مدل هاي قابليت جذب دانش

در اين قسمت به مدل هاي مطرح شده در مورد قابليت جذب دانش مي پردازيم که عبارتند از :

• مدل قابليت جذب دانش کوهن و لونيتال ، مدل قابليت جذب زهرا و جرج ، مدل لين و همکاران ، مدل تودوروا و داريسين ، مدل منبيوا و همکاران
• مدل قابليت جذب دانش کوهن و لونيتال

کوهن و لونيتال،در مقاله اوليه خود در زمينه قابليت جذب دانش ، تحليل گسترده اي در مورد قابليت جذب دانش ارائه داده اند و راه را براي تحقيقات گسترده تر در اين زمينه فراهم کرده اند . در زمينه تشخيص و تعيين اجزاء قابليت جذب دانش مطالعات اندکي انجام شده ولي کوهن و لونيتال در تحقيقات خود در زمينه قابليت جذب دانش  ، اجزاء آن را مشخص کرده اند . کوهن و لونيتال،در مدل اصلي خود ، قابليت جذب دانش را به سه توانايي يعني ارزش ، جذب و کاربرد تقسيم کرده اند. آنان براي اولين بار ترکيب و ساختار قابليت جذب فردي را بررسي کردند ، زيرا قابليت جذب فردي واحدي اساسي است که قابليت جذب سازماني را در بر دارد .

سپس بوسيله افزودن مکانيزم هاي سازماني بين اين دو نوع قابليت جذب دانش تفاوت قائل شده اند،برطبق گفته کوهن و لونيتال،قابليت جذب فردي ، قابليت جذب سازماني را تشکيل مي دهد . با اين وجود قابليت جذب سازماني سازمان ها ، به سادگي حاصل قابليت جذب فردي نيست . آنان معتقدند که با توجه به قابليت جذب سازماني ، سيستم هاي ارتباطي بين محيط خارجي و سازمان و هم چنين در بين زيرمجموعه هاي سازمان نياز به توجه دارد .

 مدل قابليت جذب دانش زهرا و جرج

زهرا و جرج ،يک چشم انداز پويا براي بررسي قابليت جذب دانش اتخاذ کرده اند . آنان بيان کرده اند که قابليت جذب يک قابليت پوياست که وابسته به يادگيري مي باشد و منبع با اهميتي در جهت ايجاد و حفظ مزيت رقابتي براي سازمان ها به شمار مي رود.آنان بعداً مدل قابليت جذب دانش  را به دو بعد تقسيم کردند :

•  قابليت جذب بالقوه
•  قابليت جذب بالفعل .

قابليت جذب بالقوه بر قابليت هاي کسب و دروني سازي دانش در سازمان ها دلالت دارد.در حالي که قابليت جذب بالفعل بر توانايي سازمان ها به منظور تبديل و کاربرد دانش دلالت دارد . اين چهار بعد يعني کسب ، دروني سازي ، تبديل و کاربرد،قابليت جذب پويا رادر بر دارند. زهرا و جرج، معتقدند که قابليت جذب بالقوه و بالفعل ، هر کدام به شکل متفاوتي به کسب مزيت رقابتي براي سازمان ها کمک مي کنند . اين دو شکل از قابليت جذب اصول و عملکردهاي متفاوتي به منظور توسعه وکسب مزيت رقابتي براي سازمان ها دارند . مدلي که بوسيله زهرا و جرج تدوين شد مبناي کار بسياري از مطالعات در اين زمينه قرار گرفت تا درک بهتري نسبت به اين مفهوم داشته باشند . ولي با اين وجود مدل آنان توسط تعدادي از پژوهشگران مورد انتقاد قرار گرفته است .

 مدل قابليت جذب دانش منبيوا و همکاران

منبيوا و همکاران،در مقاله خود،قابليت جذب دانش را بوسيله تأکيد برانگيزش کارکنان  و توانايي کارکنان به عنوان جنبه هاي مهم قابليت جذب دانش بررسي کردند.بر همين اساس آنان مدلي در اين زمينه طراحي کردند که در آن اهميت قابليت جذب دانش را بر انتقال دانش بررسي مي کرد . بعبارت ديگر هدف آنان از طراحي اين مدل ، بررسي قابليت سازمان ها به منظور کاربرد و بهره برداري از دانشي که قبلاً کسب شده بود . قابليت جذب دانش ، مفهومي است که در سطح سازمان قرار دارد و بسيار وابسته به کارکنان مي باشد .

در اين مدل قابليت جذب دانش داراي دو بعد است که عبارتند از : دانش پيشين ؛توانايي کارکنان و شدت تلاش؛انگيزش کارکنان. اين دو بعد مهم انتقال دانش داخلي در سازمان را تسهيل کرده و توسعه مي دهند . دانش پيشين بر دانش دردسترس واحدهاي فردي موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . بنابراين توانايي کارکنان عبارت است از سوابق آموزشي و مهارت هاي شغلي کسب شده که دانش پيشين را تشکيل داده و سازمان نياز دارد تا اين دانش را دروني سازي کرده و آن را به کار گيرد .

بمنظور استفاده از دانش پيشين نياز به سطح مطمئني از آرمان سازماني است که بوسيله تلاش هاي نوآورانه سازمان مشخص مي گردد . بر طبق گفته کيم،به نقل از منبيوا و همکاران،شدت تلاش ، دلالت دارد بر مقداري از انرژي که بوسيله اعضاي سازمان در جهت حل کردن مسائل سازمان مصرف مي شود.مفهوم شدت تلاش کارکنان به خوبي در تئوري هاي فرآيند شناختي مانند تئوري انتظار- ارزش در زمينه انگيزش کاري بررسي شده است.کارکنان داراي انگيزه دوست دارند تا به

اثربخشي سازمان کمک کنند . حتي با اين وجود ، سازمان ممکن است افرادي با قابليت بالا به منظور يادگيري داشته باشد . شدت تلاش عبارت است از توانايي براي استفاده از دانش جذب شده . در صورتي که انگيزش کارکنان کاهش يابد يا از بين برود آنگاه ميزان استفاده از دانش جذب شده پائين خواهد آمد بنابراين انگيزش کارکنان عبارت است از توانايي انجام فعاليتي که معمولاً بيانگر پتانسيلي براي انجام بعضي از وظايف به صورت اثربخش از طريق انگيزه هاي فردي است ، دانش پيشين ؛توانايي کارکنان و شدت تلاش ايجاد شده بوسيله سازمان؛انگيزش کارکنان با مفاهيم قابليت جذب بالقوه و بالفعل مرتبط هستند ، دليل اين ادعا اين است که قابليت جذب بالقوه ، توانايي بالاي کارکنان را مي طلبد در مقابل قابليت جذب بالفعل ، انگيزش بالاي کارکنان را مي طلبد.

مدل قابليت جذب دانش لين و همکاران

براساس تعريف اصلي ارائه شده توسط کوهن و لونيتال،از قابليت جذب ، لين و همکاران ،معتقدند که قابليت جذب دانش يک فرآيند متوالي سه مرحله اي است که شامل يادگيري اکتشافي ، يادگيري تحولي و يادگيري انتفاعي در مقابل تعريف چهار جزئي ارائه شده توسط زهرا و جرج،است .

آنان معتقدند که سازمان ها در ابتدا دانش خارجي بالقوه و با ارزش را از طريق يادگيري اکتشافي شناسايي و درک مي کنند . اين مرحله بيشتر شبيه به تعريف مرحله کسب در مدل زهرا و جرج است . سپس در مرحله يادگيري تحولي که با يادگيري اکتشافي و انتفاعي مرتبط است ، سازمان ها دانش جديد را با دانش موجود ترکيب مي کنند . سرانجام در مرحله يادگيري انتفاعي ، سازمان ها دانش جديد را خلق کرده و از آن در فرآيندها و محصولات نهايي استفاده مي کنند .

فرآيندهاي مربوط به يادگيري انتفاعي بيشتر شبيه به مفهوم قابليت جذب بالفعل در مدل زهرا و جرج مي باشد . آنان معتقدند که فرآيند کسب بيشتر وابسته به فعاليت هايي است که بين محيط خارجي و مرزهاي سازمان رخ مي دهد . در حالي که فرآيند دروني سازي دانش در داخل و چارچوب خود سازمان قرار دارد . بنابراين ، آنان فرآيند کسب و دروني سازي را از هم مجزا کرده اند به گونه اي که فرآيند کسب را در فرآيند يادگيري اکتشافي و فرآيند دروني سازي را در فرآيند تحولي قرار داده و آن را توصيف کرده اند.

تفکيک بين دو فرآيند کسب و دروني سازي توسط بسياري از پژوهشگران مورد حمايت واقع شده است . براي مثال ليائو و همکاران،در مطالعه خود در زمينه قابليت جذب بالقوه ، اظهار کرده اند که فرآيند کسب و دروني سازي دو فرآيند مجزا از يکديگر هستند.

مدل قابليت جذب دانش تودوروا و داريسين

تودوروا و داريسين، مدلي که توسط زهراو جرج،در زمينه قابليت جذب دانش تدوين شده بودمورد انتقاد قرار دادند: آنان معتقد بودند که زهرا و جرج ، مدل ارزشمند کوهن و لونيتال،را بطور کامل درک نکرده اند . دليل آنان براي اين ادعا اين بود که شناسايي دانش خارجي يک فرآيند مهم است که بايد قبل از فرآيند کسب قرار گيرد . زيرا فرايند کسب دانش از منابع خارجي بسيار وابسته به توانايي سازمان براي شناسايي دارايي هاي ارزشمند خارجي است .

در صورتي که زهرا و جرج در مدل خود به فرآيند شناسايي ارزش خارجي توجه کافي نداشته اند . تودوروا و داريسين پيشنهاد کردند که در مدل زهرا و جرج فرآيند شناسايي ارزش خارجي بايد مرحله قبل از فرآيند کسب ، دروني سازي ، تبديل و کاربرد دانش باشد . انتقاد ديگر آنان به مدل زهرا و جرج اين بود که ارتباط بين فرآيند دروني سازي و فرآيند تبديل به طور کافي تبيين نشده است.آنان معتقد بودند که فرآيند تبديل نبايد فرآيند بعد از فرآيند دروني سازي در نظر گرفته باشد.بلکه فرآيند تبديل بايد يک فرآيندمتناوب براي دروني سازي باشد .

براساس تئوري هاي يادگيري ، زماني که دانش نيازي به تغيير ساختارهاي شناختي موجود نداشته باشد ، در اين صورت دانش دروني سازي شده است ولي هنگامي که دانش جديد با ساختارهاي شناختي جديد تناسب نداشته باشد با آن را تغيير داد تا دروني سازي شود . بنابراين مي توان گفت که فرآيند تبديل يک فرآيند متناوب براي دروني سازي دانش مي باشد .

اين فرآيند به سازمان ها اجازه مي دهد تا دانش خارجي را با دانش داخلي خود ترکيب کنند . براساس انتقادات وارد شده به مدل زهرا و جرج ، آنان مدلي را براي قابليت جذب دانش ارائه داده اند.در مدل آنان فرآيند شناسايي ارزش قبل از فرايند کسب صورت مي گيرد . هم چنين فرآيند تبديل دانش بعد از فرآيند دروني سازي دانش صورت نمي گيرد بلکه فرآيند تبديل دانش يک فرآيند متناوب براي دروني سازي دانش در نظر گرفته شده است.

منبع

رجایی آذرخوارانی،عباس(1391)، رابطه تسهيم دانش و قابليت جذب دانش با بهبود کيفيت علمي از ديدگاه اعضاي هيئت علمي  دانشگاه ها،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده علوم تربيتي و روانشناسي اصفهان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید