مدیریت  واسطه ها در تعامل دانشگاه و صنعت

تأسیس واسطه­ ها اعم از داخلی یا خارجی وابسته به ایجاد روابط غیررسمی با صنعت است و نشان می­دهد که سازمانی کردن و ترویج چنین ارتباطاتی باید جزء اهداف و سیاست گذاری­ دانشگاهها باشد. تأسیس واسطه­ های خارجی، چه به صورت نهاد باشند یا مراکز مشاوره، به منظور انعطاف پذیری مدیریتی بیشتر برای بدست آوردن فرصت­هایی در بازار و ایجاد منابع مالی بیشتر است. این مساله باعث تضمین بازاریابی مناسب محصولات و خدمات دانشگاه، افزایش ظرفیت مذاکره در قراردادها، تصمیم گیری سریع­تر در مورد ارزشمند بودن قراردادها از نظر تخصصی و مالی می­شود. استقلال اداری نیز برای اجرای پروژه­ها لازم است. به عنوان مثال توانایی خرید فوری یک کالا ممکن است، یک دارایی مهم برای یک پروژه صنعتی که از نظر زمانی دچار محدودیت است، به حساب آید.انعطاف پذیری مدیریتی باعث افزایش اختیارات مالی و اداری واسطه­ها به خصوص در زمینه مدیریت مالی و مدیریت منابع انسانی می­شود.

یکی دیگر از جنبه ­های مهم رابطه دانشگاه­ها با واسطه­ها، کانال­های ارتباطی است که بین واسطه و واحدهای دانشگاهی باید وجود داشته باشد، گویای این مطلب است که واحدهای دانشگاهی، تأمین کننده خدمات ارائه شده توسط واسطه­ها هستند. معمولا در ابتدا دانشگاه­ها علاقه­ای به سپردن کنترل پروژه­های خود، به یک واسطه را ندارند. به بیان دیگر واسطه باید دانشگاه را از قید کارهای اداری رها کند و اجازه دهد که دانشگاه روی کارهای تخصصی و پژوهشی متمرکز شود.اولین مشکل رویکرد غیرمتمرکز واحدهای تجاری این است که وضع سیاست­های دانشگاهی و توسعه سیاست­های دانشگاهی و قوانین و مقررات برای همکاری با بخش خصوصی دشوار است. دوم اینکه دید ضعیف­تری برای به انجام رساندن پروژه­های بین رشته­ای تحت یک ساختار غیرمتمرکز نسبت به انجام آن در یک ساختار مرکزی وجود دارد .

مدیریت مالی ارتباط دانشگاه و صنعت و نقش آن در بهبود این تعامل

یکی از دلایل توسعه روابط مراکز آموزش عالی و محیط اقتصادی- اجتماعی در طول دهه گذشته در دنیا محدودیت­های مالی موسسات آموزش عالی بوده که باعث شده این موسسات به فکر ایجاد درآمد بیشتر باشند. بسیاری از دانشگاه­ها در دنیا ایجاد درآمد را به عنوان هدف خود قرار داده­اند تا از این درآمد به عنوان مکمل بودجه دولتی خود استفاده کنند. انواع درآمدهایی که از طریق ارتباط دانشگاه و صنعت به دست می­آید؛ درآمدهایی که از طریق همکاری با بخش تولیدی بدست می­آیند اهمیت زیادی دارند. این درآمدها به طور کلی به صورت زیر تقسیم بندی می­شوند:

درآمدهایی که از طریق ارائه محصولات و خدمات ایجاد می­شوند و این درآمدها تابعی از درآمدهای هزینه هستند.  درآمدهایی که به طور غیرمستقیم از حق اختراع­ها و حق لیسانس­ها از طریق سیاست بازاریابی حقوق مالکیت فکری بدست می­آیند. البته کسب درآمد از طریق ارتباط با صنعت وجه اول قضیه است و بعد از کسب درآمد مسایلی در دانشگاه بوجود می­آید که عدم توجه به آنها باعث می­شود که این ارتباط پایدار نماند، کارکنان انگیزه کافی برای فعالیت نداشته باشند و توان مادی و معنوی در کارکنان برای بر قراری برخی از ارتباطات وجود نداشته باشد. این مسائل به شرح زیر است:

• برآورد هزینه و قیمت گذاری خدمات:  اطمینان از وجود مکانیسم­های مناسب برای تعیین قیمت محصول یا خدمت است.
• توزیع پاداش و درآمد حاصل از ارتباط با صنعت : اگر قواعد و رویه­های مناسبی توسط موسسات اتخاد نشود و پاداش کافی برای کارمندان در نظر گرفته نشود در دراز مدت انگیزه کافی در کارکنان به منظور قبول فشار کاری اضافی وجود نخواهد داشت.
• سرمایه در معرض خطر: زمانیکه سرمایه­ای بتواند فعالیت زا شود بایستی برای تأمین بودجه فعالیت­های مشترک که دارای منافع علمی یا مالی زیادی است در نظر گرفته شود و همچنین درآمد حاصل از آن نیز تخمین زده و در نظر گرفته شود.
• ساختار مناسب مدیریت مالی
• رویه­های حسابداری مناسب یا وجود سیستم­های حسابداری مناسب .

بنا به یک اصل کلی دانشگاه نباید در مناقصات با فارغ التحصیلان دانشگاهی یا محققان خود از طریق پیشنهادات مالی با قیمت­های پایین رقابت کند. در مقابل دانشگاه برای افزایش تولید و نوآوری، باید از پروژه­های کارکنان به صورت مالی حمایت کرده و از آنها در چهارچوب یک انکوباتور تجاری یا یک مرکز نوآوری که توسط مرکز آموزش عالی اداره می­شود پشتیبانی کند.

رویکردهای تعیین هزینه و قیمت گذاری خدمات دانشگاه به صنعت

نگرش بازار : معمول­ترین رویکرد برای تعیین هزینه و قیمت گذاری خدمات است، به این دلیل که قیمت خدمات براساس میزان تحمل بازار تعیین می­شود و در مورد قیمت­ها بین عرضه کننده و متقاضی خدمات، مذاکره صورت می­گیرد.

رویکردهای هزینه کلی :رویکرد دیگر قیمت گذاری خدمات است. در این مورد مثلاً هزینه کلی خدمات تجاری از بخش­های زیر تشکیل شده است:

• کل ساعات کار علمی که توسط کارکنان دائم و قراردادی انجام شده است (حقوق و تمام هزینه­های غیرمستقیم).
• تمام هزینه­های مستمر (مسافرت، مواد مصرفی، خدمات خارجی و غیره).
• تجهیزات خریداری شده برای پروژه که در طول زمان مورد استفاده واقع (مستهلک) شده اند.
• هزینه­های بالاسری یا سربار

توزیع درآمد حاصل از فعالیت­های ارتباط با صنعت : توزیع درآمد ایجاد شده بخش بسیار مهمی از مدیریت روابط صنعت و دانشگاه است. این مساله ابزار اصلی ایجاد انگیزش در افراد مختلف برای شرکت در فعالیت­های مشترک میان دانشگاه و صنعت است. برای کارکنان دانشگاه ارتباط با صنعت فرصتی است تا درآمد خود را افزایش دهند. توزیع درآمد ناشی از همکاری با بخش خصوصی در داخل دانشگاه از چندپارگی داخلی دانشگاه جلوگیری می­کند. برخی از دپارتمان­های دانشگاه نسبت به سایرین به بازار نزدیک­ترند و توانایی زیادی برای تولید درآمد دارند در حالیکه ممکن است بقیه اینگونه نباشند. می­توان به راحتی اثبات کرد که دپارتمان مدیریت بازرگانی فرصت­های زیادی برای مشاوره و آموزش مداوم حرفه­ای داشته باشد در حالی که فرصت­های دپارتمان تاریخ بسیار محدودتر است .

توزیع درآمد بدست آمده از تجاری کردن حق اختراع­ها و حق امتیازها: برخی از دانشگاه­ها توانسته­اند سیاست­ها، ساختارها و رویه­هایی را برای تجاری کردن مالکیت فکری ایجاد کنند که بتوانند درآمد قابل توجهی ایجاد کند. در این رویه­ها، آنها قوانینی را در مورد مالکیت فکری و توزیع درآمد ناشی از تجاری کردن اختراعات خود وضع کرده­اند. وضع چنین قوانینی در موسسات آموزش عالی پیشرو در امر تحقیق اهمیت زیادی دارد زیرا می­تواند درآمد خوبی ایجاد کند .

توزیع درآمد بدست آمده از هزینه­های بالاسری(سربار) یا مازاد درآمد ایجاد شده : دانشگاه­هایی که هنوز قانون مالکیت فکری را وضع نکرده­اند، درآمدشان به صورت بخشی از هزینه­های بالاسری از قبل تعیین شده یا توزیع درآمد مازاد (یعنی اختلاف بین هزینه و درآمد بعد از بسته شدن حساب­ها) است.قوانین حاکم بر دانشگاه­ها می­تواند روش­های گوناگونی برای توزیع درآمد بین سهامداران مختلف ایجاد کند.این تفاوت­ها به دلیل تفاوت در نوع خدمات و فعالیت­های انجام شده است. مثلا هر چه یک فعالیت یا خدمت کاربر باشد و کمتر زیر ساختار پژوهشی و آزمایشگاهی داشته باشد، بخش اصلی درآمد به محقق تعلق می­گیرد. در مقابل، هر چه یک فعالیت بیشتر براساس تجهیزات و آزمایشگاه (سرمایه بر) باشد، مقدار بیشتری از درآمد به دانشگاه یا دپارتمان تعلق می­گیرد. عامل سوم وجود واسطه است که کارهای اداری مربوط به پروژه یا فعالیت را انجام می­دهد و اجرت او از هزینه­های بالاسری تأمین می­شود.دانشگاه­هایی که با صنعت ارتباط دارند قوانین و رویه­هایی برای توزیع درآمد ایجاد کرده اند. این قوانین و رویه­ها را می­توان به سه شکل مختلف با توجه به میزان سهم هر یک از سهامداران- دانشگاه و دپارتمان که در آن تحقیق انجام شده و شخص محقق دسته بندی کرد:

– نگرش اول: ارتباط با صنعت و تولید درآمد به این طریق قسمتی از فعالیت­های معمول دانشگاه است. بنابراین تمام فعالیت­های مربوط به همکاری با صنعت از طریق دانشگاه انجام شده و قسمتی از فعالیت­های اصلی دانشگاه به شمار می­رود. در این روش کارمندان بار کاری بیشتری را تحمل می­کنند که ممکن است جایگزین تدریس یا تحقیق آنها در دانشگاه شود. کارکنان وقتی اضافه حقوق دریافت می­کنند که روی پروژه­ها اضافه کاری کنند.

– نگرش دوم: درآمد براساس یک فرمول بین موسسه، واحد عملیاتی و افراد تقسیم می­شود. هدف این رویکرد ایجاد انگیزه در کارکنان است. این رویکرد معروف­ترین رویکرد ایجاد درآمد بوده است. زیرا توانسته است نظر همه را در تولید درآمد جلب کند.

– نگرش سوم: موسسات، اولویت را به تشویق کارکنان دانشگاه برای شرکت در پروژه­های مشترک می­دهند. این دانشگاه­ها سهم اصلی درآمد را به کارکنان اختصاص می­دهند .

مدیریت کارکنان در ارتباط دانشگاه و صنعت

در اکثر کشورهای دنیا سرمایه گذاری برای تربیت نیروی انسانی از جمله مسایل مهمی است که همواره ذهن مسئولان و مدیران جوامع را به خود مشغول داشته است. نقش نیروی انسانی در توسعه همه جانبه جامعه به قدری حائز اهمیت است که به عقیده برخی از دانشمندان اقتصاد و مدیریت، منابع انسانی متخصص و ماهر بزرگ­ترین دارایی و سرمایه های اصلی یک جامعه محسوب می­شود. توسعه روابط با بخش صنعت به میزان زیادی به آن گروه از کارکنان دانشگاه که تمایل و قابلیت برقراری روابط سودمند و دراز مدت با موسسات تجاری دارند بستگی دارد. در دانشگاه­هایی که این روابط به صورت خصوصی یا شخصی است، آن گروه از کارکنان دانشگاه که در کار صنعتی تجربه دارند، بیش از همه فعالیت می­کنند. این مطلب نشان می­دهد که داشتن دانش علمی کاری و آشنایی با فرهنگ طرف مقابل یک عامل حیاتی برای موفقیت در ایجاد رابطه سودمند و پایدار بین صنعت و بخش تولیدی است. عوامل کلیدی دیگر، متعهد بودن و خلاقیت کارکنان است. متعهد بودن برای تضمین ماندگاری دراز مدت روابط صنعت و دانشگاه و خلاقیت برای فعال نگهداشتن روابط و گسترش و موسسه­ای کردن روابط صنعت و دانشگاه لازم است. در نتیجه استخدام کارکنان مناسب و آموزش کارکنان از جنبه­های مهم مدیریت امور کارکنان برای توسعه روابط صنعت و دانشگاه است. می­توان گفت که مشارکت در یک پروژه با صنعت نوعی توسعه ستادی است زیرا به کارمندان دانشگاه اجازه می دهد  که به طور داوطلبانه در فعالیتی خاص مرتبط با فعالیت­های آموزشی، پژوهشی و مطالعاتی­شان شرکت کنند. این کار باعث افزایش درآمد کارکنان می­شود. در نتیجه قوانین و رویه­های مدیریت امور کارکنان باید دستورالعمل­هایی در مورد میزان زمانی که کارکنان می­توانند با بخش خصوصی روی پروژه­ها صرف کنند، داشته باشد. ولی وجود قوانین یک مساله است و یافتن مکانیسم­هایی برای وفادار ماندن به آنها مساله مهم تری است. در نتیجه سیستم­های پاداش دهی مناسب به منظور جذب و حفظ کارکنان با کفایت در موسسات آموزش عالی باید وجود داشته باشد.

استخدام کارکنان و مدیریت منابع انسانی

تنوع وظایف در موسسات آموزش عالی که یکی از آنها همکاری با بخش تولیدی است، باعث بروز تغییراتی در شرایط استخدام شده است. در گذشته، مدل حاکم به این صورت بود که اساتید دانشگاه دستیاران جوانی داشتند که در حال کار بر روی تز خود بودند و انتظار داشتند در جایی به صورت دائم استخدام شوند. در امور مشاوره­ای و برنامه­های آموزش کوتاه مدت، این اساتید معمولاً ساعتی دستمزد می­گرفتند بدون توجه به اینکه استخدام دانشگاه بوده یا از خارج دانشگاه باشند. امروزه اساتیدی که استخدام دائم دانشگاه هستند به همراه اساتیدی که به صورت پاره وقت با دانشگاه همکاری می­کنند روی پروژه­ها کار می­کنند زیرا شرایط استخدام در بخش آموزش عالی روز به روز ناپایدارتر می­شود.

اغلب کارکنان موقت، دانشگاهیان جوانی هستند که نتوانستند شغل دائم در دانشگاه پیدا کنند. وجود کارکنان دائم و موقت در کنار هم در دانشگاه ایجاد تنش می­کند زیرا قانون استخدام دائم کارکنان بعد از اینکه مدتی به صورت موقت استخدام بودند کم کم دارد از بین می­رود. برای حفظ کارکنان موقت که توانایی بالایی دارند، یکی از چالش­های مهم مدیریت امور کارکنان دائم و موقت است. ایجاد و حفظ یک محیط دوستانه با رفتار مساوی با تمام کارکنان موسسه در این بخش، اهمیت زیادی دارد به عنوان مثال، دانشگاه­ها در انگلیس سندی تصویب کرده اند که آن دسته از موسسات آموزش عالی که آن را امضاء کنند به رعایت استانداردهای مدیریت امور کارکنان غیردائم ملزم خواهند شد. این سند به آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مداوم پژوهشگران در مراحل اولیه تحقیقات شان، مدیریت مناسب از طریق نظارت و سرپرستی توسط پژوهشگران ارشد و توسعه مسیر شغلی، مربوط می­شوند. حاصل همکاری و رفتار عادلانه با پژوهشگران جوان، حفظ بهترین آنها در ساختارهای تحقیقاتی دانشگاهها  است.

به غیر از شرایط استخدام، سیاست امور کارکنان که هدایت کننده توسعه روابط با صنعت است باید وظایف و نقش­های جدیدی برای مدیران روابط صنعت و دانشگاه و کارکنان دانشگاه مشخص کند و آنها را با توانایی­های جدید مورد نیاز برای انجام وظایف، نظیر آموزش مداوم حرفه­ای، انتقال تحقیقات و تکنولوژی، مشاوره و ایجاد درآمد آشنا کند. پیدا کردن کارکنانی که وظایف خود را در حال حاضر به خوبی انجام می­دهند و کسانی که باید در زمینه وظایف خود آموزش ببینند، اهمیت زیادی دارد.مدیریت امور کارکنان، استخدام متخصصین از خارج از مؤسسه هنگامی که توانایی کافی در داخل موسسه وجود ندارد، را نیز شامل می­شود .

 مدل ها و انواع پاداش­ها

در خیلی از موسسات آموزش عالی پروژه­های مربوط به همکاری با بخش تولیدی جزء فعالیت­های اصلی موسسات نیست. به همین دلیل پاداش­هایی برای ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام فعالیت­ها و افزایش علاقه به کاربرد دانش و تجربه­شان در همکاری با صنعت برای آنان در نظر گرفته میشود . مطمئناً در هر دانشگاهی تعدادی افراد با انگیزه هستند که همیشه به خاطر علاقه تخصصی در این زمینه فعالیت خواهند کرد اما باید توجه داشت که به صورت کلی سیاست توسعه روابط با بخش خصوصی بدون دادن پاداش به کارکنان، با شکست مواجه می­شود. سه نوع از پاداش­های معمول برای تشویق ارتباط با صنعت به شرح زیر است :

پاداش­های مالی : پاداش­های مالی شامل مکانیسم­هایی نظیر سهمی از درآمد حاصل از مالکیت فکری، بخشی از مازاد درآمد پروژه و افزایش مزد (روزی یا ساعتی) حقوق کارمندان دانشگاه می­شود. نوع دیگری از پاداش مالی ممکن است به صورت مکمل حقوق باشد.برخی از دانشگاه­ها تأکید زیادی روی پاداش­های مالی دارند زیرا این پاداش­ها موثرترین وسیله برای تشویق کارکنان هستند. آنها انواع مختلف پاداش­های مالی نظیر مکمل­های حقوقی، حق الزحمه و قسمتی از بهره برداری از حقوق مالکیت فکری، را برای ایجاد انگیزه به کارکنان می­دهند .

ارتقاء : پیشرفت شغلی در بیشتر دانشگاه­ها براساس تعداد و کیفیت انتشارات است. بخصوص تصمیم گیری در مورد استخدام دائم یا موقت کارکنان به این مساله بستگی دارد. معیارهای مهم تصمیم گیری در مورد ارتقاء در برخی دانشگاه­ها به شرح زیر است:

آموزش  : این مساله براساس برنامه ریزی درس، ارائه درس، تهیه جزوات درسی، روش­های جدید آموزشی و روش­های ارزشیابی و غیره بررسی می­شود.

پژوهش : در این زمینه تعداد پروژه­ها و پایان نامه­هایی که فرد راهنمایی کرده، تعداد تزهای دکترا که فرد راهنمای آن بوده، تعداد مقالات منتشر شده و مشارکت در کنفرانس­ها، مورد بررسی قرار می­گیرند.

مشارکت در فعالیت­های اداری داخلی و فوق برنامه: این فعالیت­ها شامل ثبت نام، راهنمایی دانشجویان، سرپرستی خوابگاه، راهنمایی و ایجاد انگیزه در دانشجویان برای انجام فعالیت­های اجتماعی و فرهنگی، ورزش و غیره می­شود.

شرکت در فعالیت­های ارتباط صنعت با دانشگاه: این فعالیت­ها شامل شرکت در برنامه­های مدرسه عملی، مرکز نوآوری تکنولوژی، مشاوره با صنعت، ایجاد دوره­های آموزشی براساس نیازهای بخش صنعت، مشارکت در برنامه­های آموزش از راه دور و غیره می­شود .

پاداش­های غیرمالی: برخی دانشگاه­ها به جای تغییر معیارهای ارتقاء بیشتر از پاداش­های غیرنقدی نظیر: اولویت دسترسی به منابع غیر رسمی نظیر پاداش­هایی به صورت هزینه مسافرت، فضای اداری جدید، تجهیزات و غیره استفاده می­کنند. مثال­های بالا در مورد معیارهای ارتقاء در تصمیم گیری­ها موسسه­ای بود نه در سطح ملی یا دولتی. بنابراین در سطح دولتی در بسیاری از موارد راحت­تر است که به کارکنان فعال در پروژه­ها مربوط به همکاری با صنعت به عنوان پاداش، یک محیط کاری مناسب داده شود. این پاداش می­تواند شامل دسترسی به امکانات بهتر نظیر اتاق جدید، تجهیزات دفتری بهتر، تجهیزات علمی یا دادن هزینه سفر باشد .

منبع

نورسینا ، مهدی (1392) ، میزان تأثیر مؤلفه­های مدیریت آموزش عالی بر همکاری­های دانشگاه ، رسالۀ دکتری ، مدیریت آموزش عالی ، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید