« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش
صاحبنظران آموزشي از ديدگاههاي مختلف به مدلسازي درباره آن پرداخته اند . اهميت آن رويكردها ازآن جهت است كه هر كدام اولا˝ مبتني بر مفروضات خاصي هستند و براي شرايط مناسب با آن مفيد هستند و ثانيا˝ اينكه پذيرش و اعمال يك رويكرد خاص ويا تركيبي از چند رويكرد كليت اجزا فرايندها و روشهاي آموزش وتبعا˝ نتايج وپيامدهاي آن را به نوعي جهت داده و در مسير خاصي قرار ميدهد . در زير به چند مدل مهم اشاره ميشود :
مدلهاي ساده وخطي
رالف تايلر، در كتاب خود تحت عنوان اصول اساسي برنامه آموزشي و درسي براي برنامه ريزي چهار مرحله قائل است:
- تعيين اهداف
- انتخاب تجارب يادگيري
- گسترش فرآيندتدريس
- ارزشيابي برنامه آموزش .
درتعريفي ديگر فرآيند نظام برنامه ريزي آموزشي شامل موارد زير است :
- تدوين برنامه
- تلفيق برنامه
- تصويب برنامه
- نحوه اجرا و چگونگي ارزشيابي برنامه .
ونتلينگ ، نيز فرآيند آموزش را متشكل از سه جزء اصلي :
- برنامه ريزي : تعيين اهداف و چگونگي دستيابي به آنها ,
- اجرا: انجام عمليات ضروري جهت دستبابي به اهداف ,
- ارزشيابي: بررسي ميزان موفقيت برنامه در دستيابي به اهداف ميداند . او در اين مدل نياز سنجي را جزئي از برنامه ريزي تلقي مي نمايد .
ساني استوت و مارتاريوس و جاكوبي بامروف، مراحل كاركرد آموزش را به شرح زير بيان كرده اند .
- تعيين نيازهاي آموزشي : ريشه مشكلات چيست ؟ آيا مشكلات آموزشي است ؟
- برنامه ريزي آموزشي : طراحي نحوه حل مساله و يا مشكل به وسيله كارآموزان .
- اجرا : ايجاد دانش , مهارت ويا نوع رفتار لازم دركاركنان .
- ارزشيابي : ارزشيابي اثرات دوره و عملكرد كارآموزان به ويژه در محيط واقعي كار .
مدل T. D. L. B
هيات هادي آموزش و بهسازي انگلستان كه يك سازمان سياست گذار دولتي در زمينه هاي فعاليتهاي آموزش و بهسازي است ، مدل استانداردي براي آموزش و بهسازي كاركنان ارائه نموده است .در اين مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازي بيانگر حوزه هاي فرعي و فعاليت هاي هر يك مطرح شده كه به زعم حوزه هاي T. D. L. B شايستگی و مهارتي است كه آموزش وآموزشگران بايد از آن برخوردار باشند .اين الگو يك مرحله مهم را به مراحل اصلي آموزش و بهسازي افزوده است، اين مرحله پشتيباني هاي اطلاعاتي وعملياتي است كه نقش بسيار مهمي در پيشرفت روال كار و سطح آموزش و بهسازي در سازمان دارد .
شناسايي نيازهاي آموزش و بهسازي :
- شناسايي الزامات سازماني
- شناسايي نيازهاي يادگيري افراد و گروهها
طرح ريزي استراتژيها و برنامه هاي آموزش و بهسازي
- طراحي استراتژيها و برنامه هاي آموزش و بهسازي در سطح سازمان
- طراحي استراتژي براي كمك به افراد و گروهها
- شناسايي الزامات سازماني
- شناسايي نيازهاي يادگيري افراد وگروهها
- طراحي و توليد مواد آموزشي براي يادگيرنده
ارائه فرصتهاي يادگيري , منابع و پشتيباني
- اكتساب و تخصيص منابع براي اجراي طرحهاي آموزش و بهسازي
- ارائه فرصت هاي يادگيري و پشتيباني لازم براي توانمند كردن افراد و گروه ها در رسيدن به اهدافشان
ارزشيابي اثربخشي آموزش
- ارزشيابي اثربخشي آموزش و بهسازي
- ارزشيابي موفقيت فرد و گروه بر اساس اهداف تعيين شده
- ارزشيابي موفقيت با توجه به گواهي عمومي
پشتيباني آموزش و بهسازي
مدل پارکر
مدل پاركر فراهم كننده يك نقشه براي تعقيب مسير طراحي و ارزشيابي آموزشي است . همان طوري كه ملاحظه مي شود تحليل نيازها هدايت كننده به سوي توسعه و تعيين اهداف آموزشي ,اساس طراحي برنامه هاي آموزشي و انتخاب روشهاي آموزشي مناسب است . مدل پاركر يك فرايند مرحله به مرحله و ماهيت آن چرخه اي است .
مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان
مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان بر سه اصل استوار است :
- سازمانها بايد پويا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقويت اين پويايي است .
- هر شغل ماهيتي دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمينه هاي ارتباطي خاص خود برخوردارند .
- متغير بودن تواناييهاي مورد نياز براي هريك از مشاغل در زمانهاي مختلف .
مدل رويكرد سيستمي به آموزش
اين رويكرد برتعيين اهداف آموزشي، تجارب يادگيري كنترل شده براي رسيدن به اين اهداف تأکید دارد ، معيارهاي عملكرد و ارزشيابي اطلاعات اين رويكرد عبارتند از : براي اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به كار مي گيرد . از اين ديدگاه برنامه هاي آموزشي هيچ گاه محصولات تمام شده نيستند . آنها با اطلاعاتي كه نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرماني است انطباق داده مي شود .اين رويكرد پيچيدگيهاي تعامل بين اجزا را شناسايي مي كند .
اين رويكرد يك چارچوب اجرايي براي برنامه ريزي وباقي ماندن و ادامه دادن به اهداف آرماني را فراهم مي آورد و در اين چارچوب يك پژوهش و تعيين اينكه كدام برنامه در رسيدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروري است .ديدگاه كل گرايانه دارد و يك مجموعه كلي از تعامل بين خرده سيستم ها است .
در اين رويكرد علاوه بر سه مرحله نيازسنجي , آموزش وارزشيابي يك مرحله ديگر كه شامل مقاصد آموزش است كه شامل اعتباريابي آموزش :
- اعتبار آموزش ؛ يادگيرندگان در طول دوره آموزشي چه چيز را فرا مي گيرند .
- اعتبار انتقال ؛ آيا آنچه در طول آموزش آموخته شده است مي تواند عملكرد سازمان را بهبود بخشد.
- اعتبار درون سازماني ؛آيا عملكرد يك گروه جديد از يادگيرندگان با عملكرد گروه اصلي يادگيرنده همان برنامه آموزشي سازگارست .
- اعتبار بين سازماني ؛ آيا يك برنامه آموزشي اعتبار يابي شده دريك سازمان ميتواند بگونه اي موفقيت آميزدرسازمان ديگر اجرا شود.
با توجه به مدلهاي گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرايند هاي آموزش درسازمان , فرايندي را كه در سازمانهاي مختلف تقريبا همه گير است وجامعيت دارد واجرا مي شود به قرار ذيل است :
- تشخيص نياز آموزشي
- تدوين اهداف برنامه آموزشي
- تعيين محتواي مورد نياز برنامه آموزشي
- انتخاب روشهاي آموزش
- اجراي برنامه آموزشي
- ارزشيابي برنامه آموزشي
منبع
زارعی،احمد(1393)، بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی،دانشگاه آزاداسلامی پردیس هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید