مبانیی نظری یادگیری

یادگیری و توانایی نهادینه کردن آن در افراد و فرایند بالندگی سازمان، مفهومی کلیدی در توسعه قابلیت‌های سازمانی می‌باشد . جامع‌ترین تعریفی که تا کنون از یادگیری ارائه شده، تعریف هیلگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس یادگیری را بدین گونه تعریف کرده‌اند: یادگیری عبارتست از فرایتد تغییرات نسبتا پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه . یادگیری عبارت است از: هرگونه تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار که در نتیجه تجربه روی می‌دهد . جنسن  یادگیری را فرایندی که در درون افراد اتفاق می‌افتد تعریف می‌کند. هریس و کول یادگیری را جوهر موفقیت در فرایند تغییر سازمانی  و شرط لازم در برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر، می‌داند.

یادگیری اساس رفتار فرد را تشکیل می‌دهد، از طریق یادگیری فرد با محیط خود آشنا می‌شود، در مقابل محیط ایستادگی می‌کند، از محیط برای  تأمین احتیاجات خود استفاده می‌نماید. گاهی محیط را تحت تسلط و فرمان خود در می‌آورد و زمانی خویشتن را با آن سازگار می‌سازد . با توجه به نکات ذکر شده یکی از ویژگی‌های مهم یادگیری تغییر است. زیرا فرایند‌های تغییر و یادگیری لازم و ملزوم یکدیگرند. تغییر یک فرایند یادگیری و یادگیری یک فرایند تغییر است. پایه و اساس این فرایندها در نهایت تغییراتی است که در تفکر و اعمال پدید می‌آید . اگر قرار باشد تغییرات مهمی که هم‌اکنون در سازمان‌ها و شرکت‌های مهم جهان آغاز شده موثر واقع شوند، بایستی تغیییرات بنیادی در نگرش‌ها و ارزش‌ها به وجود آید. یادگیری باید نه تنها به عنوان عامل مطلوب نگریسته شود، بلکه باید به عنوان ضرورتی در دست‌یابی به اهداف تغییرات مثبت به حساب آید . یادگیری درسازمان‌ها در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی روی می‌دهد:

یادگیری در سطح فردی

روانشناسان مختلفی مانند پیاژه، لوین، پاؤلف، اسکینر، گشتالت در زمینه مبانی نظری یادگیری فردی اظهارنظر کرده‌اند که این تئوری‌ها پایه تئوری‌های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهد. مارسیک و واتکینز عقیده دارند که یادگیری فردی، فرایندی است که در آن افراد اختلافات یا چالش‌های محیط پیرامون خود را کشف می کنند، استراتژی‌هایی بر پایه ادراک عاطفی و شناختی از این چالش‌ها بر ‌می‌گزینند، این استراتژی‌ها را به کار بسته و اثربخشی آنها را ارزیابی می‌کنند و سرانجام، این چرخه مجدداً آغاز می‌شود . محققان بر این امر توافق دارند که سازمان از طریق یادگیری فردی یاد می‌گیرد. بر اساس دیدگاه شناختی، یادگیری فردی شامل ذخیره‌سازی، بازیابی، انتقال و کاربرد اطلاعات است. فرایند اطلاعات بر حافظه متکی است. حافظه وقتی در افراد وجود دارد که تجارب و دانش را به اشتراک بگذارند و بدین ترتیب حافظه‌ها را به اشتراک می‌گذارند. حافظه‌های جمعی واکنش مطلوب را هدایت کرده و این پیوستگی حول تجربه‌های خاص، مدل‌های ذهنی نامیده می‌شود. مدل‌های ذهنی به وسیله حافظه فعال و واکنش‌های مطلوب، حل مسائل گذشته و پیشین، شامل دانش، مفروضات، اعتقادات ارزش‌ها، احساسات و هنجارها است که رفتارها و اعمال را هدایت می‌کند. مدل‌های ذهنی شامل دو بعد است: انعکاس جنبه‌های عملیاتی (روزمره) که جنبه عملی حافظه است و انعکاس جنبه‌های دانش مفهومی (چهارچوب) که جنبه تفکری حافظه است. بنابراین مدل‌های ذهنی هم جنبه شناختی و هم جنبه رفتاری را شامل می‌شود . یادگیری فردی شامل 2 بعد می‌باشد، بعد اول شامل ” خلق فرصتهای یادگیری مستمر ” است که در آن سازمان تلاش می‌کند تا فرصتهای یادگیری مستمر را برای همه اعضای خود فراهم آورد. دومین بعد،” ارتقای پرسش و گفت‌‌وگو” است که به تلاش سازمان برای ایجاد یک فرهنگ پرسش، بازخورد و آزمایش اشاره دارد .

یادگیری در سطح تیمی یا گروهی

یادگیری گروهی به این معنا است که تیم ‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد کار کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. متفکرین زیادی از جمله سنگه  و پاؤلوفسکی به اهمیت یادگیری گروهی به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند زیرا که در این صورت یادگیری به دانش سازمانی، تبدیل می‌شود. بنابراین یادگیری گروهی را می‌توان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت زیرا افراد، شاکله وجودی تیم‌ها و سازمان‌ها هستند. سنگه  اظهار می‌کند هنگامی که گروهی از مردم برای یک هدف واحد در کنار هم قرار می‌گیرند، تشکیل یک تیم داده و به طور واحد عمل می‌کنند. یادگیری تیمی سطح بالا، باعث ترویج ارتباط و تفکر دسته جمعی سطح بالا گشته و همچنین توانایی گروه برای کار مؤثر را می‌افزاید .

یادگیری در سطح سازمان

سومین سطح یادگیری، یادگیری سازمانی می‌باشد. ممکن است یادگیری در سطح فردی به یادگیری در سطح سازمانی منتج نشود مگر اینکه به نحو جدیدی دانش را در بین افرادی که یک تعبیر و تفسیر سطح سازمانی و سیستم یادگیری بوجود می‌آورند، تسهیل و انتقال دهند . یادگیری سازمانی سیستم ارتباط متقابل است که رهبران اثربخش در سه سطح فردی (خرد)، شبکه (متوسط) و سیستم (بزرگ) آن را به اجرا در می‌آورند. سطح آمادگی افراد از طریق پرورش انگیزش و توانایی آنها جهت پیش بردن تجارب یادگیری و پذیرش مدلهای ذهنی‌شان، افزایش می‌یابد. سپس این افراد به عنوان شتاب دهندگان یادگیری، درون و بین شبکه‌های جمعی، خدمات می‌دهند. رهبران می‌توانند دانش بین این عوامل شتاب دهنده را درون و بین شبکه‌های اجتماعی از طریق تاثیر گذاشتن بر ساختار و کارکرد شبکه‌های دانش ارتقاء ببخشند. رهبران می‌توانند فعالیت‌هایی را که در سطح سیستمی اشاعه و نهادینه ساختن دانش به سطح سازمان بزرگتر را بهبود می‌بخشند، مورد توجه قرار دهند. مهمترین معنی ضمنی این چهارچوب این است که رهبری یادگیری سازمانی یک فرایند چند مرحله‌ای و چند سطحی است که نیازمند ارتباط یکپارچه سه سطح فرد، شبکه و سیستم است .یادگیری در سطح سیستم ها فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است و آن زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها ادغام می‌شوند، پس قوه عقلانی و هوشمندانه افراد را بنیان می‌نهد و باعث می‌شود که یادگیری در حافظه آنها، در فرهنگ، سیستمهای آموزشی و امور جاری آنها حک شود و به عنوان یک اصل رقابتی خود را نمایان سازد، کارکنان ممکن است بیایند و بروند و مدیریت هم عوض شود اما حافظه سازمان، رفتارها، هنجارها، ارزشها و رویه‌هایش را در اغلب مواقع حفظ می‌کند .

تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی

این ایده که سازمان‌ها می‌توانند یاد بگیرند به سالهای 1960 و 1970 بر‌می‌گردد. سایرت و مارچ سازمان‌ها را مسئول تغییرات در محیط بیرونی از طریق سازگاری اهدافشان و تنظیم آن با محیط می‌دانستند. این اعتقاد ایده‌هایی را که چگونه با سازمان سازگاری بیشتر داشته باشیم را توسعه داده و هدایت کرد. این ایده به عنوان توسعه سازمانی شناخته شد . یادگیری سازمانی هنگامی حاصل می‌شود که افراد در درون سازمان یک موقعیت مشکل آفرین و مسئله‌زا را تجربه کنند و از جانب سازمان درباره آن مسئله و مشکل به تحقیق و بررسی بپردازند. موقعیت مشکل آفرین و مسئله ساز یعنی موقعیتی که در آن عدم سازگاری و تطابق بین آنچه مورد انتظار بوده و آنچه در عمل بدست آمده تا ما را به تعجب و شگفتی وا دارد. این عدم سازگاری و نبود تطابق و تناسب موجب می‌شود که فرد به فرآیندی از تفکر، تجزیه وتحلیل و اقدام دست بزند. این امر به نوبه خود منجر به آن می‌شود که تصویر فرد از سازمان و شناخت و برداشت او از پدیده سازمان تغییر کند و در نتیجه رفتار خود را تغییر دهد، طوری که نتایج حاصل به انتظارات نزدیک شود. این روند در حقیقت همان منبع فرایند یادگیری سازمانی است که موجب می‌شود ما تئوری را که در ذهن خود از سازمان و چگونگی اداره امور آن داریم، همواره تغییر دهیم و اصلاح کنیم . یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کاراست. بنا‌براین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که اولاً مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاً این شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند . علاوه بر سنگه محققین دیگری نیز تعاریفی از یادگیری سازمانی ارائه داده‌اند:

جدول : تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه دیگر صاحب‌نظران.

به طور کلی می‌ توان گفت که یادگیری سازمانی، یکی از ابعاد سازمان یادگیرنده است که به دو منظور به کار می‌رود، اولاً: به منظور آگاهی از نیاز‌های مختلف سطوح سازمانی و ثانیاً: به منظور ثبت و نگهداری دانش در حافظه سازمان به منظور کاربرد آن در عمل .

فرایند یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی فرایندی است که طی آن سازمان از تجارب مشترک افراد در سازمان، دانش و بینش جدیدی را ایجاد می‌کند، که دارای پتانسیل نفوذ در رفتار و بهبود توانایی‌های سازمان است . درباره فرایند یادگیری سازمانی می‌توان چهار مرحله اصلی (1- اکتساب / خلق اطلاعات، 2- تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات، 3- به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش، 4- نهادینه کردن دانش) را بر آن برشمرد.

جدول: مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی.

انواع یادگیری سازمانی

آرگریس و شون بر اساس مطالعات سایرت و مارچ، یادگیری را به دو نوع “تک حلقه‌ای” و “دو حلقه‌ای” تقسیم کردند. اما بین دو نگاه تفاوت وجود دارد. از نظرآرگریس و شون، رفتار عامل انسانی در سازمان ممکن است همیشه عقلانی نباشد به این معنی که هم افراد و هم سازمان‌ها با ایجاد عادت‌های دفاعی در برابر یادگیری مقاومت می کنند . بعد دیگر یادگیری سازمانی که توسط آرگریس و شون اضافه شد، یادگیری ثانویه است. آن‌ها معتقدند که سازمان‌ها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشند و به طور مستمر راه‌های انجام هر کاری را بهبود بخشند ( یادگیری تک حلقه‌‌ای)، توانایی و ظرفیت به کارگیری آن‌ها را در عمل داشته باشند (یادگیری دو حلقه‌ای)

و در نهایت از چگونگی یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای آگاه باشند (یادگیری ثانویه).علاوه بر آن مایکل جی مارکوآرت چهار نوع یادگیری سازمانی را معرفی می‌کند:

یادگیری انطباقی: زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر، یادگیری کسب می‌کند.

یادگیری پیش‌بینی کننده: زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می‌آموزد.

یادگیری ثانویه: به نظر مارکوآرت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می‌شود، اعضای آن از زمینه‌های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می‌شوند. افراد درک می‌کنند که چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی‌های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.

یادگیری کنشی: یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری حاصل شده و به‌کار بستن واقعی راه‌حل‌ها می‌باشد.

منبع

طاهراحمدی، اکرم(1393)، رابطه بین سازمان یادگیرنده با اثربخشی سازمانی ، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی،دانشگاه علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید