باشد. در هرحال اعتقاد بر اينكه رفتار بر پايه قانون، رفتاري اخلاقي است، اغلب به راه و مسير مناسبي ختم نمي‌شود. انطباق تصميمات و اقدامات برپايه قانون، هميشه براي رسيدن به رفتار اخلاقي كفايت نمي‌كند.
هميشه سخن گفتن در مورد رفتارهايي كه بطور روشن و شفاف هم غيراخلاقي و هم غيرقانوني تلقي مي‌شوند، بسيار سهل و آسان است (مانند سرقت و دزدي به هر نحو ممكن). در اين گونه موارد استانداردها و ارزشهاي اجتماعي رفتار به طور واضح توسط قانون درك و تقويت شده است. اما باز بايد اين نكته را بيان داشت كه بسياري رفتارها به وسيله دادگاهها قانوني تفسير مي‌شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غيراخلاقي مي‌نگرند.
در دهه‌هاي 1950 و 1960 آگاهي عمومي در كشورهاي كانادا، ايالات متحده و ساير كشورها افزايش يافت و همين امر موجبات چالش در سطوح اخلاقي را فراهم ساخت. تغيير گرايشها و ارزشهاي اجتماعي به سمت ملاحظات اخلاقي، موجبات تصويب قوانين در حمايت مصرف‌كنندگان، محيط زيست، كاركنان، جامعه محلي و … را به وجود آورد. در گذشته بانك ها و ساير مؤسسات اعتباري پرداخت‌كنندة وام، نرخ واقعي بهرة سالانه را مخفي نگاه مي‌داشتند و بر حسب ميزان قرض مشتري نرخ بهره را تعيين مي‌كردند (در كانادا و ايالات متحده). اما امروزه اين رفتار از نظر جامعه غيراخلاقي و غيرمسئولانه تلقي مي‌شود و قوانين به طور شفاف نرخ ساليانه بهره را بر پايه توافق بين معامله‌كنندگان مالي تعيين مي‌كنند.
- سطح سازماني:
سازمان مي‌تواند با اتكاء به كاركنان و دستورالعملهاي خود رفتار اخلاقي را از رفتار غيراخلاقي جدا كند. برجسته‌ترين عامل مؤثر در توسعه رفتار اخلاقي، از تعهد مديران به اصول اخلاقي نشأت مي‌گيرد. مديران مي‌توانند با رفتار مناسب خود، تدوين خط‌مشي‌ها، ايجاد ضوابط سخنرانيها و انتشار خبرنامه، تصميمات و اقدامات سازماني را به سوي اصول اخلاقي هدايت كنند.
سازمانها براي استقرار اصول اخلاقي (سازماني) از رويكردهاي مختلفي مي‌توانند، استفاده كنند. آموزش اصول اخلاقي، ايجاد كميته‌هاي اخلاقي در سازمان و تدوين ضوابط اخلاقي شايد از مشهورترين رويكردهاي فراروي سازمانها قلمداد شود. ضوابط و استانداردهاي روشن اخلاقي، انتظارات را به طور مناسبي تأمين خواهند كرد. سازمانها ياد گرفته‌اند كه اجراي قدرتمند و شايستة اصول و مباني اخلاقي لازم است. اجراي موفق نيازمند توجه به سازوكارهاي زيراست:
- برنامه‌هاي اخلاقي، همانند بسياري از امور ديگر سازماني بايد پشتوانة مديران ارشد را به همراه داشته باشد؛
- عنايت به اصول اخلاقي و ارزشها به صورت مداوم، به خصوص در تصميماتي كه مرتبط با كارمنديابي، استخدام و ارتقاي افراد مي‌شود .
- تأكيد بر اصول اخلاقي سازماني در برنامه‌هاي بهسازي سازمان (ارزيابي و آموزش كاركنان) و توسعه آنها براي همه كاركنان در هر سطحي؛
- فراهم‌سازي روشهاي مختلف براي پاسخ به موارد سوال برانگيز و داراي ابهام از نظر اخلاقي و آگاه‌سازي كاركنان از نتايج اين اقدامات؛
- انجام حسابرسي اخلاقي براي سنجش موفقيت برنامه‌هاي توسعة اصول اخلاقي.
ماهيت سيستم‌هاي پاداش، رهبري، فرهنگ سازماني و اقدامات مديريت مي‌تواند در تقويت يا تضعيف اصول اخلاقي سازماني عمل كنند.
- سطح فردي:
با وجود رواج تفسيرهاي اجتماعي، قانوني و سازماني در مورد آنچه اخلاقي است، اما همة ما ارزشها و احساساتي در مورد آنچه درست يا نادرست است، داريم. زيرا بسياري افراد براساس ارزشهاي شخصي خود رفتار مي‌كنند. مديران به عنوان هدايتگران و بازيگردانان اصلي سازمان داراي ارزشهاي شخصي هستند كه در تشخيص خوب يا بد آنها را ياري مي‌كند. براي مثال مديري كه همكاري براي او يك ارزش به حساب مي‌آيد و اين ارزش در اولويت قرار‌دارد، اقدامات عملي‌سازمان را در راستاي اين‌ارزش‌تنظيم‌مي‌كند.مديري‌كه‌كاركنان ومشتريان و ارباب رجوعان براي او ارزشهايي اولويت‌دار هستند، اقدامات سازماني و روشهاي مديريتي را هماهنگ با اين ارزشها ساماندهي مي‌كند.
استانداردهاي عالي اخلاقي، اشخاص را ملزم و متعهد به رعايت ارزشهايي چون احترام به حقوق انساني و شأن و منزلت او مي‌كند. اگر افراد از نظراستانداردهاي خلاقي در سطحي پايين باشند، محدوديتهاي قانوني نيز كمتر مي‌تواند در آنها رفتار اخلاقي را توسعه دهد. اعتقاد قلبي و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقي، احتمال رفتار اخلاقي را در فرد بسيار افزايش مي‌دهد. كاركناني كه اعتقاد به اصول اخلاقي در آنها بسيار قوي باشد، در مقايسه با كاركناني كه اين اعتقاد در آنها ضعيف است، انتظار بيشتري در رفتار اخلاقي از آنها داريم.
مديران بايد به اين امر توجه كنند كه كاركنان آنها قبل از ورود به سازمان داراي اعتقادات و ارزشهايي هستند كه سازمان در ايجاد آنان بي‌تأثير بوده و اين باورها ممكن است نقش عمده‌اي در رفتار اخلاقي كاركنان ايفا كند. بنابراين، در اينجا نقش نظام گزينش كاركنان اهميت پيدا مي‌كند. در نظام گزينش افراد بايد استانداردهاي عالي اخلاقي اشخاص استخدامي مورد توجه و عنايت قرارگيرد. زيرا چنين كاركناني به ميزان زيادي خودكنترل هستند. به هر ميزان كه فرد بتواند بر رفتارهاي خود كنترل لازم را داشته باشد مي‌توان از او انتظار رفتار اخلاقي را نيز داشت.
منبع
شاه حسینی، زهرا(1392)، رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی کارکنان، پايان نامه کارشناسي ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
دیدگاهی بنویسید