« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مدل سه مرحله اي درگيری شغلی
كاسمير در سال 1986 مدل سه مرحله اي درگيری شغلی ارائه داده است كه هم براي مردان و هم زنان مورد استفاده مي باشد.
گام اول اين مدل مشتمل بر متغير هاي شخصي، جمعيتي و شخصي روانشناختي است كه در مجموع نيمرخ شخصيتي كه فرد با خود به موقعيت كاري مي آورد را تشكيل مي دهد.
گام دوم شامل ويژگي هاي خانوادگي و شرايط شغلي است كه به عنوان تعديل كننده بيروني مؤثر بر فرايند درگيري شغلي مي باشد.مرز هاي بين كار و خانواده نفوذ پذيرند و مردان بيشتر مقتضيات محيط كاري را وارد خانواده كرده و زنان برعكس مقتضيات محيط خانواده و زندگي را وارد محيط كار مي‌كنند. در واقع متغير هاي خارج از محيط كار بيشتر درگيري شغلي زنان را تحت تأثير قرار مي دهد. متغيرهاي خانوادگي مؤثر در كار عبارتند از: وضعيت زناشويي، حمايت همسر، مقتضيات والدين، تعارض كار و خانواده و مكانيسم هاي مقايسه اي خانواده.
گام سوم بررسي تأثير ادراك هاي فرد درباره درگيري شغلي است. كاسمير معتقد است عوامل شخصي نيمرخ شخصي كاركنان را به نوبه خود تحت تأثير قرار مي دهد. درگيري شغلي از برجستگي‌هاي نيازهاي فرد ريشه مي گيرد و اينكه چه اندازه بافت شغل فرصت برآورده كردن اين نيازها را فراهم مي كند سبب مي شود كه فرد درباره توان و بافت شغل خود براي ارضاء نيازهاي خود در آينده دست به پيش بيني بزند. احساس فرد به كار نوعي حس هويت را درباره شغل خود به او مي دهد. در تحقيقات ديگري كه صورت گرفته است بيان شده كه بين سن و درگيري شغلي هم، رابطه مثبت و معني داري وجود دارد امّا در مورد سابقه كار نتایج متناقضي وجود دارد.
در تحقیقی که آدام راپ و همکاران(2006) با عنوان ” تأثیر دانش و اختیار بر روند جدی کار کردن و سخت کوشی ؛ نقش تعدیل کنندۀ تجربه” انجام دادند به این نتایج دست یافتند که بر خلاف باور عامه کارمندان با سطوح پایین تجربیات تولیدی و صنعتی، بیشترین میزان سود رسانی را از طریق رفتار های قدرت دهندۀ مدیریتی ایجاد می کنند. یعنی مدیران به آنها حوزۀ قدرت و اختیار دهی بیشتری داده اند و سطح خدمات رسانی، تعداد کارمندان خود را که با مشتری در تماس هستند را افزایش داده اند. با افزایش کارمندان بیشتر شرکت ها شیوه های مدیریتی متفاوتی را جهت بهبود تأثیر های سازمانی و فراهم کردن خواسته های مصرف کنندگان، امتحان کرده اند. بیشتر سازمان ها از این اصل که اختیاردهی به کارمندان، آنها را قادر خواهد ساخت تا همسان تر و حساس تر به نیاز مشتری باشند و در نتیجه کارآمدتر و مفیدتر خواهند شد. محققان در این تحقیق بسیار تلاش کردند که متغیر هایی را که فرایند فروش را تحت تأثیر قرار می دهد را پیدا کنند. این متغیر ها را می توان در سه مقوله مجزا دسته بندی کرد: 1) مشخصه های فروشندگان و ادراک نقش آنها 2) مشخصه های وظیفه و کار 3) رفتار های نظارتی.
این رفتار ها به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق رضایتمندی مشتریان و سرویس دهی به آنها بر روند شغلی کارمندان تأثیر مثبت می گذارد.رفتار های اختیار دهی مدیریتی، یک ارتباط مثبت و مهم با درگیری شغلی دارد. البتّه اختیار دهی می تواند تأثیر سوء بگذارد، یعنی از سخت کار کردن بکاهد. در پایان به این نتیجه دست یافتند که در دنیای تجارت و رقابت امروز که خلاقیت امری الزامی برای پیشرفت و ترقی هر سازمانی است. مدیران امروزه با یک چالش مهم روبرو هستند: اینکه چگونه کارمندان خود را ترغيب کنند تا دست به خلاقیت بزنند، که در این صورت درگیری شغلی آنها بیشتر نیز می شود. پژوهشگران بيان مي كند كه اعضاي هيأت علمي در صورتي نگرش مثبت به شغل خود و دانشگاه خواهند داشت كه:
- نقش ها روشن و دست يافتني باشد.
- تكليف شغلي چالش برانگيز باشد.
- سرپرستان از سبك هاي رهبري حمايتي پيروي كنند.
- ساختار سازماني به گونه اي باشد كه كاركنان را در تصميم گيري مشاركت دهند.
برعكس زماني كه نقش ها مبهم، تكاليف يكنواخت و انعطاف ناپذير باشند سرپرستان حمايت و پشتيباني لازم را نشان نخواهند داد و ساختار سازمان مشاركت كاركنان را در تصميم گيري محدود مي كند و در اين صورت كاركنان در دانشگاه نيز انگيزه كاري ضعيفي از خود نشان خواهند داد. كولاركي و ديگران(1987) فقدان آزادي عمل و استفاده از نظارت محدود كننده در سازمان ها را عامل كاهش در عملكرد و بروز استرس در كاركنان مي دانند و بازده هاي كاري مشخص و مثبت كاري زماني پيش مي آيد كه كارها ويژگي هاي زير را دارا باشد:
- تنوع تكليف
- هويت تكليف
- معني داري تكليف
- آزادي عمل
- پسخوراند
تنوع تكليف ميزان استفاده از مهارت هايي است كه براي انجام عمل لازم است. هويت تكليف ميزان تلاش براي توليد محصول مشخص مي باشد. معني داري تكليف بيانگر تأثيري است كه كاركنان احساس مي كنند كار آنها بر ديگران دارد. آزادي عمل ميزان استقلال كاركنان در تصميم گيري درباره كار و برنامه ريزي براي انجام كار است و پسخوراند به ميزان اطلاعاتي است كه كاركنان درباره اثربخشي عملكرد خود در امور سازمان دارند. انتظار مي رود كه همه اين پنج ويژگي شغلي با بازده هاي مثبت كاري طبق نظريه هاگمن و اولدهام (1975) همبستگي مثبت داشته باشد.
منبع
تعجبی، محمود(1395)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید