« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »محرک‌های اشتیاق شغلی
با توجه به اهمیت بحث اشــتیاق شــغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش ها به ســمت تعییــن عواملی که منجر به اشــتیاق کارکنان می شود، معطوف شد. مؤسســه مدیریت و توسعه پرسنل با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرســت قطعی برای محرک های اشــتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرک های اصلی اشتیاق عبارتند از:
- داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.
- آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد.
- اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشــان به ســازمان متعهد است .
رابطــه قوی مدیر- کارمند یک جزء مهم در اشــتیاق کارکنان است. مؤسسه توسعه ابعاد بین المللی به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می‌کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشــتاق باید پنــج کار انجام دهد: توازن تلاش ها با اســتراتژی، قدرت دادن، ترویــج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه و حمایت و به رسمیت شناختن افراد.
گــزارش پرینز10 ویژگی محیــط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان می شود شناسایی کرد. سه ویژگی مهم تر در میان 10 ویژگی لیست شده توســط “پرینز” عبارتند از: علاقه مدیریت ارشد به رفاه کارکنان، کار چالش برانگیــز و اختیار و قدرت تصمیم گیری.گيبونزمحرك‌هاي اشتیاق شغلی را به صورت زير بر شمرده است:
- اعتمــاد: ميزاني كه رهبران ســازمان از كاركنان مواظبت كرده، حرف ها و نظراتشان را مي شنوند و به آن پاسخ مي دهند.
- ماهيت شغل: ميزان مشاركت و استقلال كاركنان.
- رابطه بين عملكرد فردي و عملكرد سازماني: مقداري كه كاركنان مقاصد شركت را درك مي كنند و مي دانند كه چگونه به بهترين نحو در شيوه هاي دستيابي به آن مشاركت كنند.
- فرصت هاي رشد شغلي: ميزان فرصت هايي كه كاركنان براي رشد و ترفيع شغلي دارند و يا مسير شغلي شان به روشني تعريف شده باشد.
- فخر و مباهات به شــركت: مقداري كه كاركنان از كار و سازمان خود راضي بوده و از آن احساس عزت نفس مي كنند.
- همكاران و اعضاي تيــم: گرايش ها و نظرهاي همكاران درباره شغل و شركت.
- پرورش كاركنان: مقدار تلاشي كه براي پرورش مهارت كاركنان صورت مي گيرد.
- رابطه با مدير مستقيم: مقداري كه كاركنان براي اين رابطه ارزش قائل هستند .
از مديران همه ســطوح سازمان انتظار مي رود كه با صداقت و درســتي رفتار كنند، به كاركنان خود احتــرام بگذارند. به طور مؤثر با كاركنان گفتگو كنند و آنان را در تصميم گيري درگير نمايند. از طريق گفتگوهــاي چهره به چهره و دو نفره روابــط مطلوب را پروش دهند و احســاس كاركنان را نسبت به شغلشان سرشــار از فخر و مباهات نماينــد .گيبونــزتأكيد مضاعفي بر اهميت بعضي از اين عوامل نموده و بيان داشته است كه محرك‌هاي هيجاني چون رابطه ي فرد با مدير مستقيم خود و تفاخر و مباهات در كار، چهار برابر بيشــتر از محرک های عقلایي مثل پرداخت مزايا بر تلاشهای كاري كاركنان مؤثرند. بر اهمیت احســاس ارزشــمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأکید کردند. این احساس تحت تأثیرعناصر دیگری مثل مشــارکت در تصمیم گیری ها و فرصت هایی که کارکنان برای توســعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می گیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشــتیاق خواهند داشت، دارندمطابق نظر رابینسون و همکاران این مدل می تواند راهنمایی مفید برای سازمان و نسبت به آن جنبه های زندگی کاری باشد که برای حفظ و بهبود اشتیاق کارکنان نیازمند توجه جدی است. بعضی از محرک ها در مدل بالا از الزامات اساسی یا قراردادی برای سازمان هستند(عوامل بهداشتی) مانند پرداخت و مزایای و بهداشت و ایمنی در حالی که دیگرمحرک ها حوزه هایی هستند که سازمان باید برای اطمینان از ارتباطات مؤثر و مدیریت و همکاری، تلاش بیشتری انجام دهد .محققــان پنــایک مدل جدید به نام”سلســله مراتب اشــتیاق” ابداع کردند که شبیه مدل سلســله مراتب نیازهای مازلو است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قراردارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصت های توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه می‌کند که در مدل معرفی شده اســت. در نهایت، هنگامی که همه موارد بالا پایین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش – معنی در کار توجه می‌کند که توســط حس ارتباط، داشــتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشــان داده می شود.كاركنان در پــي يافتن معني در كار هســتند. پنامعناداري در كار را به عنــوان وضعيتي تعريف مي كند كه يك شــغل از طريق ارزش قائل شــدن بــراي كاركنان، قدرداني، ايجاد حس تعلق و هماهنگي با ســازمان و احساس سهيم بودن در سازمان، تحقق اهداف را براي كارمند به ارمغان مي آورد. در اين مدل، همان طور كه سلســله مراتب به سمت بالا صعود مي كند و ســازمان با موفقيت محرک های اشتياق را برآورده مي سازد، كاركنان بالقوه بيشــتري را جذب مي كنــد و كاركنان موجــود خود را نيز مشتاق تر مي سازد.از نظر ونس اشــتياق كاركنان به طور جدايي ناپذيري با اقدامات كارفرما مرتبط اســت. براي روشــن كردن اين موضوع كه اقدامات كارفرما بر عملكرد و اشــتياق شــغلي تأثير مي گذارد او يك مدل عملكرد شغلي ارائه داد. بر طبق اين مدل، اشتياق شغلي كارمند نتيجه ویژگی های شــخصي مثل دانش، مهارت هــا، توانايي ها، خلق و خو، نگرش و شــخصيت؛ محتواي ســازماني شامل رهبري، تنظيم محيط فيزيكي و اجتماعي و شــيوه هاي منابع انســاني است كه مســتقيما بر فرد، فرآيند و محتواي اجزاي عملكرد شــغلي تاثير مي گذارد.اكثر محرک هایی كه منجر به اشــتياق شــغلي مي شوند ماهيت غيرمالي دارند؛ بنابراين هر ســازماني كــه از رهبري متعهد برخوردار است مي تواند به سطح مطلوب اشتياق با صرف هزينه هاي كم دست پيدا كند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آنها را تقویت کنند و همچنین آنها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند.اين به اين معني نيست كه مديران بايد جنبه هاي مالي كاركنان را ناديده بگيرند. در واقع عملكرد بايد با پاداش در ارتباط باشد.همان طور كه اشــاره شد هيچ فهرســت قطعي براي محرک های اشــتياق وجود ندارد. هر يك از مدل هــا و مطالعات تحقيقاتي طيف وســيعي از عوامل مختلف و اهميت هر يك را در تحريك اشــتياق كاركنان مورد بحث قرار داده اســت. آنچه مي توان نتيجه گرفت اين است كه ســازمان در درجه اول قدرت نفوذ بر روي طيف وسيعي از عوامــل (قراردادي و خارج از قرارداد) را دارد و كاركنان نيز درجات مختلفي از اهميت براي هر يك از اين عوامل قائلند.
منبع
زارعی،سمیه(1394)، ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی باتوجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد تحقیقات آموزشی ، دانشگاه پیام نور شیراز
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید