مدیریت وماهيت رضايت شغلي

رضايت شغلي بطور نوعي به نگرش هاي كاركنان اشاره دارد. رضايت شغلي ابعاد بسياري دارد و ممكن است نمايانگر نگرش كلي نسبت به شغل باشد يا فقط به قسمت هايي از شغل بازگردد. رضايت شغلي به عنوان مجموعه اي از احساسات فرد، ماهيتي پويا دارد،. يعني به همان شدتي كه پديد مي آيد، از ميان مي رود ,شايد با شدت بيشتر. بنابراين براي تداوم آن، توجه مستمر مديران، ضرورت دارد ، از طرف ديگر، رضايت شغلي بخشي از رضايت از زندگي است، به نحوي كه محيط بيروني، بر احساسات فرد دركارش اثر مي گذارد. چون شغل بخش مهمي از زندگي انسان است، رضايت از شغل بر رضايت كلي از زندگي تأثير دارد.

ابعاد رضايت شغلي

با توجه به نظريه هاي يادشده، بطور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده كه عبارتند از:

رضايت شغلي، پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛
رضايت شغلي اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛
رضايت شغلي منبعث از چند نگرش به هم وابسته است.

فوايد بررسي رضايت شغلي

ديويس و استورم، معتقدند بررسي رضايت شغلي فوايد زير را به همراه دارد:

رضايت شغلي كلي: مديريت از ترازهاي كلي رضايت شغلي آگاه ميشود. اين بررسيها نشان مي دهد كه كاركنان در كدام قسمت مشكل دارند؛
ارتباط: هنگامي كه از يك عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگويد، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلكه سبب ميشوند ارتباط نيرومندي بين كارمند و رده هاي بالاي سازمان برقرار شود؛
بهبود نگرش: براي بسياري از مردم، اين بررسي، يك دريچة اطمينان، راهي براي تخلية عاطفي و وسيله اي براي آرام ساختن دل است .براي گروه ديگر، اين بررسي، نشانه اي آشكار از دلبستگي مدير به رفاه كاركنان است؛
تعيين نيازهاي آموزشي: بررسيهاي شغلي، روش نافعي براي تعيين پاره ای از نيازهاي آموزشي است و بطور معمول به كاركنان اين فرصت را ميدهد تا احساس خود را دربارة شيوة كار سرپرستان خود آشكارسازند .

عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

با توجه به نظريه هاي يادشده، سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:

رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛
رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛
رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسميت كندال و هيولين، پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چند بعدي نيز است.فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند.از نظر فلدمن ، مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از:

شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛
گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛
خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.

در دسته بندي ديگري كه از نگاهي ديگر تدوين شده، عواملي كه بر رضايت شغلي تأثير مي گذارند عبارتند از:

ويژگي هاي فردي؛
عوامل دروني – محتوايي؛
عوامل بيروني – زمينه.

رضايت شغلي را در سه شكل ميتوان خلاصه كرد:

سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛
افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛
خود شغل.

مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:

عوامل فردي
عوامل سازماني
عوامل محيطي
ماهيت كار.

كيمبل وايلز ، نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح مي كند:

خاطر جمعي و آسايش در زندگی
شرايط مطلوب كار
احساس علاقه و وابستگي
رفتاراز روي عدل و انصاف
. احساس موفقيت در كار
. شركت در تعيين خط مشي كار
تشخيص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسي
احترام به خود.

عوامل مؤثر بر خشنودي و رضايت شغلي را به شرح زير طبقه بندي كرده است:

موفقيت
به رسميت شناخته شدن
ترفيع و پيشرفت

عوامل سازماني

فرهنگ و جو سازماني: بيشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ سازماني تأثير نيرومندي بر رفتار و حالت هاي رواني كاركنان دارد و در حقيقت مؤلفة كليدي موفقيت در سازمان ها و بهبود منابع نيروي انساني است .به اعتقاد كورمن، جو سازماني مجموعه اي از ادراك هاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيت سازماني همچون رهبري، خط مشي هاي سازماني، خصوصيات شغلي و مانند آن است. مهم ترين پيامد جو سازماني اين است كه بر ادراك و احساس عضويت كاركنان در سازمان تأثير مي گذارد و مشخص مي كند كه آنان سازمان را از نظر روانشناختي پاداش دهنده و مطلوب مي دانند يا نه و اين مطلب، خود اثر بسزايي بر سطوح اخلاقي، انگيزشي، خشنودي و تمايل كاركنان به ماندن در سازمان مي گذارد.

حقوق و دستمزد: مطالعات لاک ، نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي است. به ويژه زمانيكه پرداخت از ديد كارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراك از پرداخت، يكي از مهم ترين موضوع هاي مربوط به وضعيت شغلي است كه بايد مورد توجه قرار گيرد، چرا كه از عمومي ترين تقويت كننده ها در سازمان تلقي مي شود. اشاره به اين نكته نيز ضروري است كه افراد دوست دارند سيستم پرداخت و سياست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقي كه در هر سازمان پرداخت ميشود، اگر عادلانه باشد، رضايت شغلي ايجاد خواهد شد.

همچنين هر فرد به هر قيمتي در پي به دست آوردن پول نيست، چرا كه بسياري از افراد، آگاهانه و از روي ميل ميپذيرند كه پول كمتري بگيرند، ولي مي خواهند در جايي كه باب ميلشان باشد يا احساس مي كنند تبعيض كمتر است، كار كنند. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند، ولي رمز اصلي مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي كند، نهفته نيست، بلكه در گرو برداشت يا ادراكي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد .لاولر و پورتر، با پژوهشي كه روي 2000 مدير انجام دادند، دريافتند كه مقدار دستمزد دريافت شده، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي داشته است. شايد علت اهميت دستمز دها در ايجاد رضايت شغلي را بتوان اين گونه توجيه كرد كه دستمزدها عامل كليدي در ارضاي نيازهاي اساسي شخص و نيز نمادي از كمال يافتگي و شناسايي فرد است .

ماهيت شغل

ماهيت كار همانند پرداخت، سهم زيادي در تعيين حد رضايت كاركنان از شغلشان دارد. بعبارت ديگر، كار، نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد.محتواي شغل داراي دو جنبه است:

محدودة شغل: كه شامل حد مسئوليت، اقدامات كاري و بازخورداست
تنوع كار: با نگاه ديگر مي توان گفت دو جنبة ماهيت كار كه بر رضايت شغلي اثر دارد، روش كنترل بركار و تنوع كار است ، هر چه اين عوامل وسيع تر باشد، حيطة شغلي افزايش مي يابد كه آن نيز، خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. تحقيقات نشان مي دهد تنوع كاري متوسط مؤثرتر است. تنوع وسيع موجب ابهام و استرس مي شود و تنوع كم نيز به يكنواختي و خستگي مي انجامد كه در نهايت نارضايتي شغلي را در پي دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زيرا اگر كاركنان كاري را كه انجام مي دهند نشناسند و به وظيفة خود آگاهي نداشته باشند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي شود.

كارگران دوست ندارند شغل هايي را كه به تفكر نياز ندارند، هر روز تكرار كنند. به طور كلي، شغل هايي با تنوع متوسط، بيشترين رضايت شغلي را به همراه دارند. شغل هاي با تنوع كمتر موجب مي شوند كه كاركنان احساس رنجش و فرسودگي بكنند .شغل هاي خيلي متنوع موجب مي شوند كارگران از نظر رواني و فيزيكي احساس استرس و كوفتگي كنند. همين طور شغل هايي كه به كاركنان اختيار مي دهند، رضايت شغلي بيشتري را براي كاركنان فراهم می آورند . هرزبرگ، در كتاب خود كه در سال 1959 انتشار يافت، به شغل به عنوان منبع رضايت شغلي توجهي خاص نشان داده است. دو جنبة مهم شغل كه در اين مورد به كار گرفته مي شوند عبارتند از: روش هاي كنترل روي كار و چگونگي يا شيوة انجام كار.

براساس مكتب مديريت علمي، كارايي فرد بيشتر به اين مسئله بستگي دارد كه به وي اجازه داده مي شود درمورد شغل خود تصميم بگيرد نه آنكه براي وي برنامه ريزي كنند. ازاين رو رضايت شغلي ارتباط زيادي با روش هاي كنترل كار خواهد داشت . به اعتقاد لاسون و شن ، گسترش و پرمايه ساختن ماهيت كار، از دو جنبة افقی؛ در آن به افراد وظايف و تكاليف مختلف و متنوع داده مي شود، بدون اينكه مسئوليت بيشتري در تصميم گيري به آنها تفويض شود و عمودی، در آن افراد ترغيب مي شوند نسبت به مسئوليت هاي شغلي خود نقش بيشتري در تصميم گيري داشته باشند، بررسي مي شود.

عوامل محيطي

عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:

سبك سرپرستي: سرپرستي به طور متوسط منبع مهمي در رضايت شغلي محسوب مي شود. به طور اخص، دو بعد سبك سرپرستي بر رضايت شغلي كارمند مؤثرند؛ اولين بعد ملاحظه كردن كارمند يا سبك ملاحظه گرايي است .سرپرستاني كه رابطة شخصي و حمايتي با زيردستان دارند، در آنها علاقة شخصي نسبت به خود ايجاد مي كنند و رضايت بيشتري را در كاركنان به وجود مي آورند. بعد ديگر، نفوذ يا مشاركت كارمند در تصميم گيري است. بنابراين مي توان گفت كه سرپرستاني مي توانند رضايت شغلي كاركنان را موجب شوند كه دو جنبة زير را رعايت كنند:

ارتباط و الفت قوي شخصي با كاركنان خود داشته باشند و امكان مشاركت آنها را در تصميم گيري ها فراهم آورند. نتيجة تحقيقات نشان مي دهد كه اگر رئيس واحد از نظر كاركنان صميمي باشد، افراد را درك كند، به عملكرد خوب پاداش نيكو بدهد، به نظر و ديدگاه هاي كاركنان احترام بگذارد و در نهايت به افراد توجه كند، رضايت شغلي افزايش خواهد يافت .ارتباط بين اين دو متغير در بيشتر پژوهش ها تاييد شده است و نشان مي دهد هرچه سرپرستي باملاحظه و كارمندمدار باشد، رضايت شغلي بيشتر خواهد بود،سرپرستاني كه در هر دو بعد سرسرپرستي كارمندمدارو كارمدار شاخص اند، محبوبيت بيشتري دارند .

گروه كاري: ره آورد فرد از كاري كه انجام مي دهد، بيش از مقداري پول يا ديگر دستاوردهاي ملموس است. از نظر بيشتر كاركنان، محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تامين كند، بنابراين جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يك دل موجب افزايش رضايت شغلي شود. اندازة گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگ تر باشد، رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد، زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي شود.همچنين گروه كاري به عنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي-احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه ويژگي هاي اجتماعي مشابهي نگرش ها و باورهاي مشابه داشته باشند، جوي را به وجود مي آورند كه در ساية آن رضايت شغلي فراهم مي شود.

شرايط كار: بين شرايط كار و رضايت شغلي همبستگي وجود دارد، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود. مواردي مانند دما، رطوبت، تهويه، نور و صدا، ساعات كار، پاكيزگي محيط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي دارند، كاركنان ترجيح مي دهند به دليل رفاه جسماني، شرايط كاري لذت بخشي داشته باشندوشرايطي را ترجيح مي دهند كه كارايي شان را افزايش دهد و از ابزار و تجهيزات مناسب در اين راستا برخوردار باشند. زمان كاري قابل انعطاف، تقسيم كار، كوتاه كردن هفته هاي كاري، همه پاسخهايي هستند كه مديران براي ارضاي اين تمايل افراد را در نظر گرفته اند. براساس نظر رولينسون و همكاران، شش عامل مهم در شرايط فيزيكي كار ممكن است بر سطح رضايت شغلي و عملكرد كاركنان اثر گذارد:

مكان
امكانات رفاهي
نوبت كاري
ايمني
فناوري
ازدحام.

ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق, حقوق بيشتر ، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن،چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. به علت اينكه ارتقا، ارزش فرد را براي سازماننشان مي دهد, به ويژه در سطوح عالي تر، ترفيع روحية فرد را بهبود ميبخشد . فرصت هاي ترفيعي اثر متوسطي بر رضايت شغلي دارند. ترفيع به سطوح بالاي سازمان، موجب تغيير مثبت در سرپرستي، محتواي شغلي همكاران و مقدار پرداخت مي شود. به همين علت كاركنان همواره از ترفيعات استقبال مي كنند. پورتر و لاك ،اظهار ميدارند اگرچه ميل به پيشرفت در اين زمينه مهم است،ولي ريشه هاي آنرا بايددرتمايل به درآمد بيشتر، پايگاه اجتماعي بهتر، رشد و روانشناختي بالاتر وميل به قضاوت مثبت ديگر افرادجست وجو كرد.

خط مشي هاي سازماني:ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه سبك رهبري دموكراسي خاصي دارد، مناسب نيست. خط مشي هاي غيرمنعطف موجب برانگيختن احساسات منفي شغلي و خط مشي منعطف سبب ايجاد يا افزايش رضايت شغلي مي شود.

عوامل فردي

از جمله مسائل مهمي كه در بحث عوامل فردي مرتبط با عوامل فردي كاركنان در نظر گرفته مي شود، بحث ويژگي هاي شخصيتي است اين ويژگي ها مي تواند الگوهايي براي پيش بيني رفتار و حالتهاي رواني آنان فراهم آورد . يكي از اين ويژگي ها، عزت نفس است. بي شك احساس افراد دربارة خود تأثير زيادي بر كار آنها دارد. ازاين رو افرادي كه احساس خوبي دربارة خود دارند، نتايج رضايت بخش تري از كار خود مي گيرند. از ديگر ويژگي ها، موضع كنترل و انگيزة پيشرفت است.

كاركنان مختلف حتي اگر نوع شغلشان يكسان باشد، سطوح متفاوتي از رضايت يا عدم رضايت دارند، زيرا كاركنان رفتارهاي متفاوتي از سازمان و همكاران خود تجربه مي كنند.سرپرستي، ممكن است كارمندي را به ديگري ترجيح دهد، ازاين رو با وي متفاوت رفتار مي كند. همچنين فرصت هاي ترفيع بين كاركنان به دليل اختلاف در عملكرد شغلي يا ارشديت متفاوت است. رضايت شغلي در شغل هاي مختلف تغيير مي كند .اين تغيير از خواسته ها و ارزشهاي فردي نشأت مي گيرد. برخي از عوامل مربوط به ويژگي هاي فردي عبارتند از:

سن
سطح مهارت
تخصص گرايي
جنسيت
هوش و استعداد .

سن هرزبرگ،معتقد بود رضايت شغلي د طول زمان دچار تغيير میشود، رضايت شغلي در طول زمان به شكل منحني است، يعني د سال هاي اولية اشتغال، بالاست، سپس كاهش مي يابد بعد دوباره افزايش پيدا مي كند. محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل، از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلياند، با اين حال صفات و ويژگي هاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه به طور كلي داراي نگرش منفي اند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است، شكايت دارند.مهم نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه اي مي گردند تا گله و شكايت كنند. سن، ارشديت و سابقه، تأثير زيادي بر رضايت شغلي دارند.كاركناني كه سن و سابقة زيادي در سازمان دارند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصة شخصيتي طوري است كه موجب افزايش رضايت شغلي مي شود.

به علاوه مي توان گفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. از طرف ديگر، چنانچه افراد در مشاغل يا موقعيت هاي كاري قرار بگيرند كه با ويژگي هاي روحي و رواني آنها سازگاري بيشتري داشته باشد. رضايت شغلي شان افزايش مي يابد.رضايت به هر شكلي ممكن نيست با شكل ديگر ارتباط زيادي داشته باشد .براي مثال ممكن است كارمندي از همكار خود راضي باشد، ولي از كار و خط مشي هاي نگهداري منابع انساني ناراضي باشد. هنگامي كه مديريت سعي دارد، رضايت نيروي كار را تحت تأثير قرار دهد، بايد هر يك از اشكال مذكور جداگانه ارزيابي شوند . كان ،در تحقيقات خود پيرامون عوامل مؤثر در رضايت شغلي به چهار عامل مستقل، كه بيانگر رضايت شغلي افراد از سازمان است، اشاره مي كند كه عبارتند از :

رضايت از ارزش مادي شغل ؛ حقوق دريافتي فعلي و آينده
رضايت از كار
رضايت از سازمان و شرايط محيطي آن و عمليات دستگاه
رضايت از شايستگي سرپرستان در نقش متخصص.

ديويس و استورم ، معتقد هستند كه بين روحيه فرد با رضايت شغلي رابطه مستقيم وجود دارد و اظهار مي دارند كه عوامل تشكيل دهنده روحيه كه در شرايط تحقيق به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از :

لياقت و شايستگي سرپرستي بلافصل و مستقيم
رضايت از نفس كار
سازگاري با ساير كارمندان؛
رضايت بخش بودن و سود مندي هدف دستگاه؛
رضايت كافي از پاداشهاي اقتصادي؛
سلامت عمومي جسماني و رواني

پيامدهاي عدم رضايت شغلي

رضايت شغلي به عنوان يك متغير مستقل بر بسياري از جنبه هاي رفتار فردي و عملكرد سازمان تأثير مي گذارد و به اين منظور نيز مورد توجه كاركنان و مديران در سازمان است. در حقيقت، كليد احيا و ابقاي فكري و اعتماد به نفس بالا، رضايت شغلي است. اين امر مستلزم آن است كه نوع كار با نوع شخصيت و فيزيولوژي و روحية انجام دهندة آن تناسب داشته باشد. وجود انگيزه نيز عامل مؤثري در ثمربخشي و افزايش رضايت شغلي است.گاهي شخصيت حقيقي و حقوقي افراد منطبق نيستند، فردي كه دچار اين تناقض مي شود، از كار خود راضي نيست و در جايگاه كاري خود احساس رضايت و بالندگي نمي كند.

ازاين رو با كمي توجه به خصوصيات فردي و تأمين نيازهاي مادي و معنوي افراد و گروه ها، مي توانيم بهبود مؤثري را در عملكرد فردي، گروهي و سازماني شاهد باشيم. رضايت شغلي موجب مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، به سازمان متعهد شود،سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود،رضايت فرد ا زندگي افزايش يابد ومهارتهاي جديد شغلي را بسرعت فرا بگيرد.عدم رضايت شغلي موجب كاهش بهروري، كارايي وروحية كاركنان ميشودو روحية ضعيف در كار بسيار نامطلوبست پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي در زير ارائه ميشود.

رضايت شغلي و ميزان جابه جايي

دفعات غيبت رابطه قوي تری با رضايت شغلي دارد . در اداراتی كه رضايت كاركنان ضعيف است، جابه جايي بيشتر از واحدهاي ديگر است. البته عوامل ديگري نيز در ميزان جابه جايي كاركنان تأثير دارد. براي مثال در جامعه اي با وضعيت اقتصادي نامطلوب، ممكن است كاركنان سازمان رضايت شغلي خوبي نداشته باشند. با وجود اين، ميزان جابه جايي هم كم است، زيرا امكان دستيابي به شغل ديگر يا استخدام در سازمان ديگر بسيار كم است. به هرحال افزايش رضايت شغلي در جابه جايي اثر دارد.

رضايت شغلي و سلامت جسمي رواني

بررسي اثر سطح رضايت شغلي بر سلامت كاركنان به دو دليل براي مديران مهم است:

اولا به دليل نوعدوستي، مديران تمايل دارند اثر شغل را روي سلامت كاركنان بررسي كنند.
ثانيا به دليل افزايش هزينه هاي سازمان به دليل اختلال هايي كه از نظر روحي و رواني براي كاركنان ايجاد مي شود، از نظر مديريت، نيروي كار راضي، به دليل كاهش غيبت و نيز از آن جهت كه سلامت افراد به سبب هزينه هاي بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان است, موجب افزايش بازدهي خواهد شد.

نارضايتي شغلي بر ايجاد بيماري هاي جسماني تأثير دارد، زيرا نارضايتي شغلي به خستگي، فرسودگي، كاهش انرژي، سردرد، اعتياد به مواد مخدر، از دست دادن ميل و رغبت، سوء هاضمه و بيماري هايي مانند فشار خون و حملههاي قلبي مي انجامد. برعكس اگر كاركنان از شغل خود راضي باشند، علاوه بر اينكه مشكلات مذكور را نخواهند داشت، زندگي خصوصي آنان نيز(خارج سازمان) بهبود مي يابد. شواهد عيني ديگري نيز وجود دارد كه نشان مي دهد رضايت شغلي بر سلامت جسماني و طول عمر كاركنان اثر ميگذارد. عدم رضايت شغلي ممكن است با علائم جسماني مانند خستگي، كوتاهي تنفس، سردردها، كمي اشتها، سوء هاضمه و تهوع همراه باشد.

بطور جدي اثر اين نارضايتي ممكن است به ناخوشي هايي مانند زخم دستگاه گوارش، ورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته هاي مغزي و حملة قلبي بينجامد.در بعضي تحقيقات دامنة وسيعي از مشكلات روحي مربوط به عدم رضايت شغلي، شناسايي شده است. اضطراب، افسردگي، تنش، روابط فردي آسيب ديده از جملة اين موارد بوده است. نارضايتي شغلي ممكن است به خشم از موضوعات كم اهميت، حساسيت هاي آزاردهنده، بي عاطفه بودن، فراموشي، ناتواني در تصميم گيري و عدم تمركز حواس منجر شود. موارد زير نشان مي دهد كه عدم رضايت شغلي چه تأثيرات سوئي بر سلامت روحي كاركنان دارد:

وظايف خسته كننده، ملامت آور و تكراري؛
ناكافي بودن روابط با همكاران و سرپرستان.

علاوه بر مطالب بالا، رضايت شغلي پيامدهاي ديگري نيز دارد. براساس گزارش هاي پژوهشي، كاركنان راضي، سلامت روحي و فيزيكي خوبي نيز دارند و وظايف جديد مرتبط با شغل خود را سريع تر ياد مي گيرند، تصادفات شغلي كمتري دارند و پرونده هاي شكايتي آنها كمتر است. بيشتر محققان رفتار سازماني، همانند مديران اعتقاد دارند كه رضايت شغلي براي سازمان مهم است، ازاين رو مي توان گفت با توجه به اينكه رضايت شغلي براي سلامت كلي و كارايي سازماني ارزش محسوب مي شود، بنابراين شايسته است كه در رشتة رفتار سازماني مورد مطالعه قرار گيرد.

رضايت شغلي و غيبت

دو نوع غيبت وجود دارد: غيبت غيرارادي كه به علت بيماري يا دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد و غيرقابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد.ديگري غيبت اختياري كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است .بين رضايت شغلي و غيبت رابطة معكوس وجود دارد. كاركناني كه رضايت شغلي آنها پايين باشد، به گونه هاي مختلفي سعي خواهند كرد در محل كار، غيبت داشته باشند يا حداقل با تاخيرهاي مكرر سركار حاضر شوند. برعكس كاركناني كه رضايت آنها بالا باشد، ميزان توجه آنها در مورد وظايف، كار و اهداف سازماني بيشتر خواهد بود.

افزايش غيبت جريان طبيعي عمليات را قطع مي كند، همچنين هزينه هاي استخدام و آموزش نيروي انساني را افزايش مي دهد، به همين دليل مسئلة غيبت توجه مديران را به خود جلب مي كند. عدم رضايت شغلي ممكن است موجب بروز رفتارهاي كناره گيري از شغل شود، يعني كاركنان ناراضي، رغبت بيشتري به دوري از كار و استفاده از خود نشان مي دهند. كاركنان ناراضي تمايل زيادي به مرخصيهاي استعلاجي و مرخصي براي انجام امور شخصي از خود بروز مي دهند. اين كاركنان در بسياري از موارد غيبتهاي مكرر دارند و شغل خود را به طور موقت و دائمي ترك مي كنند.

تاخير در كار

تاخير كاري همانند غيبت، اين باور را به وجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين مسئله نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر وقت خود را در خانه استراحت مي كند.وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به تلفنهاي شخصي مي پردازد و به طور كلي در پي اتلاف وقت است.

ترك خدمت

ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان مي شود و جايگزين ساختن افراد براي سازمان پرهزينه و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. براساس مطالعات فلدمن ،در واحدهاي سازماني كه رضايت شغلي افراد آن كمتر از حد متوسط است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بيشتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است.

بازنشستگي زودرس

براساس مطالعات اشميت ومك لن، كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد مي كنند،نگرش هاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود مي سازند. از طرف ديگر، كاركناني كه پست هاي سازماني عالي تري دارند و داراي فرصت هاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند.

تشويش

تشويش، شرايطي كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد و ممكن است به اشکال مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند و از شرايط كاري شكايت كند، اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تأثير منفي بر جاي می گذارد.

منبع

حاتمی مازغی،محمدکریم(1392)،بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید