مبانی نظری رضایت شغلی

يكي از عاملهايي كه رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرار ميدهد رضايت شغلي است. رضايت شغلي احساس مثبت و منفي و نگرشهايي كه دربارهي شغل خود داريم را منعكس ميكند كه به تعداد زيادي از عاملهاي مربوط به كار وابسته است و دامنهي آن از جايي كه ما قرار داريم تا جايي كه احساسي از تحقق در وظايف خود به دست ميآوريم، ادامه دارد . مقصود از رضايت شغلي، نگرش كلي فرد دربارهي كار خويش است .كسي كه رضايت شغلي كمي دارد نسبت به شغل يا كار خود نگرش مشخصي دارد. هنگامي كه دربارهي نگرش كاركنان بحث ميشود، چيري جز رضايت شغلي آنان نيست.

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند.به ‌زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است .

دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله .

برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزههایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند .

دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف «رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند و یا رابینز که می گوید رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می دهد .

همچنین رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامي كه يك شخص ميگويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغلش ارزشي بسيار قائل است. رضايت شغلي يكي از مهمترين زمينةي نگرش افراد است كه به واسطةي اثرات زيادي كه دارد، از اهميتي بالا برخوردار است. به عبارت ديگر رضايت شغلي عبارت است از احساسات مثبت يا لذت بخشي كه هر فرد از راه ارزيابي شغل خود يا تجربيات شغل خود بدان دست مييابد .

رضايت شغلي مجموعهاي از احساسهاي سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود مينگرند. خوشنودي شغلي يک احساس نسبي خوشي يا درد است که از انديشههاي عيني و نيتهاي رفتاري جداست. رضايت شغلي بخشي از رضايت زندگي است، بر همين روال چون شغل يک بخش عمده از زندگي است، پس رضايت شغلي بر خشنودي کلي انسان از زندگي تاثير دارد. بنابراين يک اثر سر ريز ميان خشنودي شغلي و زندگي وجود دارد که در هر دو سو گسترده ميشود .

رضايت شغلي به عامترين مفهوم کلمه عبارت است از:«حالت عاطفي شادي بخش يا مثبتي که از ارزيابي شغل يا تجربههاي شغلي فرد به او دست ميدهد». اين ارزيابي يا احساس مثبت زماني پديد ميآيد که کار فرد با نيازها و ارزشهايش هماهنگي داشته باشد و فقدان خشنودي شغلي زماني مشاهده ميشود که ميان ارزشهاي فرد و گنجايش شغل او براي تأمين نيازهاي مرتبط با آن ارزشها تفاوت باشد .

هنگامي که رضايت و انگيزه بالا براي موفقيت وجود دارد و کارکنان داراي دانش شغلي لازمند، عشق و علاقه به کار و سخت کوشي بسيار گرديده و يکي از ويژگيهاي سازمانهاي موفق، همين نيروهاي انساني فوقالعاده سخت کوش و فداکار است. ويژگيهاي فوق که نشان دهنده تعهد فردي و متعاقب آن تعهد سازماني است، شامل پيوستگي روحي و وفاداري و اعتقاد به ارزشهاي سازماني است. شلدون دريافت که افراد حرفه اي با تعهد زياد به حرفه، تمايلي به تعهد سازماني بدون توجه به سرمايه گذاريها در آن داشتند و نتيجه گرفت که درگيري اجتماعي در ايجاد تعهد سازماني در ميان دانشمندان با سطوح بالاي تعهد حرفهاي مهم است، ازاين رو سازمان ميتواند افراد با شايستگي حرفهاي را در اختيار داشته باشد .

سرچشمه وجود رضايت و نبود رضايت شغلي در اشخاص گوناگون متفاوت است. برخي از اين سرچشمههاي مهم عبارتند از: چالشانگيزي شغل، ميزان علاقه فرد به کار خود، ميزان فعاليتهاي بدني، شرايط کار، پاداشها و سرشت همکاران .

ديدگاهي رايج هست که بر پايه آن رضايت شغلي به عملکرد مساعدتر ميانجامد. با وجود اين، بررسيهاي بيشمار نشان دادهاند که رابطه سادهاي ميان طرز برخورد با شغل و عملکرد شغل وجود ندارد با وجود اينکه رضايت شغلي مستقيما به عملکرد مساعد نميانجامد، ولي رضايت شغلي کارکنان به دلايل زيادي براي سازمان بسيار مهم است:

ابزاري تشخيصي است که حوزههاي بالقوه مشکلآفرين را مشخص ميکند.
ميان رضايت شغلي و غيبت، جابجايي کارکنان و بهداشت تن و روان رابطه وجود دارد.

خشنودي شغلي داراي ابعاد و مولفههاي مختلفي است که از آن جمله ميتوان خود کار و شغل، حقوق و دستمزد، جنبههاي اجتماعي کار (رابطه همکاران)، فرصت براي ارتقا و کيفيت سرپرستي را ذکر کرد .

اسميت، کندال و هالين معتقدند که پنج بعد شغلي معرف خصوصيات برجسته شغلي است که ذيلا به اختصار به معرفي آنها ميپردازيم:

رضايت از کار: يعني قلمرو وظايف وظايفي که کارمندان انجام ميدهند جالب باشد و فرصتهايي براي آموزش و يادگيري آنان فراهم سازد.
رضايت از مافوق: يعني تواناييهاي فني و مديريتي مديران و ملاحظاتي که آنان براي علايق کارکنان از خود نشان ميدهند.
رضايت از همکاران: يعني ميزان دوستي، صلاحيت فني و حمايتي که همکاران از خود نشان ميدهند. رضايت از همکاران منبعث از نحوه ارتباط آنها است.
رضايت از ترفيع: يعني دسترسي به فرصتهاي واقعي براي پيشرفت در کارکنان.
رضايت ازحقوق: يعني ميزان حقوق دريافتي، برابري ادراکي در مورد حقوق و روش پرداختي به کارکنان .

شواهد زیادی مبنی بر اهمیت رضایت شغلی برای مدیران بخش دولتی وجود دارد. کارمندان راضی به دلیل کاهش میزان غیبت و در نتیجه تداوم انجام یافتن کار، بهره وری بیشتری را برای بخش دولتی به ارمغان می آورند و در نتیجه منافع بیشتری را عاید جامعه می سازند.رابینز معتقد است آثار و نتایج رضایت شغلی به زندگی کاری کارمندان منتقل می شود. بنابراین تلاش برای افزایش رضایت شغلی قابل توجیه میشود .

به طور ساده می توان گفت که فرد همواره با نگرش و شخصیت قوام یافته به سازمان می پیوندد. درست است که نوع نگرش و شخصیت کارمند برای همیشه ثابت نمی ماند، اما وقتی که او داخل سازمان می شود، رفتارهای تثبیت شده ای دارد. نحوه تعبیر و تفسیر کارمندان از محیط کار بر سطح انگیزش آنها و بر آنچه در هنگام کار می آموزند و سرانجام بر رفتار کاری شخصی آنها تأثیر دارد. رفتار فرد از استعدادها و مهارتهایی که هنگام پیوستن به سازمان دارد، تأثیر می گیرد، هرچند یادگیری به مرور زمان این متغیر را عوض می کند .

روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می سازند؛ رویکرد کلی و رویکرد رویه ای. وانوس و لولر، رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرشی کلی ارزیابی می کنند . در کنار این تفکر، رویکرد رویه ای قرارداد که در آن رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای فرد نسبت به جنبه های مخلتف شغل در نظر گرفته میشود. اقتصاددانان رضایت شغلی را تابعی می دانند که نشانگر مطلوبیت کار است. این تابع چنین تعریف میشود:

u=u(y,h,i,j)که در آن u مطلوبیت کار (و رضایت شغلی) است وj,i,h,y به ترتیب درآمد، ساعت کار، مشخصه های فردی و مشخصه های شغلی است .

لوی گاربو و مونت مارکوت تعریفی دیگر از رضایت شغلی ارائه می دهند .از نقطه نظر آنان، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است. کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه.

وانوس و لولر ، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می سازند. این 9 تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارد: 1) رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل؛2- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل؛ 3- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف یا نیازهای محقق شده؛ 4) رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی؛ 5) رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه که باید باشد؛ 6) رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب؛7) رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایدئالهایی که فرد دارد؛ 8) رضایت شغلی به عنوان اهمیت رویه های شغلی؛ 9(رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.

اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد. اسپکتور ، از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یادآور می شود افراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرند. از جنبه مطلوبیت، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد. این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تأثیر می گذارد. بهره وری، غیبت و ترک خدمت تحت تأثیر رضایت شغلی قرار دارند.

عوامل مختلفی روی رضایت شغلی اثر می گذارند. یکی از این عوامل نوع جنس است. گادشات و گارگند دریافتند که اشتغال به کار پدران و مادران بر رضایت شغلی فرزندان مؤثر است. براساس یافته های پژوهشی، در برخی از جوامع از جمله عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سن و نژاد است. سطح تحصیلات یکی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی است. در حالی که در برخی از مشاغل این اثر را مثبت یافتند، برخی دیگر این رابطه را معکوس یافتند. تحصیلات بیش از حد بر رضایت شغلی اثری ندارد .

دستمزد می تواند عاملی مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شود، در حالی که در برخی از پژوهشها به نبود رابطه دستمزد با رضایت شغلی پی برده شده است. همچنین تغییر در دستمزد، روی رضایت شغلی اثر می گذارد. مشخصه های سازمانی می تواند از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی باشد.مشخصه های شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد. براساس یافته های سوسا- پزا داشتن شغل خسته کننده اثر بسیار منفی بر رضایت شغلی دارد. برعکس علاقه مندی به شغل، رابطه خوب با مدیر و امکان استقلال در کار از عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی است .

منبع

پاکروان ،شقایق (1393)، رابطه هوش سازمانی و رضایت شغلی با بهره وری در کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتي و سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید