« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مسائل متداول ارزيابي
شايد هيچ يك از وظيفه‌هاي مدير دشوار‌تر از ارزيابي عملكرد زيردستان نباشد. معمولاً زيردستان نسبت به ارزيابي‌هايي كه از كار آنها مي‌شود بيش از حد خوشبين هستند و خوب مي‌دانند كه افزايش حقوق، پيشرفت آينده، آرامش فكري حول محور شيوه‌اي مي‌چرخد كه آنها مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند. همين امر باعث مي‌شود كه نمره دادن به عملكرد افراد مشكل شود ولي مساله وجود انواع و اقسام مسئله‌هاي ساختاري است كه موجب ايجاد شك و ترديد درباره منصفانه يا عادلانه بودن اين فرايند مي‌شود.
روشن نبودن معيارها
مساله روشن نبودن معيارها در ارزيابي عملكردها بدين معني است كه مقياس سنجش عملكرد را مي‌توان به گونه‌هاي مختلف تفسير كرد. مقياس سنجش مي‌تواند به گونه‌اي عيني يا بدون اعمال نظر شخصي باشد، ولي از آنجا كه ويژگي‌ها و ميزان ارزش‌ها را مي‌توان به شيوه‌هاي مختلف تفسير كرد، احتمالاً ارزيابي‌ها به شيوه‌اي غيرمنصفانه و ناعادلانه صورت مي‌گيرد.
اثر هاله‌اي
مقصود از اثر هاله‌اي يا خطاي هاله‌اي اين است كه نمره‌اي را كه به يكي از ويژگي‌هاي فرد مي‌دهند، مي‌تواند بر نمره‌هايي كه به ساير ويژگي‌هاي او خواهند داد اثر بگذارد. بنابراين اگر كارگر يا كارمندي نتواند با ديگران سازش داشته باشد، احتمالاً به ساير ويژگي‌هاي او هم نمره ضعيف داده خواهد شد و ارزياب تنها به دادن نمره ناخوشايند به اين ويژگي او اكتفا نخواهد كرد.
ميل به مركز
مقصود از ميل به مركز اين است كه نمره‌هاي كه به كاركنان داده مي‌شود به سوي ميانگين ميل مي‌كنند. يك چنين محدوديتي مي‌تواند به فرايند ارزيابي خدشه وارد كند به طوري كه نتوان براي ارتقاء افراد، افزايش حقوق و ساير هدف‌هاي مشاوره‌اي ا زاين اعداد و ارقام استفاده كرد. اگر به جاي استفاده نمودن از روش مبتني بر مقياس رتبه‌بندي، بتوان افراد را به ترتيب رده‌بندي كرد، شايد بتوان اين مسئله را حل نمود، زيرا افراد به ترتيب نوشته مي‌شوند و نمي‌توان آنها را برحسب ميانگين نمره داد .
سخت‌گيري يا سهل‌گيري
برعكس برخي از سرپرستان ميل دارند كه به همه زيردستان نمره‌هاي بالا و يا بسيار پايين بدهند. چنين وضعي را در قالب وجود مساله سخت‌گيري يا سهل‌گيري بيان كرده‌اند. باز هم راه حل اين است كه افراد را برحسب توانايي‌ها ، رتبه‌بندي كرد، زيرا اين امر باعث مي‌شود كه سرپرستان بين افرادي كه دارا بالاترين و پايين‌ترين عملكرد هستند فرق قائل شوند.
يكسونگري
مقصود از يكسونگري اين است كه يكي از ويژگي‌هاي افراد، مانند سن، نژاد يا جنس بر شيوه ارزيابي يا نمره‌هايي كه به آنها داده مي‌شود، اثر بگذارد. يكسونگري مي‌تواند بر شيوه ارزيابي فرد اثر بگذارد ضمن اين كه بايد پيشاپيش افراد ارزياب را از وجود چنين مسئله‌هايي آگاه ساخت و به آنان آموزش داد كه در نمره دادن به كاركنان و زيردستان به شيوه‌اي عيني عمل نمايند.
مديريت كيفيت جامع براساس ارزيابي عملكرد مديران
مقصود از مديريت كيفيت جامع اجراي برنامه‌هايي در كل شركت است كه بدان وسيله تمام وظايف و فرايندهاي سازمان، مانند طرح‌ريزي، برنامه‌ريزي، توليد، توزيع و ارائه خدمات بعد از فروش مورد توجه قرار مي‌گيرد و هدف اين است كه از مجراي بهبود مستمر عملكردها، حداكثر رضايت مشتري را تأمين كرد. نكته جالب توجه اين است كه طرفداران برنامه‌هاي مديريت كيفيت جامع بر اين باورند كه بايد به طور كلي مساله ارزيابي عملكردها را منتفي كرد. آنها بدين گونه استدلال مي‌كنند كه سازمان عبارت است از سيستمي كه اجزاي آن به يكديگر وابسته اند و عملكرد يكي از كاركنان تابع عوامل مختلفي چون آموزش، سيستم ارتباطي، وسايل و دستگاه‌ها و سرپرستي مي‌باشد و نبايد همه را به حساب انگيزه وي گذاشت.
بازخورد نمودن نتيجه عملكرد
كاركنان و اعضاي سازمان مي‌خواهند در مورد عملكرد خود اطلاعاتي داشته باشند، آنها انتظا ردارند كه نتيجه عملكرد به آنها اطلاع داده شود. معمولاً در پايان سال نتيجه عملكرد سازمان ارائه مي‌گردد ولي گاهي اين نتيجه كار موجب بروز مسائلي مي‌شود. در برخي از موارد از آن جهت مسئله به وجود مي‌آيد كه مديران تصميم مي‌گيرند كه نتيجه كار را به كاركنان ندهند. به ويژه اگر اين نتيجه منفي باشد. نتيجه عملكردي كه سالانه به كاركنان داده مي‌شود مسائل و مشكلات ديگري را هم به وجود مي‌آورد، به ويژه اگر مدير اطلاعات مربوط به عملكرد را به موقع به افراد ندهد و آنها را انباشته كند و يكجا ارائه نمايد. در چنين مواردي جاي هيچ گونه شگفتي نيست كه مدير مانع از بروز مسائل تنش‌زا شود زيرا در بيشتر موارد كارگر يا كارمند از پذيرفتن اين نتيجه خودداري مي‌كند و گاهي هم دلايلي ارائه مي‌نمايد. براي حل چنين مسائلي بهتر است كه به صورت دائم و به هنگام نتيجه كار را به كاركنان ارائه داد
سنجش ارزش اجتماعي عملكرد در سازمان‌ها و افراد
چگونه بايد دانست كه چه سازمان‌ها و چه افرادي در امتداد ملاك ارزش اجتماعي كه پيش از اين از آن سخن به ميان آورديم به خوبي عمل مي‌كنند؟ مشكل ما در اينجا آن اندازه انتخاب انواع سنجش‌ها موجود نيست، بلكه مشكل ما انتخاب ابعاد ارزشيابي است. به عبارت ديگر منظور از ارزش اجتماعي چيست؟ پر واضح است كه اين قضاوت ذاتاً يك قضاوت ذهني نادرست، يعني قضاوتي كه برحسب افراد، گروه‌ها و سازمان‌هاي خاص مورد نظر تا اندازه‌اي متفاوت است. سنتاً، بسياري استدلال كرده‌اند كه بزرگترين ارزش اجتماعي يك شركت سودآوري آن است.
ما بر اين باوريم كه با اينكه سود ضرورت دارد، كافي نيست. وانگهي، نسبت به ماهيت ارزش اجتماعي با استفاده ا زاين شيوه تفكر تا اندازه‌اي توافق حاصل شده است و در راستاي مفهوم بخشيدن به متغيرهاي مناسب براي سنجش اين بازده كارهايي صورت گرفته است.فرض اين شيوه تفكر اين بوده است كه اين اهداف بسيار پرمعنا هستند و شركت‌ها و افراد ممكن است سرانجام نسبت به درجه‌اي كه در حصول آن توفيق مي‌يابند ارزشيابي شوند.
اهدافي كه براي ارزشيابي عملكرد سازمان‌ها و افراد در امتداد ملاك ارزش اجتماعي مناسب ويژه دارند عبارتند از:
- افزايش منزلت شخصي و رشد فردي
- رفع تبعيض نژادي
- پرورش شهروندان مطلع و آگاه
- بهبود سطح زندگي
- زدودن فقر عمومي و تباهي شهري .
ارزيابي عملكرد، از موارد بسيار مهمي است كه مديران سازمان با آن روبه‌رو هستند. اگر سرپرستان با طراحي روش‌هاي علمي براي ارزيابي واقعي عملكرد بتوانند از ضايع شدن حقوق كاركنان ممانعت به‌عمل آورند سبب رضايت كاركنان از ارزيابي خواهد شد. براي رسيدن به چنين هدفي بايد از اشتباهات معمول ارزيابي خودداري نمود، كاركنان را از معيارها، شاخص‌ها و حدود انتظارات شغل آگاه نمود و در طول دوره ارزيابي او را متوجه وضعيت عملكردش كرد. هدف از ارزيابي رسيدن سازمان به كارايي، اثر بخشي از طريق مشاركت گروهي و فردي افراد در تحقق اهداف سازمان است.
منبع
يزداني‌نژاد،افروز(1388)، انطباق عملكرد جاري مديران بر وظايف مديران آموزشي دوره ابتدايي،پایان نامه کارشناسی ارشد،علوم تربیتی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید