مبانی تعهد سازمانی

نیروي انسانی مهم ترین سرمایه سازمان‌ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تري داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقاي سازمان بیشتر خواهد شد. نیروي انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌هاي سازمانی و عضوي که حاضر، است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می‌تواند عامل مهمی‌در اثر بخشی سازمان باشد.و امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان‌ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه شناس هستند . بنابراین مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازما نها، منابع انسانی است. پس تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداري کارکنان به سازمان و فرآیند مستمري است که از طریق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند ،از آنجاکه براي هر چیزي، داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عبثی است.

لذا نه فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد، براي تحقق آن هدف منجر به پیشرفت و موفقیت می‌شود . دي گروت و کراس. می‌گویند: “حفظ سطح بالایی از تعهد سازمانی اثر بخش براي سعادت و بقاي سازمانی حائز اهمیت است” .در دو دهه گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی ‌را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. تعهد سازمانی مفهومی‌است که از طریق عمق وابستگی افراد به سازمان تعیین می‌شود و نشان می‌دهد کارمند تا چه حد خود را با اهداف سازمانی تطبیق داده، عضویت در ان سازمان را ارزشمند می‌داند و مایل است با تمام توان جهت نیل به اهداف کلی سازمان تلاش نماید، از این نظر تعهد با صرف پیوستن و با عضویت در سازمان متفاوت است .

تحقیقات نیز نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره وري بالاتري دارند و تمایل به ماندگاري آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتري برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب، سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند .‌ایجاد و افزایش تعهد کارکنان ،یعنی هماهنگ شدن هدف‌هاي کارکنان با هدف‌هاي شرکت به گونه اي که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار می‌کنند مستلزم فعالیت‌هاي گوناگون است، که در این میان، مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را یفا می‌کند.

نویسندگان علم مدیریت مانند دراکر ،‌ هاندي و کانتر معتقدند که موفقیت مدیران در عصر جدید به میزان زیادي به ارتقاي تعهد، انگیزه و حسن مسئولیت پذیري کارکنان بستگی دارد که این نیز مستلزم تغییر در نحوه ي نگرش مدیران، تغییر در شیوه مدیریت و ساختارهاي سازمانی، حمایت سازمانی و دسترسی به منابع و اطلاعات و فرصت‌هاي شغلی است . فایول نیز اعتقاد دارد که براي مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و داراي تخصص و کارامد استفاده شود. براي اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوري آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی‌است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش‌ها پرهیز شود، کارکنان تعهدي به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترك می‌کنند .بنابراین سیاست‌هاي خاص مدیریت منابع انسانی منجر به اشکال گوناگونی از تعهد سازمانی می‌شود .

از طرفی یکی از مشکلات عمده سازمان‌ها، جابجایی کارکنان، کم کاري، عدم دلبستگی و غرور سازمانی، انگیزه پایین و در نهایت، ترك سازمان توسط کارکنان است ،به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و براي سازمان یک منبع مهم به شمار می ایند ؛ که این امر هزینه‌هاي بالایی براي سازمان به همراه دارد.همچنین برخی پیامد‌هاي ترك کارکنان را می‌توان پایین آمدن بهره وري و هزینه‌هاي آموزشی، توانمند سازي، استخدام و به کار گیري و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد، که بسیار گزاف و سنگین است .

ارزش‌ها، نگرش‌ها

ارزش‌ها نشان دهنده عقاید اصولی هستند که از نظر فردي یا اجتماعی نوعی عقیده برتر شناخته می‌شوند. در مطالعه رفتارسازمانی، اهمیت ارزش‌ها در این است که آنها تشکیل دهنده و پایه و اساس درك نگرش‌ها و انگیزش افراد هستند وهمچنین آنها بر ادراك افراد اثر می‌گذارند.اما بر عکس ارزشها، نگرش‌ها بسیار کم عمق و سطحی‌اند و به آسانی و حتی با یک تبلیغ تحت دگرگونی قرار می‌گیرند، در حالی که ارزش‌ها بیانگر باورهاي کلی بوده و رفتار آدمی‌را در همه شرایط تحت تاثیر قرار می‌دهند، نگرشها تنها به رفتار در جهت هدف یا وضعیت خاصی مربوط می‌شوند. همچنین نگرش‌ها در بیان ارزشهاي شخصی نقش موثر ي دارند ، بنابراین می‌توان نگرش را اینگونه تعریف کرد: احساسی که فرد به صورت خوشایند یا ناخوشایند درباره پدیده‌ها، افراد یا اشیاء ابراز می‌دارد ،نگرش را پاسخ از پیش کسب شده کاملاً موافق یا مخالف نسبت به یک چیز تعریف کرده‌اند. نگرشها در سطح متفاوتی نسبت به ارزشها بر رفتار اثر می‌گذارند. در حالی که ارزشها بیانگر باورهاي کلی است و رفتار آدمی‌را در همه شرایط تحت تاثیر قرار می‌دهند .نگرش هر فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزیابی مثبت یا منفی است که وي درباره محیط کاري خود دارد و در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که نگرش بر رفتار فرد اثر دارد. در بحث رفتار سازمانی، سه نوع نگرش مطرح می‌باشد:

رضایت شغلی: چگونگی نگرش فرد نسبت به شغل خود، اگر نوع نگرش فرد مثبت باشد رضایت از شغل بالاست و اگر منفی باشد نارضایتی بالاست.
وابستگی شغلی: درجه یا میزانی که شخص شغل خود را معرف خود و کار یا عملکرد خود را موجب اعتبار و سربلندي و حیثیت خود می‌داند.
تعهد سازمانی: زمانی که کارمند سازمان خاصی را مورد نظر داشته باشد و آرزو کند تا همواره در آن سازمان باقی بماند، هدفهاي سازمان و بطور کلی خود سازمان را معرف خود می‌داند .

رضایت شغلی را می‌توان نگرش فرد نسبت به شغلش تعریف کرد. در واقع وقتی از نگرش افراد صحبت می‌شود غالباً منظور همان رضایت یا عدم رضایت شغلی آنان است. کسی که رضایت شغلی اش بالاست نسبت به کارش نگرشی مثبت داشته و کسی که از کارش ناراضی است نگرش وي نسبت به کارش منفی است. بدون شک مدیران باید درباره رضایت یا عدم رضایت کارکنان حساسیت داشته باشند چرا که حداقل بر دو رفتار کارکنان غیبت و جابجایی (ترك سازمان) تاثیر مستقیم می‌گذارد. اگر افراد پنج بعد اساسی را در شغل خود مشاهده نمایند، نسبت به آن احساس رضایت می‌کنند. این پنج بعد عبارتند از: