فواید توانمند سازی

محققان بسیاری با برشمردن اهمیت و نقش توانمند سازی، لزوم توجه هر چه بیشتر به این مقوله را متذکر شده اند. به طور کلی، می توان گفت که توانمند سازی دو فایده دارد:

• فایده برای سازمان
• فایده برای فرد

بیشتر تحقیقات متمرکز بر فواید سازمانی توانمندسازی هستند، زیرا که محیط رقابتی امروز و تلاش سازمان ها برای رسیدن به کارایی و اثر بخشی بیش از پیش لزوم توانمند سازی را نشان می دهد. تحقیقات نشان داده است که سازمان های توانمند شده، پیشرفت قابل توجهی را در حیطه های عملکرد اقتصادی تجربه کرده اند.

سازمان های موفق در دنیا گزارش داده اند که از طریق کاربرد برنامه های توانمند سازی، توانسته اند بهره وری خود را ارتقا دهند، زیرا توانمند سازی یعنی تقسیم قدرت مدیریت و کارکنان که باعث اصلاح عملکرد کارکنان و سازمان و در نتیجه ارتقای بهره وری می شود کارکنانی که توانمند هستند، تعارض و ابهام نقش آن ها به مقدار قابل توجهی کاهش یافته است و آن ها بیشتر قادر به کنترل محیط پیرامون خود هستند.

هم چنین گزارش شده است که کارکنان توانمند حس رضایت شغلی، انگیزش و وفاداری سازمانی بالایی دارند به طوری که آن ها احساس مشارکت بسیاری در دست یابی به اهداف سازمانی می کنند.کاهش استرس شغلی و افزایش رضایت شغلی دو کلید پیش بینی شده در نتایج توانمند سازی در محیط کاری است و بسیاری از تحقیقات برای مثال تحقیقات تاثیر مثبت توانمند سازی بر کاهش بیماری، غیبت، تغییر و بازگشت را ثابت کرده اند.

بنابراین به وسیله افزایش سطح توانمند سازی کارکنان، نتایج منطقی باید در بهداشت روانی و فیزیکی و کاهش بیماری، غیبت و نرخ بازگشت را انتظار داشته باشیم مدلی که به شرح آن می پردازیم مدلی است که در سال1380 در دانشگاه تهران بررسی شده است. در این مدل با استفاده از افزار تحلیلی سه بعدی ساختار، رفتار و زمینه، متغیرهای مرتبط با توانمند سازی مدیران با توجه به ادبیات موضوع، بررسی پژوهش های گذشته و زمینه سنجی انتخاب شده اند و بر اساس تعریف عملیاتی از هر یک از ابعاد سه گانه، متغیرها در گروه خود قرار گرفته و مورد آزمون قرار گرفته اند.

نتایج پژوهشگر آن است که در بین متغیرهای پیش بین ساختاری، رفتاری و زمینه ای رابطه ی معنادار بعد ساختاری با توانمند سازی مدیران کاروان ها به صورت مستقیم رد شده است.ولی رابطه معنی دار میان ابعاد رفتاری و زمینه ای با توانمند سازی مدیران کاروان ها تایید شده است. پس می توان نتیجه گرفت که توانمندسازی از نوع ساختاری نیست.

پس از آزمون فرضیه ها با استفاده از تکنیک رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام، الگوی رگرسیونی توانمند سازی مدیران و کاروانها به دست آمد. در این الگو برای دست یابی به توانمندی مدیران ایجاد تغییر درباورها، ارزش ها، نماد های ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها در الویت قرار دارد.

از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت آن ها نیز بهبود می یابد، به این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند. بنابراین هزینه های نیروی کار افزایش یافته و در نهایت در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد نظام کنترلی و حمایتی تکامل یافته تری را می طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگی های شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشد.

بسیاری از مدیران مورد بررسی در تحقیقات اذعان داشتند که آن ها تغییرات سازمانی را از یک واحد یا پروژه آغاز نموده اند و در صورت موفق بودن در آن سطح، تغییرات را به کل سازمان تعمیم داده اند. کارکنان بیان داشتند که این تجربیات موفق اولیه به نحو قابل ملاحظه ای حس قدرت و اثر بخشی را در افراد تقویت خواهد کرد.

علاوه بر راه کارهای فوق می توان از عواملی هم چون ((ایجاد سیستم پیشنهاد ها)) انتخاب کارمند نمونه ماه و غیره بهره گرفت.توانمند سازی فرصت هایی را برای انتخاب، ارتقا آزادی و اختیار کارکنان فراهم می آورد تا آن ها بتوانند به نحو احسن شایستگی و لیاقت خود را در کارشان بروز دهند با توجه به نتایج تحقیقات، کارکنان توانمند شده در خصوص نقش های درون سازمانی ابهامات کمتری نشان می دهند، در این نوع سازمان ها حیطه ی کنترل رهبران توسعه یافته و استقلال کارکنان افزایش می یابد. کارکنان توانمند شده، اطلاعات و منابع را به سهولت در دسترس یکدیگر قرار می دهند و فرهنگ سازمانی، مشارکتی می شود.

منبع

شاهرویی، فرشته(1393)، رابطه سرمایه انسانی و توانمند سازی اعضا، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت بازاریابی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید