« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مدلهای تحول
به طور کلی ، مدل چهار مرحله ای به منظور تبیین تحول سازمانی ارائه شده است. در این الگو، نقش نیاز به تغییر ، برنامه ریزی و استمرار تغییر به صورت برجسته ای مورد تاکید قرار گرفته است. این مدل ، شروع فرایند تحول و تغییر سازمانی را با نیاز به تغییر ارائه می دهد . در مرحله بعد ، برنامه ریزی و تدوین برنامه تحول و تغییر سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . سپس برنامه های جدید اجرا می شود و سعی می شود ضمن اجرا از اهرم های کنترلی استفاده شود. در مرحله آخر ، تغییر تثبیت شده و بر حفظ مستمر آن تاکید می شود. به طور خلاصه مولفه های چهارگانه این مدل به شرح زیر است :
- شناسایی و تبیین نیاز برای تغییر
- آماده سازی و برنامه ریزی
- اجرای برنامه های تغییر و کنترل
- استمرار و اصلاح برنامه های تغییر
اندیشمندان دیگر بر این نکته اتفاق نظر دارند کهتحول سازمان نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می‌گیرد . با این فرض، و فارغ از تقسیم بندی انواع استراتژی‌های تحول سازمانی ؛ به منظور ایجاد نمایی کلی از مدلهای تحول عمده نظریه‌های تغییر و تحول سازمانی داده شده است. از مهمترین مدلهای تغییر و تحول سازمانی را با جزییات بیشتر ارائه می دهیم:
مدل سه شاخگی تفصیلی:
این مدل از تفصیل مدل سه شاخگی زمینه، رفتار و ساختار به دست می‌آید .شاخه زمینه بیانگر تحولات جامعه در زمینه‌های سیاسی، اداری، اقتصادی، اجتماعی، حقوقی، فناوری و فرهنگی است جامع نگری مقتضی این است که در طراحی تفصیلی مدل، طبیعت نیز در کنار جامعه به عنوان عامل محیطی منظور شود.
- تغییر در ساختار (سخت افزار، نرم افزار)
- تغییر در رفتار (فردی، گروهی، سازمانی)
- تغییرات محیط طبیعی ؛ تغییرات در جامعه ؛ سیاست، ساختار اجتماعی، اقتصاد، فرهنگ و …
خط چین نشان داد تغییرات در محیط طبیعی و جامعه، بیانگر حالت کمتر مدیریت آن نسبت به ساختار و رفتار سازمان است.براساس مدل سه شاخگی، سه نوع تغییرقابل تشخیص است که شامل تغییر محیطی، ساختاری و رفتاری است. منشأ و مبدأ تغییر سازمان کجا بوده است و تغییر در کدام بعد واقع می‌شود. به نظر می‌رسد که سه نوع تغییر مذکور از نظر معنای لغوی به نه قسم تفصیل می‌یابد، به عبارت دیگر از هر نوع، سه معنا ممکن است مستفاد شود. این تقسیم بندی با تکیه بر واژگان کلیدی این سه معنا، یعنی در، بر و از به دست می‌آید :
تغییر ساختاری:
- تغییر از ساختار
- تغییر در ساختار
- تغییر بر ساختار
تغییر رفتاری
- تغییر از رفتار
- تغییر در رفتار
- تغییر بر رفتار
تغییر محیطی
- تغییر از محیط
- تغییر در محیط
- تغییر بر محیط
مراد از تغییر بر…این است که عامل خارجی باعث تغییر شده باشد؛ به عبارت دیگرتغییر برونرا باشد. در مقابل تغییر برونزا، تغییر درونزا قرار دارد. تغییر در هر بعد سازمان، تغییر در… ممکن است درونزا باشد یا بروزا. به این ترتیب تغییر در… به دو حالت تفصیل می‌یابد:
- تغییر از، در
- تغییر بر، در
به هر حال تغییر اجتناب ناپذیر است و در هر سه شاخه ؛ ساختار، رفتار و زمینه؛ روی می‌دهد و بنا بر نظر دکتر حسن میرزایی اهرنجانی شروع،همواره از زمینه است. ساده ترین و سطحی ترین تغییر این است که درساختار سازمانی ؛ در مقایسه با رفتار و زمینه ، تغییرروی می‌دهد . حتی اگر این گونه باشدکه تغییر، همواره از زمینه ؛ محیط است به حذف حالت‌های تغییر از ساختار و تغییر از رفتار منجر نمی‌گردد، زیرا تغییر می‌تواند ازمحیط به ساختار و سپس از ساختار به رفتار باشدیااز محیط به رفتار و سپس از رفتار به ساختار واقع شود. بحث اصلی این است که به نظر می‌رسد با توجه به دلایل زیر، تغییرممکن است از هر یکاز ابعاد سه گانه سازمان آغاز شود:
تعامل: که بیانگر این است که بین نظام‌ها تأثیر و تأثر همزمان وجود دارد: نظام الف ↔ نظام ب
ب- حرکت جوهری: وجود عرض اعم از کیف، کم، وضع و اَینوابسته به موضوعی است که تکیه گاه و محل قیام آن شمرده می‌شود. مشاهدات پدیده‌های اطراف، اثبات گر تغییر در اغراض است. چون اعراض وجود مستقل ندارد، بلکه خاصیت و نمود و بروز و ظهور جوهر است، باید تحول و دگرگونی و به اصطلاح حرکت آنها را با حرکت جوهر، یعنی علت وجودی آنها مرتبط دانست؛ پس جوهر نیز درحرکت است . بر این مبنا و فارغ از حالت‌های معنایی نه گانه مذکور در عالم واقع، تغییر در ساختار در رفتار و در محیط واقع می‌شود و بسته به اینکه منشأ تغییر از درون همان بعد باشد یا از بیرون، شش حالت واقعی زیر وجود خواهد داشت که در جدول زیر نشان داده شده است.
دسته بندی دیگر، ناشی از با واسطه موثر بودن عامل تغییر است که آن را می‌توان به شکل زیر نشان داد: الف ¬ ب ¬ ج
مثال: تغییر در محیط باعث تغییر در ساختار، و تغییر در ساختار به نوبه خود باعث تغییر در رفتار، یا اینکه تغییر در محیط باعث تغییر در رفتار و تغییر در رفتار باعث تغییر در ساختار می‌شود. به نظر می‌رسد از زوایای دید متعدد و گوناگون دیگر به دسته بندی‌های نظری و کاربردی دیگری نیز می‌توان دست یافت.
مدل سیستمی‌تغییر
در این مدل، تغییر به عنوان سیستمی‌در نظر گرفته می‌شود که دارای ورودی، فرآیند، و خروجی است. به این ترتیب عوامل تغییر که از محیط بر سازمان وارد می‌شود و نیز عواملی که از درون سازمان، تغییر را اقتضا می‌کند به عنوان ورودی سیستم قابل طرح است. بطور کلی فرآیند تغییر را می‌توان شامل خروج از انجماد، دگرگونی و تجدید انجماد دانست. نتیجه یا خروجی سیستم نیز تغییراتی است که در سازمان روی می‌دهد.
نظام فرآیندی تغییر
حیات این سیستم به این است که اولاً خود را درمقابل عوامل تغییر بازنگه دارد و در ثانی پیوسته اطلاعات درباره نتایج تغییرراکسب و تنظیم کند و به صورت یکی از ورودی‌ها به جریان اندازد.در متون مدیریت تغییر، مدل سیستمی‌مورد استفاده دانشمندان قرار گرفته است . هر چند اختلاف نگرش یا مقتضای بحث، باعث اختلاف در جزئیات امر شده است. به نظر می‌رسد بهره گیری از مدل سیستمی‌برای تجزیه و تحلیل تغییر، ناشی از کاربرد نگرش سیستمی‌برای تجزیه و تحلیل سازمان است.
در این مدل،پویایی سیستم تغییر ناشی از باز بودن آن و استقرار سیستم بازخور در آن است. سیستم پویا خود را روزآمد و کارآمد نگه می‌دارد. باید توجه داشت که سیستم تغییر نیز به پویایی، تغییر و تحول نیاز دارد. سیستم پویای تغییر، سیستم اصلی خود و سازمان را پویا نگه می‌دارد. در مقابل، سیستم تغییر ممکن است نسبتاً بسته و کمتر پویا باشد، بیان کاربردی این واقعیت می‌تواند این باشد که سیستم تغییر تنها در مقابل بخشی از عوامل مقتضی تغییر حساس باشد، به بیان دیگر ورودی آن دارای محدودیت، و یا اینکه نسبت به نتایج تغییر بی تفاوت باشد. از سوی دیگر سیستم تغییر ممکن است کل سازمان را کاملاً تحت تأثیر قرار دهد و یا تنها به بخشی از سازمان محدود باشد. اگر سیستم تغییر باز باشد، می‌تواند کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین بسته به موقعیت، می‌تواند تغییر اساسی یا تغییرات فرعی یا اصلاحات ایجاد کند .
مدل تغییر سیستم
در این مدل سازمان به عنوان سیستم در نظر گرفته می‌شود و جریان تغییر در آن مورد تجزیه و تحلیل واقع می‌شود.از یک سو، سازمان به عنوان سیستم است که از سویی، خود، سیستم فرعی ای از سیستم ، های بزرگتر ؛ محیط ، و از سوی دیگر دارای سیستم‌های فرعی است.
سلسله مراتب سیستم‌های گوناگون:
اصلی یا فرعی بودن سیستم نسبی است و به سطح تجزیه و تحلیل بستگی دارد و در واقع نسبتی است که تحلیلگر به سیستم می‌دهد. به عنوان مثال اگر تجزیه و تحلیل وزارت آموزش و پرورش موردنظر باشد، مدارس را سیستم‌های فرعی و دولت را فراسیستم می‌بیند.
سیستم‌های فرعی نیز، خود دارای سیستم‌های فرعی است. به این ترتیب می‌توان سیستم‌های فرعی را سطح بندی کرد. بر این مبنا، سلسله مراتب سیستم‌ها نه از رأس و نه از قاعده، به بیان دیگر نه از ابتدا و از انتها حد و مرز قاطعی ندارد و تنها مقتضای سطح مورد نظر، تجزیه و تحلیل است که ابتدا و انتهایی برای این سلسله مراتب قرار می‌دهد..
سلسله مراتب واقعی سیستم‌ها
این وحدت بیانگر این است که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی یا فرا سیستم در واقع تغییر در سیستم است. همچنین بنابر تعریف سیستم و با توجه به ارتباط و تعامل خرده نظام‌ها می‌توان نتیجه گرفت که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی، سیستم‌های فرعی دیگر را بی واسطه یا با واسطه تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر مبنای این مدل، اگر سیستم‌ها دارای سلسله مراتب است پس تغییر در سیستم‌ها نیز سلسله مراتب دارد. بدین ترتیب تغییر در فرا سیستم موجب تغییر در کل سیستم و تغییر در مجموعه سیستم‌های فرعی ؛ کل باعث تغییر در سیستم‌های فرعی به تناسب می‌شود. از طرف دیگر با توجه به اینکه هر سیستم دارای ورودی، فرآیند ؛عملیات ، خروجی و نظام بازخور است، با نگرش فلسفی، هر گونه تغییر در ورودی سیستم به تغییر در سیستم منجر می‌شود. بیان کاربردی تر این سخن این است که تغییر موثر در ورودی سیستم به تغییر قابل ملاحظه در سیستم منجر می‌شود.
الگوی تغییر سبک سیستم
چند و چونی تغییر در سیستم به این بستگی دارد که تغییر در کدام دسته از ورودی‌ها و با چه کم و کیفی صورت پذیرفته باشد. به نظر می‌رسد تغییر در ورودی منابع انسانی بویژه تغییرات کیفی، نسبتاً بر سیستم موثرتر است. حال به نوع شناسی این گونه تغییر می‌پردازیم.
مدل تحول سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد
ماروین ویس بورد با ارائه مدل شش بخشی تحول سازمانی در سال 1976، سعی کرده چارچوبی مفهومی‌برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی در فرآیند تغییر برنامه ریزی شده ارائه کند. این مدل که هنوز نیز به طور وسیعی توسط کارگزاران تحول سازمانی به کار برده می‌شود، نمودار این مطلب است که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی چه جاهایی راباید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود .
مدل تغییر جامع رالف کیلمن
این مدل که بر اساس نتایج تحقیقات انجام یافته کیلمن در شرکت‌های کداک ، فورد ، جنرال الکتریک و چند شرکت دیگر تنظیم یافته است، نقاط اهرمی‌مهمی‌را معرفی می‌کند که برای وقوع تغییر لازم است به آنها توجه شود؛ این نقاط بدین شرح است: محور فرهنگ؛ محورمهارت‌های مدیریت؛ محور تیم سازی؛ محور استراتژی و ساختار؛ محور سیستم پاداش. بر اساس این، پنج مرحله فرآیند تغییر را؛ که حدود یک تا پنج سال نیز برای محقق شدن
کامل آن زمان نیاز است، به شرح زیر ذکر می‌کند:
- – تدوین برنامه
- – تشخیص مسائل و مشکلات
- – تهیه جدول زمان بندی محورهای تغییر
- – اجرای مراحل تغییر روی محورهای مورد نظر
- – ارزیابی نتایج
مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس
پوراس با مطالعه در خصوص مدلهای تحول سازمانی که از 1985 تا 1989 مطرح شده بود،دریافت که در صورت به کارگیری صحیح تحول سازمان، آثار مثبت عمده ای برحسبمعیار‌های عملکرد درونی ایجاد می‌شود. در بررسی ای جامع، او آثار برنامه‌های مختلف تحولسازمان و منابع انسانی روی عملکرد فردی و سازمانی را آزمود. بررسی‌ها نشان داد،فرآیند تغییر در سیستم‌های سازمانی، تغییراتی در عناصر سازمانی ایجاد می‌کند که این دوبه نوبت منجر به تغییراتی در رفتار‌های کاری اعضای سازمان خواهد شد. بر اساس این،پوراس مدلی را ترسیم کرد که چهار متغیر موجود در محل کار، شامل نوع سازماندهی،عوامل اجتماعی، محیط فیزیکی و فناوری را مورد توجه قرار می‌داد. مدلی که او ارائه کردبعد‌ها در مطالعات نیومن ، ادوارد ، رابرتسون و رابرتز به عنوان مبنایی برای تجزیه وتحلیل فرآیند تحول در سازمان استفاده شد. در اکثر مدل‌ها ، توجه ویژه معطوف به ساختار سازمانی، رفتار سازمانی و فناوری است. مؤلفه رفتار سازمانی با اجزای مختلف دربرگیرنده آن، نظیر فرهنگ، ارزش‌ها، تیم سازی و… مطرح شده است .
منبع
کاظم زاده،نگار(1393)، ارتباطات درون واحدی و ارتباط آن بر واکنش کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید