مدل­های تعارض کار-خانواده

در ادبیات تحقیق، تعارض کار-خانواده به عنوان نوعی ریزش منفی درنظر گرفته می­شود که در اثر تبادل نگرش­ها و رفتارهای بین دو حوزه کار و خانواده ایجاد می­گردد و موجب تقاضاهای رقیب و متعارض می­گردد .این تقاضاها می­تواند مستقیم باشند، از قبیل نیاز به ایفای همزمان دو نقش (خواسته شدن از شخص برای رسیدگی و مراقبت از فرزند بیمارش در طول زمان کار) یا اینکه غیرمستقیم باشند (مانند نگرانی درباره­ی حال فرزند بیمار در حالی که فرد به انجام وظایف شغلی خویش مشغول است).

به همین اعتبار در چند دهه اخیر تحقیقاتی درباره علل و پیامدهای تعارض بین کار و خانواده در حوزه پژوهش­های رفتارسازمانی و منابع انسانی انجام شده است که از یک سو سیاست­ها و خط مشی­هایی در زمینه مدیریت این تنش­های نقشی در حوزه منابع انسانی سازمان­ها فراهم آورده است و از سوی دیگر به ارائه مدل­هایی تجربی تبیین پیشایندها، فرایندها، سازوکارها و پیامدهای بروز این نوع تعارش در رابطه متقابل کار-خانواده و به ویژه تأثیر آن بر رضایت زناشویی و رضایت شغلی منتهی شده است .انواع مدل­های تعارض کار-خانواده به سه دسته کلی تقسیم شده­اند و در هر گروه نظریاتی ارائه شده است. دسته­های کلی دربردارنده مدل های عمومی، مبتنی بر حمایت اجتماعی و مدل­های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش­های کاری و خانوادگی است .

مدل اول: چهار دسته نظریه مدل­های عمومی

نظریه ناسازگاری فشار نقش­های کار-خانواده گرینهاوس و بیوتل: گرینهاوس و بیوتل مدلی برای تبیین تعارض کار-خانواده با تأکید بر منابع آن در قلمرو نقش­های کاری و خانوادگی ارائه کرده­اند. این مدل از چند جزء اصلی شامل منابع تعارض در قلمرو کار، منابع تعارض در قلمرو خانواده و انواع اصلی تعارض کار-خانواده تشکیل شده است. منطق اصلی این فرض است که هر ویژگی نقش بتواند بر تعهدزمانی-فشار یا رفتار شخص در نقش تأثیر گذارد، موجب تعارض بین آن نقش و نقش دیگر خواهد شد. این فرض نتیجه ای از قضایای اصلی ذیل است.

قضایای اصلی مدل:

1-قضیه نخست این است که وجود فشارهای همزمان از سوی هردو سوی نقش­های کاری و خانوادگی، وقوع تعارض کار-خانواده را تشدید می­کند و چون بروز تعارض کار-خانواده غالبأ نتیجه حضور دو نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است، لذا می­بایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار-خانواده به طور مشترک بررسی شود. بدین ترتیب علی­رغم تداخل فعالیت­های کاری با فعالیت­های خانوادگی شخص، چنان­چه فشار زیادی برای مشارکت وی در فعالیت­های خانوادگی نباشد، احتمالأ احساس تعارض کار-خانواده کمتری خواهد کرد. درحالی که به موازات وجود و افزایش فشار ناشی از انتظارات شخص یا انتظارات دیگر فرستندگان نقش فرد، احساس تعهد بیشتری نسبت به فعالیت­های خانوادگی می­نماید و فشارهای متضاد و تعارض کار-خانواده به طور برابر شدت می­گیرد.

2-در قضیه دوم گرینهاوس و بیوتل عنوان می­کنند که خودپنداره شخص از الزامات نقش، منبع مهمی برای فشار درون قلمرو نقش معینی است. انتظارات شخص از دو جنبه اهمیت دارند، نخست از این جهت که انتظارات و ارزش-های یک فرد می­تواند به رفتار نقش او شکل دهند. دوم اینکه اختلاف بین انتظارات فرد و انتظارات دیگران در قلمرو نقش معینی می­تواند افزایش یابد و احتمالأ به تعارض کار-خانواده منجر شود؛ بنابراین خودپنداره شخص شامل باورها، ارزشها، احساسات و ادراکات فرد منبع عمده­ای برای فشار محسوب می­شوند، به عنوان مثال اشخاصی که مدت زمان زیادتری را به کار می­پردازند و خود را در معرض تعارض کار-خانواده قرار می­دهند، غالبأ کسانی هستند که از خود تقاضاهای بیشتری در کار دارند. 3-در قضیه سوم آنها اظهار می­دارند که برجستگی نقش بر رابطه بین فشار نقش و تعارض کار-خانواده تأثیر می­گذارد فشارهای ناشی از نقش معین را تشدید می­کند. بدین ترتیب با برجسته شدن هویت شغلی یا خانوادگی فرد، وی به آن نقش یا هویت تعهد بیشتری می­یابد و نسبت به ایفای آن از سطوح بالاتری از انگیزش برخوردار می­گردد و نسبت به فشارهای محیطی در آن نقش حساس­تر شده و موفقیت­ها و پاداش­های مربوط به آن نقش برای وی بسیار مهم می­گردد. در نتیجه تعهدزمانی بیشتری نسبت به آن نقش پیدا می­کند، این وضع سبب بروز فشارهایی می­شود که می­تواند باعث برخورد آن نقش با نقش­های دیگر فرد شود. 4-آنها در قضیه چهارم مطرح می­کنند که تعارض کار-خانواده زمانی تشدید می­شود که برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش مجازات­هایی وجود داشته باشد، زیرا فقدان مجازات ممکن است فشار برای انجام تقاضاهای نقش را کاهش دهد؛ بنابراین ویژگی­های محیطی ای که احتمال مجازات را برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش کاهش می­دهند، احتمالأ تأثیر فشار نقش را نیز بر تعارض مبتنی بر زمان، فشار و رفتار ضعیف می­کنند.

گرین هاوس و بیوتل در این قضیه به تأثیر عامل جنسیت بر رابطه مجازات-تعارض می­پردازند. به نظر آنان مردان به طور سنتی مجازات شدیدتری برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش کاری در مقایسه با تقاضاهای نقش خانوادگی تجربه می­کنند و زنان برعکس؛ زیرا مجازات­های نقش کاری بسیار صریح و واضح هستند، اما مجازات­های خانوادگی، آشکار و فوری نیستند. در صورت عدم تبعیت از نقش، منبع مجازات فقط برای فرستندگان نقش مهم نمی­باشند، بلکه انتظارات و ادراکات فرد از الزامات نقش می­تواند منبعی برای مجازات باشد. انتظار می­رود به فرض ثابت بودن سایر شرایط، اشخاصی که در معرض مجازات­های شدیدتر در هر دو نقش کاری و خانوادگی هستند، برای گرفتار آمدن به تعارض کار-خانواده مستعدتر هستند.

5-قضیه پنجم ناظر بر این موضوع است که جهت ارزیابی تعارض کار-خانواده پس از پاسخ فرد به موقعیت تعارض آمیز ادراک می­گردد. به اعتقاد این محققان علی­رغم دیدگاه آنان تعریف تعارض کار-خانواده وجود فشار نقش­های ناسازگار متقابل را مشخص می­کند و تداخل بین دو نقش را مدنظر ندارد، اما هم در نظریه و هم در روش چنین فرض شده است که کار با خانواده تداخل پیدا می­کند، حال آنکه تعیین جهت تداخل نقش، زمانی میسر است که فرد به موقعیت تعارض­آمیز پاسخ دهد. در این حالت زمانی که فرد به فشارهای همزمان نقش­ها از طریق اختصاص زمان بیشتر به کار در برابر خانواده پاسخ می­دهد، احتمالأ چنین ادراک می­کند که کار با وظایف خانوادگی وی تداخل دارد. دراینجا گرینهاوس و بیوتل با استناد به تحقیق هال بیان کرده است مردان در ایفای نقش­های متعدد ابتدا کار و سپس خانواده را اهمیت می-دهند، در حالی که زنان اغلب براساس انتظارات ساختاری با تقاضاهای همزمان کار و خانواده مواجه می­شوند. آنان نتیجه می­گیرند که زنان در مقایسه با مردان سطوح بالاتری از تعارض کار-خانواده را تجربه می­کنند، آنها همچنین با استناد به وجود تفاوت­های جنسیتی در نوع مجازات افراد در صورت عدم ایفای نقش به این نتیجه می­رسند که احتمالأ جهت تداخل نقش بر حسب جنسیت برای زنان و مردان متفاوت است. بدین ترتیب که زنان تعارض را از خانواده به کار و مردان تعارض را از کار به خانواده تجربه می­کنند.

6-در قضیه ششم، مدل تعارض کار-خانواده با مرحله معینی از زندگی شخص پیوند می­خورد. در این قضیه گرینهاوس و بیوتل از یک سو با استناد به تحقیق بایلن اظهار می­کنند که تعارض کار-خانواده در مراحل اولیه زندگی شغلی شخص شدیدتر است. فرد در سال­های اولیع اشتغال از هر قلمرو نقش­های کاری و خانوادگی فشارهای قوی­تری می­پذیرد. در واقع یکی از وظایف اصلی فرد شاغل برای اجتماعی شدن در شغل خویش، مواجهه با این فشارهای شغلی و خانوادگی است. از سوی دیگر این احتمال نیز وجود دارد که تعارض کار-خانواده در طول مرحله میانه زندگی شخص شدیدتر باشد، زیرا در مرحله میانی زندگی شغلی (در سن 42-35 سالگی) این احتمال وجود دارد که افراد دوباره به سوی زندگی خانوادگی روی آورند و توجه بیش از حد به کار را مورد تردید قرار دهند.

7-در قضیه هفتم، گرینهاوس و بیوتل بین حمایت از دیگران با تعارض کار-خانواده ارتباط برقرار می­کنند. این قضیه ناظر به حمایت اجتماعی است که به دوشکل با تعارض کار-خانواده مربوط می­شود: نخست از این طریق که اعضای یک مجموعه نقشی را از راه فراهم کردن تقاضاهای زمانی کمتر، فشار کمتر یا انتظارات منعطف­تر نسبت به فرستنده نقش مستقیمأ فشارهای نقش معین را کاهش می­دهند، دوم حمایت اجتماعی ممکن است رابطه بین تعارض کار-خانواده و پیامدهای منفی آن بر سلامت روانی و اجتماعی فرد را از طریق تأثیر ابعاد ویژه حمایت (عاطفی، ابزاری و اطلاعاتی) بر تعارض تعدیل کنند.

گرینهاوس و بیوتل در مدل خود سه نوع تعارض عمده شامل مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر فشار و تعارض مبتنی بر رفتار را تشخیص می­دهند.

• تعارض مبتنی بر زمان

این تعارض، پیامد رقابت­های چندگانه برای تصاحب زمان در اختیار فرد است. حال آنکه نماتوان مدت زمان انجام فعالیت در یک نقش را برای فعالیت­های مربوط به نقش دیگر اختصاص داد. تعارض مبتنی بر زمان دو شکل عمده دارد:

• فشارهای زمانی پیوسته با یک نقش ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقش دیگر را به لحاظ فیزیکی ناممکن سازد.
• ممکن است وقتی شخص می­خواهد به طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را برآورده کند، درگیر اشتغال ذهنی با نقش دیگر شود.

منابع تعارض مبتنی بر زمان در نقش شغلی شامل تعداد ساعات کار در هفته، میزان اضافه­کاری، نوبت کاری، انعطاف پذیری برنامه زمان بندی کار، کنترل شخص بر برنامه زمان بندی کار و تمایل حاد و شدید فرد شاغل نسبت به انجام کار در ساعات طولانی است. این عوامل از طریق گسترش تعهد زمانی فرد به ایفای نقش کاری خود بر تعارض کار-خانواده تأثیر مثبت می­گذارند. منابع این نوع تعارض در نقش خانوادگی که احتمال بروز تعارض کار-خانواده را می­افزاید شامل: ازدواج، نقش والدینی و مسئولیت تربیت فرزند، وجود فرزندان جوان، بعد خانواده و تعداد ساعات کار هفتگی همسر است. زنانی که شوهران آنها تا حد زیادی درگیرند و زمان کمتری برای نقش خانوادگی اختصاص می­دهند بیشتر دچار تقاضاهای سنگین در خانواده می­شوند، همین موضوع به صورت دیگر برای مردان صادق است. شوهران زنان مدیر یا متخصص در مقایسه با شوهران زنان غیرمتخصص و مدیر، تعارض کار-خانواده شدیدتری را تجربه می­کنند. اشتغال زنان در مشاغل تخصصی یا مدیریتی که لازمه آن کار در ساعات طولانی و اشتغال ذهنی نسبت به وظایف شغلی است، فشارهای شدیدتری را به شوهر آنها برای مشارکت زیادتر در فعالیت­های خانوادگی وارد می­کند و در نتیجه آنها نسبت به مسئولیت­های کاری دچار احساس تعارض می­شوند .

• تعارض مبتنی بر فشار

شکل دوم تعارض کار-خانواده در مدل گرینهاوس و بیوتل، فشار تولیدشده نقش در نتیجه محرک­های تنش­زای شغلی و خانوادگی است. این محرک­ها در قلمرو هریک از نقش­های شغلی و خانوادگی، فشارهای فیزیکی و روانی نظیر تنش، اضطراب، خستگی، افسردگی و بی­حوصلگی و تندخویی را پدید می­آورد که ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار می­سازد. بدین ترتیب زمانی تعارض مبتنی بر فشار به وجود می­آید که فشار حاصله در یک نقش بر عملکرد شخص در نقش دیگر اثر گذارد، ناسازگاری نقش­ها اغلب به جهت فشار یک نقش است که پیروی از تقاضاهای نقش دیگر را دشوار می­سازد. منابع این تعارض در کار شامل ابهام نقش کاری، تعارض نقش کاری، در سطوح پایین حمایت سرپرست، تنش در ارتباطات، میزان تغییرات محیطی کار، فقدان یا ضعف ویژگی­های مطلوب شغلی، مانند تلاش برانگیزی، تنوع در وظایف، اهمیت وظیفه، استقلال و آزادی عمل در کار، تناسب کار با شخص است .

ین عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تأثیر منفی می­گذارند. به طوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالأ کاهش برقراری تماس­های شخصی در خانه سوق می­دهد. همچنین تعهد زیاد زمانی نسبت به کار می­تواند به طور غیرمستقیم بر این نوع از تعارض تأثیر گذارد. منابع تعارض مبتنی بر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان یا حمایت کم زوجین از یکدیگر است. مردی با نگرش­های فمینیستی، رفتار عادی حمایت آمیزی نسبت به همسرش ابراز می­کند که می­تواند تا حد زیادی مانع تعارض کار-خانواده شود.

در مقابل زنانی که شوهر آنها تمایل یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارد، احتمالأ تعارض نسبتأ شدیدی را بین نقش­های خانوادگی و شغلی خود تجربه می­کنند. عدم توافق زن و شوهر درباره­ی نقش­های خانوادگی و عدم تشابه زوجین در باورهای بنیادین می­تواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و به تنش­های خانوادگی یاری رساند و از این طریق تعارض کار-خانواده را تقویت کند. تعهد زمانی گسترده نسبت به نقش­های خانوادگی به جهت وجود فرزندان خردسال می­تواند به طور غیرمستقیم موجب فشار شود .

• تعارض مبتنی بر رفتار

در این نوع تعارض الگوهای ویژه­ای از رفتار در نقش معینی با انتظارات مربوط به رفتار در نقش دیگر ناسازگار می­شود؛ بدین ترتیب ممکن است در نقش شغلی رفتارهایی از فرد درخواست شود که با انتظارات رفتاری در حوزه نقش­های خانوادگی، تعارض داشته باشد. زمانی که علی­رغم تعدیل و تغییر رفتار خود نتواند از انتظارات رفتاری آن تبعیت کند، دچار تعارض مبتنی بر رفتار خواهد شد. لذا افرادی که برای تعدیل و تنظیم الگوهای رفتاری خود از انعطاف­پذیری کمتری برخوردارند، احتمالأ تعارض بین نقشی بیشتری را تجربه می­کنند؛ بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که سبک­های رفتاری مردان در کار نظیر غیرشخصی، منطقی بودن و مقتدربودن با رفتارهای موردانتظار همسر و فرزندان نظیر عاطفی، حساس و صمیمی­بودن ناسازگار شود، به همین دلیل بسیاری از مدیران مرد جوان احساس می­کنند که بین نظام­های رفتاری و ارزشی ناسازگار، محدودیت­های عاطفی در کار و انتظارات آزاد اعضای خانواده گرفتار شده­اند. این مدل از چند نظر حائز اهمیت است: نخست از جهت نگرش وسیع و کل­گرایی که در بررسی ابعاد و جنبه­های متعدد پدیده تعارض کار-خانواده به کار گرفته اند. دوم از حیث سنخ شناسی سه گانه آنها از این نوع تعارض و شناسایی منابع بروز آن به تفکیک کار و خانواده.

سوم از لحاظ توجه به عامل جنسیت. چهارم بدین خاطر که به ماهیت دوسویه تعارض کار-خانواده لااقل در قضایای مدل توجه نموده­اند. در مجموع با استفاده از دسته­بندی تعارض کار-خانواده به سه گونه کلی می­توان منابع متفاوت هریک را در حوزه خانواده و کار بازشناخت و به ساز و کار عمل پی برد. با این همه مدل گرینهاوس و بیوتل دارای ابهامات و ضعف­هایی نیز هست. مهم­ترین ضعف آن عدم توجه به پیامدهای بروز تعارض کار-خانواده است. نکته دیگر مبهم بودن سازوکار و چگونگی تأثیر متغیرهای برجستگی نقش و اثرات مجازات منفی در صورت عدم ایفای انتظارات نقش، بر منابع و متغیرهای شغلی و خانوادگی است. در این مورد مدل توضیح نمی­دهد که چه رابطه­ای بین برجستگی نقش و مجازات­های منفی با منابع شغلی و خانوادگی ایجادکننده­ی فشارهای ناسازگار بین کار و خانواده وجود دارد و چگونه اثر برجستگی نقش و مجازاتها از طریق خصایص شغلی و خانوادگی بر تعارض کار-خانواده منتقل می­شود .

مدل خصایص نقش کاری، تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار-خانواده وایدانوف

دومین مدل از مدل­های عمومی، مدل خصایص نقش کاری، تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار-خانواده وایدانوف است. بر اساس این نظریه، افراد معمولأ در مکان­های جداگانه وظایف شغلی و خانوادگی خود را انجام می­دهند؛ بنابراین در زمان یکسان قادر به ایفای نقش شغلی و خانوادگی نیستند. از طرفی شرایط تنش­زا در یک نقش ممکن است به نقش دیگر سرایت کرده و انرژی لازم برای ایفای آن نقش را از بین ببرد. خصایص نقش شغلی که ممکن است منجر به تعارض شوند عبارتند از اشتغال ذهنی به فعالیت­های خانوادگی، ساعات کار همسر، تعداد و سن فرزندان.

مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده دوکسبری و هیگینز

در این متغیر چند عامل تعیین­کننده اصلی تعارض کار-خانواده هستند. درگیری شغلی، درگیری خانوادگی، انتظارات شغلی و انتظارات خانوادگی. درگیری شغلی یا خانوادگی شدید به ترتیب منجر به افزایش تعارض شغلی یا خانوادگی شده و به طور مستقیم بر تعارض کار-خانواده اثر می­گذارد. از طرفی انتظارات شغلی یا خانوادگی زیاد نیز منجر به افزایش تعارض شغلی خانوادگی شده و به طور مستقیم بر تعارض کار-خانواده اثر می­گذارد.

مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده فرون، راشل و کوپر

در این مدل رابطه بین تعارض کار-خانواده با تنش­های شغلی، خانوادگی و سلامتی فرد در دو حوزه کار و خانواده بررسی می­شود.

مدل­های مبتنی بر حمایت اجتماعی

مدل حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده کارلسون و پرو: در این مدل تأثیر حمایت اجتماعی دریافت شده از کار یا خانواده بر تعارض کار خانواده بررسی شده است و حمایت اجتماعی به عنوان راهی برای کاهش تعرض مطرح شده است

مدل حمایت اجتماعی آدامز و کینگ: ر این مدل به این موضوع پرداخته شده است که احتمالأ شکل خاصی از حمایت اجتماعی بر نوع خاصی از تعارض اثر می­گذارد. مثلأ حمایت عاطفی و ابزاری از طرف خانواده با تعارض خانواده-کار ارتباط منفی دارد و در مقابل حمایت کار از محیط خانوادگی موجب کاهش تعارض کار-خانواده می­شود .

مدل حمایت محل کار، سازگاری شخصی و تعامل کار-غیرکار کرچمایر و کوهن: در این مدل دو پیش فرض و دو راهبرد موردبررسی قرار گرفته است. پیش فرض­ها حاکی از آنند که تداخل حاصل از کار و تداخل حاصل از غیرکار با هم تفاوت دارند. زمانی تداخل حاصل از کار رخ می­دهد که تقاضاهای کاری، منابع، تعهد و انرژی یک فرد را تخلیه کرده و در نتیجه توانایی وی را برای ایفای نقش­هایی غیرکاری کاهش دهد، درحالی که تداخل غیرکاری زمانی اتفاق می­افتد که تقاضاهای غیرکاری این منابع را به اتمام برساند. پیش فرض دیگر بر وجود یک رابطه دوسویه بین تعارض کار-غیر کار تأکید می­کند. راهبردهای بیان شده در این مدل شامل حمایت محل کار از کارکنان و سازگاری خود فرد است.

مدل متغیرهای کاری، حمایت خانوادگی، کنترل بر کار و تعارض کار-خانواده توماس و گانستر: در این مدل چهار جزء اصلی شامل متغیرهای شغلی حمایت­کننده از خانواده، کنترل بر کار، تعارض کار-خانواده و پیامدهای فشار کاری بررسی می­شود.

مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی

مدل فشار انتظارات نقش­های کاری و خانوادگی: مدل فشار انتظارات نقش­های کاری و خانوادگی بر ایجاد تنش و فشار بررسی می­شود و چنین فرض شده است که تقاضاهای ناشی از نقش­های شغلی و خانوادگی به دو شیوه به فشار روانی (نارضایتی شغلی و نارضایتی از زندگی) و فشار فیزیکی منجر می­شوند. اول اینکه اگر نقش تسلط بر زمان آزاد فرد باشد تعارض بین نقش ایجاد می­شود و دوم اینکه ایفای نقش­های دوگانه منجر به افزایش بار اضافه نقش در حوزه کار و زندگی می­شود.

مدل فشار نقش شغلی کاراسک^: مدل کاراسک یک مدل دوبعدی از فشار نقش شغلی جهت درک سازوکار تنش­های شغلی است. مرد بر شرایط عینی ایجاد تعارض در کار تأکید دارد. او تعارض و تنش را در کار نتیجه قطعی ترکیبی از کنترل پایین و تقاضاهای سنگین نقش می­داند. شغلی که تقاضاهای آن زیاد است زمانی تعارض ایجاد می­کند که حق اثر فرد برای تطابق با آن تقاضاها تحت فشار قرار بگیرد. از طرفی میزان تعارض کار-خانواده که افراد تجربه می­کنند نتیجه مستقیم میزان تقاضاهای نقش­های شغلی و خانوادگی و نیز میزان کنترلی است که افراد به این تقاضاها دارند. هرچه فرد کنترل بیشتری بر تقاضاهای دو نقش داشته باشد، تعارض کار-خانواده کمتری تجربه خواهد کرد.

مدل تقاضاهای زمانی فعالیت­های شغلی-غیرشغلی، تعارض بین نقشی و تجربه­های عاطفی در کار: نظر ادرسیکول، ایلگن و هیلدریچ تعارض بین نقش­های شغلی و غیرشغلی از دو منبع متفاوت به وجود می­آید. الف) وجود انتظارات و تقاضاهای رفتاری مغایر هم در نقش­های متفاوت ب) تعارض زمانی .

منبع

سرباز نجف آبادی، مرضیه(1393)، رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشاوره شغلی،دانشگاه محقق اردبیلی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید