« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی
در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها،روحیۀ خوب کارکنان،رفتار عادلانه،شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .
توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .
توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن ، معتقد است:
توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود . در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است.
در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:
- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار
- توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش
- توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی .
گرو، شاول ، دسلر و رینیک ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف، فوی و اتور، توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند . اما امروزه این مفهوم گسترش یافته و توانمندسازی تنهابه معنی اعطای قدرت به کارکنان و تفویض اختیار نیست ؛ بلکه فرآیندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه می‌توانند عملکردشان را بهبود بخشند .توانمندسازی فرآیندی است که از مدیریت عالی سازمان تا پائین ترین رده امتداد می‌یابد.
توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند . بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در خود تقویت و بر ناتوانی ها یا درماندگی ها غلبه کنند و همچنین برای انجام فعالیتها به آنان انرژی و انگیزه ی درونی بدهیم . در عین حال متذکر شدند : توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست اگرچه قدرت همانند توانمندسازی ، دلالت بر توانائی انجام کارها را دارد ، قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند . افراد می‌توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند . اگرچه فردی می‌تواند به فرد دیگری قدرت بدهد ، باید قابلیت پذیرش توانمندشدن را داشته باشد . بنابراین بین توانمندسازی و تفویض اختیار یک رابطه دوسویه وجود دارد. برخی نویسندگان مانند کانگر و کانونگو، توانمندسازی را فرآیند احساس خودکارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند . توانمندبودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد .
کانگر و کانونگو، با توجه به این مفهوم، الگوی توانمندسازی را در مراحل زیر خلاصه می‌کنند:
مرحله ی اول: شامل شناسایی و حذف شرایطی که موجب احساس بی قدرتی در کارکنان می‌شود، است این عوامل می‌تواند شامل تغییرات سازمانی، ساختار سازمانی، نظام پاداش دهی و ماهیت شغل باشد.
مرحله ی دوم: به کارگیری فنون وراهبردهای مدیریتی یا مدیریت توانمندسازی است. این راهبردها شامل مدیریت مشارکتی، نظام بازخورد، پاداش مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی است.
مرحله سوم: استفاده از منابع اطلاعاتی کارآمد است این منابع به مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحلۀ دوم به آنها اشاره شد کمک خواهد کرد.
مرحله چهارم: کسب تجربۀ کارکنان از طریق فرآیند توانمندسازی است . مراحل قبل ، احساس توانمندی یا خودکارآمدی را در زیردستان تقویت می‌کنند .
در علم روانشناسی توانمندسازی از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرد . یکی از انواع توانمندسازی ، روانی می‌باشد . توانمندسازی روانی خود به چهار بعد تقسیم می‌شود:
معناداری – شایستگی – خودمختاری – اثرگذاری .
منبع
سعیدیان،حسن(1394)،عملکرد شغلی کارکنان براساس توانمندسازی،رفتارشهروندی،پایان نامشه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی وسازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید