فرهنگ و اثربخشی سازمان

پیترز و واترمن در کتاب “در جستجوی کمال” بحث کرده اند که سازمانهای اثربخش فرهنگ هایی قوی بهمراه یک دسته ارزش های مشترک دارند. اما اینکه آیا فرهنگ های قوی اثربخشی زیادتری را موجب می شوند یا نه ؟ بستگی به سازگاری و تناسب محتوی واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد. یک فرهنگ قوی نوآور، موقعیکه با یک محیط پویا مواجه می شود بخوبی با آن سازگاری پیدا می کند. از طرف دیگر فرهنگ قوی که نوآوری کمتری از اعضایش صورت می گیرد و کنترل شدیدی بر اعضاء آن اعمال می کند با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی کند. در حقیقت ممکن است در فرهنگ ضعیف این امر شدیدتر باشد. دلیل منطقی این است که فرهنگ های ضعیف تمایل دارند، برای تلاش هایی که در جهت ایجاد تغییر صورت می گیرد تابع باشند. با این وجود به نظر می رسد که در خصوص این نکته که فرهنگ های قوی نسبت به فرهنگ های ضعیف تأثیر بیشتری بر اعضاء سازمان دارند، کمتر بحث شده است.

اگر فرهنگ قوی است چگونه اثربخشی را تحت تأثیر قرار می دهد؟ در جواب می توان بیان کرد که فرهنگ از طریق القاء رفتارهایی که افراد بایستی بروز دهند و از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضاء اثربخش را تحت تأثیر قرار می دهد. فرهنگ سازمان چیزهایی نظیر قابل قبول بودن غیبت و اینکهافراد چه موقع سرکار حاضر باشند و چگونه و به چه میزان تلاش کنند به کارکنان القاء می کند. برخی از فرهنگ ها افراد را چنان تشویق می کنند که در روزهای استراحت به کار مشغول بوده و کمتر آن ها غیبت می کنند.

ریشه های فرهنگ سازمانی

آنچه مسلم است آن است که فرهنگ سازمانی هرگز نمی تواند بدون پایه و اساس باشد. در اینجا هدف آن است که مشخص شود چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند.

بنیانگذاران سازمان

باید گفت که مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در ایجاد فرهنگ اولیه آن، نقش اساسی و حیاتی دارند. موسسان و پایه گذاران یک سازمان هستند که درباره ی هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدف هایی و به چه نحوی باید حرکت کند، نظر دارند و تصمیم می گیرند. سازمانها برای خود گذشته ای دارند. این تاریخ گذشته سازمان از منابع فرهنگ سازمان است. اعتقادات جاری، رسوم، سنت ها و روشهای معمول انجام امور در سازمان عمدتاً متأثر از کارهای قبلی و میزان موفقیتی است که از اعمال گذشته خود دارد.

محیط

در بسیاری از اوقات نقش مهم و تعیین کننده فرهنگ سازمانی را محیط پیرامون تعیین می کند. سازمان برای موجودیت و بقاء حیات نیاز به فعالیت دارد. نحوه فعالیت سازمان بایستی هم در جهت اهداف خود باشد و هم این که نیازهای بیرون و خارج از خود را برآورده سازد که در بسیاری از موارد این دو در یک جهت هستند. محیط، تعریف کننده سیاست سازمان و نحوه دستیابی به آن است و بطور غیر رسمی در شکل دادن فرهنگ سازمان نقش به سزایی دارد.

کارکنان

آنچه مسلم است باید افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف از پیش تعیین شده سازمان انتخاب می شوند، در خور سازمان باشند. انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان و آن روش و عملکرد اولیه ای که توسط سازندگان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند و فرهنگ اولیه سازمان را نپذیرند. اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان قرار گیرند می توانندفرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند.

بنابراین، چون افراد و اعضای سازمان که به خدمت سازمان در می آیند نقش مهمی در ایجاد فرهنگ و تغییر فرهنگ قبلی در سازمان دارند سازمانها یک روند خاصی در انتخاب افراد خصوصاً مدیران بکار می گیرند تا کسانی را به کار بگیرند که در خور سازمان باشند و ارزش ها و هنجارها و رسوم سازمان را بپذیرند و ضمناً سعی می کنند کسانی را که همسویی با فرهنگ سازمان ندارند و درصدد تغییر آن هستند از سازمان کنار گذارند.

انواع فرهنگ سازمانی

با توجه به اینکه سازمانهای از نظر فرهنگی متفاوتند و از طرف دیگر عوامل متعددی بر فرهنگ سازمانی اثر دارد، لذا در سازمانها فرهنگ های متفاوت وجود دارد. بنابراین در اینجا به طور مختصر به برخی از این تقسیم بندی ها اشاره می شود.در یک تقسیم بندی فرهنگ به سه قسمت تقسیم می شود:

فرهنگ قوی :

فرهنگ قوی بوسیله ارزشهای هسته ای سازمان نمایان می گردد، ارزشهایی که شدیداً در پی حفظ آنها و سهیم شدن در آن هستند. هر قدر تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب زیاد و میزان تعهد آنها زیاد، آن فرهنگ قوی تر خواهد بود.

به نظر رابینز  «یک فرهنگ قوی نشان دهنده توافق بالایی در بین اعضا ، در مورد چیزی می باشدکه سازمان به خاطر آن به وجود آمده است. چنین اتفاق نظری  در هدف پیوستگی، وفاداری و تعهد سازمانی را ایجاد می کند. این ویژگیها به نوبه خود تمایل کارکنان برای ترک سازمان را کاهش می دهد»0

فرهنگ قوی به سه دلیل به دنبال تسهیل عملکرد می باشد:

• اولاً: این فرهنگها به وسیله انسجام اهداف معین می گردند، به عبارت دیگر، یک سری اهداف برای همه کارکنان مشترک است.
• ثانیاً: فرهنگهای قوی با ایجاد ارزشهای مشترک بین اعضای سازمان سطح بالایی از انگیزش را بوجود می آورند.
• ثالثاً: فرهنگ های قوی، کنترل را بدون ایجاد اثرات ظالمانه که در بوروکراسی دیده می شود، اعمال می نمایند .

فرهنگ میانه:

   اینگونه فرهنگ ها حد فاصله بین دو فرهنگ قوی و ضعیف هستند، بعضی دارای تعداد اعضای متعهد ضعیف و کم هستند، برخی دیگر نیز دارای اعضای کم اما با تعهد بالا و قوی هستند .

فرهنگ ضعیف:

در این نوع سازمانها افراد تعهد کمتری به سازمان خود احساس می کنند و در این نوع فرهنگ از طریق ابهامات، تضادها و تناقضاتی که در سازمان وجود دارد مشخص می شود.

اما در جای دیگر فرهنگ را به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم بندی کرده اند:

فرهنگ انعطاف پذیر: ویژگی بارز این فرهنگ تأکید بر محیط خارجی از طریق انعطاف پذیری در جهت تأمین خواسته های مشتری است. این فرهنگ مشوق هنجارهایی است که توافق سازمانی را در شناسایی و تغییر علائمی که از محیط دریافت می کند به پاسخ های رفتاری افزایش می دهد.

فرهنگ رسالت (مأموریت): این فرهنگ برای سازمانی مناسب استکه کارش خدمت به محیط است، اما نیاز به تغییر سریع ندارد. این نوع فرهنگ اهمیت زیادی برای نگرش مشترک نسبت به اهداف سازمان قائل است.

فرهنگ مشارکتی: این فرهنگ در درجه اول بر دخالت و مشارکت اعضای سازمان و بر انتظارات آنها از محیط که به سرعت در حال تغییر است تأکید دارد. فرهنگ مشارکت در سطح عالی مشابه گروه کنترل است. این فرهنگ بیش از هر فرهنگ دیگری بر نیازهای کارکنان به عنوان مسیر دستیابی به عملکرد بالا تأکید دارد. هدف این فرهنگ ایجاد حس مشارکت، مسئولیت و تعهد در کارکنان است.

فرهنگ سازگاری: فرهنگ سازگاری از یک روش منظم برای فعالیت های اقتصادی حمایت می کند. در این فرهنگ، مشارکت های فردی تا حدودی اندک است اما پیوستگی، همسویی و انسجام و همکاری بین اعضا بر این نقصان غالب می آید. به عنوان نمونه از یک فرهنگ سازگاری یا انسجام می توان شرکت های بیمه را نام برد .

در جای دیگر فرهنگ های سازمانی را به دو دسته تقسیم می کنند:

• فرهنگ مکانیکی:

 در سازمانهای با فرهنگ مکانیکی باورهای مشترک بیشتر به ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل و روش های استاندارد مربوط می شود.

• فرهنگ ارگانیکی:

در فرهنگ ارگانیکی، باورهای مشترک عمدتاً بر ساختارهای غیر رسمی و همچنین برنتایج و عملکرد نه بر وسیله و ابزار تأکید دارند.

تئوری های فرهنگ سازمانی

فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف (دیل و کندی)

   مسئله تمایز بین فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف به نحو فزاینده ای گسترش یافته است. صفت مشخصه ی فرهنگ قوی مشترک بودن در مفروضات و ارزش ها است. هر چه اعضا ارزش های اساسی را بیشتر بپذیرند و تعهدشان به آن ارزش ها بیشتر باشد، فرهنگ قوی تر خواهد بود. «دیل و کندی» چهار عنصر قوی یک فرهنگ قوی را به ترتیب زیر معرفی کردند:

• ارزش ها
• قهرمانان
• آداب و رسوم
• شبکه فرهنگی

با قرار دادن معیارها در کنار هم ماتریس چهار قسمتی به دست می آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح ذیل می باشند:

• فرهنگ قوی: که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب زیاد و میزان تعهد آنها نیز قوی می باشد؛
• فرهنگ میانه: این گونه فرهنگ ها حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار می گیرد؛
• فرهنگ ضعیف: فرهنگ هایی هستند که تعداد اعضای متعهدشان محدود و اندک است.

فرهنگ قوی در دیدگاه های مختلف، به وسیله ی دانشمندان به عنوان چسبندگی و ارتباط توافق، همگونی، ثبات و شدت موافقت و تناسب، استقرار، نافذ، و کنترل درونی تعریف شده است .به طور کلی در یک فرهنگ قوی، ما پیوسته شاهد جشن ها، داستان ها، قهرمانان و شعایر هستیم. این علائم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزش ها و استراتژی آن می شود .

طبقه بندی «کویین» و «مک گارس»

از دیدگاه آنها فرهنگ سازمانی به چهار دسته تقسیم می شوند:

• فرهنگ عقلانی
• فرهنگ ایدئولوژیک
• فرهنگ توافقی و مشارکتی
• فرهنگ سلسله مراتبی

آنها همچنین، هفت متغیر عمده ی سازمانی را معرفی نموده اند که در هر نوع از فرهنگ های یاد شده وضعیت خاصی دارند. به اعتقاد انها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به آن متغیرها در گروه فرهنگی مشخص قرار داد.

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه «فرن هام» و «گانتر»

• فرهنگ انسان محوری: در این فرهنگ افراد در جهت رشد و توسعه به یکدیگر کمک می نمایند و بیشتر وقتشان را با هم می گذرانند.
• فرهنگ ارتباط نزدیک: در این فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات و افکار مشترک وجود دارد.
• فرهنگ موافقتی: افراد احساس می کنند برای کسب تأیید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند، کسب اطمینان از اینکه دیگران آنها را پذیرفته اند و حرکت ها همگام با یکدیگر است از ویژگی های این فرهنگ می باشد.
• فرهنگ سنتی: در این فرهنگ همیشه از خط و مشی ها و تجارب قبلی دنباله روی می شود و تناسب با قالب های از پیش تعیین شده است.
• فرهنگ دستوری: مشخصه سازمان هایی است که به شیوه ی سلسله مراتبی و غیر مشارکتی اداره می شوند.
• فرهنگ اجتنابی: خصوصیت سازمان هایی است که در قبال موفقیت ها به اعضا پاداش تعلق نمی گیرد اما در قبال اشتباهات و خطاها تنبیه صورت می گیرد.
• فرهنگ تقابل: ویژگی سازمان هایی است که مواجهه و مستولی شدن بر مسائل در آنها مورد تشویق قرار می گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست و نفوذ برای کارکنان می شود.
• فرهنگ قدرتی: مشخصه سازمان هایی است که ساختاری غیر مشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست های افراد شکل می گرفته است.
• فرهنگ رقابتی: در سازمان هایی حاکم است که برنده شدن در رقابت های داخلی سازمان ارزش خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش دریافت می دارند.
• فرهنگ شایستگی (کمال): این نوع فرهنگ ویژگی سازمان هایی است که کمال جویی، پایداری و سخت کوشی، در آنها ارزشمند است.
• فرهنگ کسب موفقیت: خصوصیت سازمان هایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.
• فرهنگ خودیابی: نمایانگر سازمان هایی است که در آنها رشد فردی، خلاقیت، کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه دارای ارزش است .

مدل فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن»

این دو محقق به مطالعه و تحقیق  گسترده ای در مورد شرکت هایی که دارای سوابق عملکرد گسترده بودند، پرداختند و این تحقیق نظریات جدیدی در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه کرد. آنها با بررسی این موسسات موفق شدند که روش های مدیریتی را که منجر به موفقیت این موسسات شده است تشریح نمایند. بررسی و تحلیل های آنها به سرعت منجر به دستیابی و ظهور ارزش های فرهنگی ای شدکه در انتخاب رویه های مدیریتی موفق و موثر بودند و رمز موفقیت و اثربخشی سازمان های موفق را به عنوان ویژگی های فرهنگی حاکم بر سازمان ها قلمداد کردند. ویژگی های فرهنگ سازمانی موفق عبارتند از :

1. تعصب مدیران به عمل: در سازمان های موفق مدیران دارای تعصب و تمایل نسبت به عمل هستند و تصمیم گیری در این موسسات بدون تأخیر صورت می گیرد.
2. توجه به نیاز های مشتری: در موسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مد نظر گرفته می شود.
3. استقلال و کارآفرینی: موسسات موفق، به پرورش ویژگی های موثر در خلاقیت و نوآوری می پردازند.
4. افزایش بهره وری به وسیله افراد: از نظر موسسات موفق، مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه ی آنها منابع انسانی است. لذا آنها از طریق اعتماد و احترام به افراد، مشارکت دادن آنها در کارها، به افزایش انگیزه ی نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد می پردازند.
5. توجه به ارزش های مشترک: موسسات موفق دارای ارزش های فرهنگی قوی ای بوده که مشترک بین افرادند که باعث تعهد سازمانی و هویت سازمانی بالایی می شود که نهایتاً عملکرد بالای سازمان را در پی دارد.
6. توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه: در سازمان های موفق به کار گماردن افراد براساس تخصص و تجربه ی آنها صورت می گیرد.
7. به کارگیری ستاد اداری کم: موسسات موفق از ساختارهای بروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیته های اصلی و واحدهای سازمانی کوجک جهت انجام پروژه ها و ساخت محصولات می پردازند.

الگوی «ویلیام اوچی»

«اوچی» فرهنگ سازمانی را در سه گروه از موسسات با عناوین «موسسات نمونه آمریکایی» ، «موسسات نمونه ی ژاپنی» و «موسسات آمریکایی نوع Z» مشخص و تجزیه وتحلیل نمود.

تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. وی این تلفیق و ترکیب کارآمد را تئوری Z نامید و ان را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد. اگر شیوه ی مدیریت آمریکایی را تئوری A بنامیم و شیوه ی مدیریت ژاپنی را با تئوری J نشان دهیم، از ترکیب و تلفیق این دو شیوه و تعدیل خصوصیت برشمرده در آنها به تئوری Z می رسیم .

جدول : مقایسه تئوری J,A با تئوری Z

بر مبنای این تحلیل، «اوچی» فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع موسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. «اوچی» استدلال کرد که فرهنگ های نمونه ی ژاپنی و موسسات آمریکایی نوع Z در مقابل موسسات آمریکایی نمونه است. این هفت ویژگی عبارتند از:

• احساس تعهد به کارمندان؛
• ارزیابی؛
• مسیر خدمتی؛
• نظارت؛
• تصمیم گیری؛
• مسئولیت؛
• توجه به افراد.

«اوچی» با ارزیابی و مقایسه این ارزش های فرهنگی در سه نوع شرکت یاد شده، به نتایج بالا دست یافت.

الگوی «میلر»

«میلر» در کتاب سازمان روان نژند، فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده است. شخصیت الگویی، از گروه مسلط بر سازمان که معمولاً مدیران رده بالای سازمان هستند ناشی می شود. سازمان های روان نژند سازمان هایی هستند که گرفتار مشکلاتی هستند ولی هنوز به فعالیت  می پردازند و مدیرانی آنها را اداره می کنند که گرایش های روان نژندی دارند آنها پنج نوع از شخصیت های روان نژند را به فرهنگ های سازمان ربط داده اند و فرهنگ سالم مربوط به هر یک را نیز عنوان کرده اند .

جدول : انواع شخصیت سازمان ها

الگوی سازمانی «جفری سانی فیلد»

این الگو منبعث از تحقیقی است که «سانی فیلد» انجام داد و متوجه شد که سازمان های کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند:

• سازمان های با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمان ها بر بازنشستگی افراد جوان با تمایل یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی آنها.
• سازمان های با فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
• سازمان های با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است.
• سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد.

الگوی فرهنگ سازمانی «دنیسون»

این الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داده است. به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد. وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را این گونه برشمرد:

در گیر شدن در کار: سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند و سازمان را بر محور گروه کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره ی سازمان احساس می کنند. افراد در همه ی سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:

• توانمندسازی
• تیم سازی
• توسعه قابلیت ها.

سازگاری (ثبات و یکپارچگی)

تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند باثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

• ارزش های بنیادین
• توافق
• هماهنگی و پیوستگی.

 انطباق پذیری

سازمان هایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. انها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

• ایجاد تغییر
• مشتری گرایی
• یادگیری سازمانی

رسالت

شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست ، معمولاً به بی راهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی را اهداف استراتژیک تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر دردسرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند مأموریت شان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی، چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.

• گرایش و جهت استراتژیک
• اهداف و مقاصد
• چشم انداز

الگوی «لیتوین» و «استرینگر»

این دو محقق براساس مطالعات خود هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی، نگرش کارکنان درباره ی این هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود. این عناصر عبارتند از:

• ساختار : نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمان ها.
• مسئولیت: نظر کارکنان دربره اینکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود.
• خطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تأکید بر پذیرش ریسک در سازمان.
• گرمی و صمیمیت: وجود گروه های اجتماعی غیررسمی و صمیمی.
• پشتیبانی و حمایت: احساس این که مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دوطرفه می کنند.
• استانداردها: نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی.
• تعارض: شنیدن نظرات مختلف و تأکید بر ابزار و علنی نمودن مشکلات تا بتوان برای آنها راه حلی پیدا کرد.
• هویت: این که کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند.

الگوی «هافستده» و «هاریسون»

این الگو منبعث از دو الگوی هافستده و هایسون است. در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می شود:

ایفای نقش: در این فرهنگ تأکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند و سازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می کند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می کنند.

تأکید بر نتیجه: در این فرهنگ تأکید بر فعالیت ها و نتایج است. سازمان از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند.

اعمال قدرت: در این فرهنگ تأکید بر اعمال قدرتی است که از مقام ناشی می شود. در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارات رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود.

حمایت: در این فرهنگ سازمان با سلسه مراتب، تخصص گرایی و تقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق و همبستگی به سازمان ایجاد می شود.

الگوی «ادگار شاین»

الگوی ارائه شده توسط «شاین» چاچوب تحلیلی بسیار دقیقی را جهت هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییر و تحولات محیطی پیش روی مدیران و رهبران، مشاوران و پژوهشگران سازمانی قرار داده است. این مدل دارای سه سطح است :

• سطح اول یا دست ساخته ها (ساختار ها و فرآیندهای سازمانی آشکار):

در سطح بیرونی و اول، دست ساخته ها قرار دارد که شامل تمامی پدیده هایی می شود که دیده می شود و احساس می شود که فرد به یک گروه جدید دارای یک فرهنگ ناآشنا وارد می شود. این سطح شامل محصولات قابل رویت گروه از قبیل موارد زیر می گردد. معماری (ساختمان) محیط فیزیکی زبان، تکنولوژی و محصولات، خلاقیت های هنری، تشریفات، جشن ها و مراسم قابل مشاهده.

این سطح به سبب اهداف تجزیه و تحلیل فرهنگی، همچنین شامل آن گونه رفتار آشکار گروه و فرآیندهای سازمانی می شود که چنین رفتارهایی در آن معمول و رایج است، مهمترین نکته در خصوص این سطح از فرهنگ آن است که مشاهده ی آن آسان و کشف رمز آن بسیار مشکل است. به عبارت دیگر، مشاهده گر می تواند شرح دهد که چه چیز می بیند و احساس میکند اما نمی تواند از این مسئله به تنهایی بفهمد که این چیزها در یک گروه معین چه معنایی دارد یا اینکه آیا آنها حتی مفروضات بنیادی مهمی را منعکس می سازند یا خیر. از طرف دیگر هر مکتب فکری استدلال می کند که پاسخ شخصی فرد به سطح اول فیزیکی مثل ساختمان ها و شیوه چیدن وسایل دفتری می تواند به سمت شناسایی تصویرهای اصلی و استعاره های بنیادینی هدایت شود که عمیق ترین سطح فرهنگ را منعکس می کند .

• سطح دوم ارزش های حمایت شده ( استراتژی ها، اهداف، فلسفه ها):

در سازمان ارزش های حمایت شده شامل استراتژی ها، اهداف، فلسفه ها و ترجیهات مورد حمایت می باشد. گروه یادگیری نهایتاً، ارزش های اصولی خود را منعکس می سازد یعنی درک هر فرد از اینکه چه چیزی باید باشد جدا از آن که چه هست. هنگامی که گروه برای اولین بار شکل می گیرد و یا زمانی که یک وظیفه، موضوع یا مشکل جدید مواجه می شود،  اولین راه حل پیشنهاد شده برای برخورد با آن، برخی از مفروضات فرد را درباره ی اینکه چه چیز درست یا غلط است و یا چه کاری خواهد شد یا نه ، منعکس می کند. بنابراین هر قدر پیشنهاد مطرح می شود تنها می تواند جایگاه یک ارزش را از نظر گروه داشته باشد.

اگر مدیر، گروه را متقاعد سازد که براساس اعتقاد او عمل نماید و اگر این راه حل جواب بدهد و گروه درک مشترکی از آن موفقیت داشته باشد آن گاه این ارزش شناخته شده تبدیل به ارزشی مشترک شده و در آخر به یک مفروض مشترک تبدیل خواهد شد. همه ی ارزش ها چنین تبدیلی را نمی پذیرند  قبل از هر چیزی راه حلی مبتنی بر پایه ارزش معین ممکن است قابل اعتماد عمل نکند. تنها ارزش هایی که نسبت به اعتبار فیزیکی و اجتماعی حساس و تأثیرپذیرند و در حل مشکل های گروه به طور قابل اعتمادی پیش می روند به مفروضات تبدیل خواهد شد. دوم اینکه حوزه های ارزش که با عناصر کمتر قابل کنترل محیطی یا با مفروضات زیبایی شناختی یا اخلاقی سر و کار دارند ممکن است به هیچ وجه قابل آزمایش نباشند. اگر ارزش های حمایت شده منطقاً با مفروضات بنیادی سازگار باشند در آن صورت بیان آن ارزش ها به فلسفه ی عملیاتی می تواند در متحد و هماهنگ کردن گروه مفید باشد که به منزله منبع تعیین هویت و هسته مأموریت و فلسفه وجودی خدمت می کند .

• سطح سوم یا پایه (ضمیر ناخودآگاه، باورهای پذیرفته شده ومورد احترام، ادراکات، افکار و احساسات):

مؤلفه سطح سوم در الگوی شاین منبع ارزش ها و اقدام ها هستند. مؤلفه های سطح سوم مثل تئوری های در عمل، مفروضاتی هستند که ما نه با آنها مقابله و نه در مورد آنها بحث می کنیم و از این رو تغییرشان بی اندازه مشکل است.

ذهن انسان به ثبات ادراک نیاز دارد. بنابراین هر گونه مبارزه با فرضیه اساسی و یا زیر سوال بردن آن سبب اضطراب و حالت تدافعی می شود در این معنی مفروضات مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می نهد می تواند در سطوح فردی و گروهی به منزله ی ساز و کارهای دفاعی- ادراکی- روانشناختی تلقی شود که به گروه اجازه ی ادامه ی ایفای نقش و عمل می دهد. درک و شناخت این ارتباط مهم است. هنگامی که فردی در مورد تغییر جنبه های فرهنگ گروه می اندیشد، برای انجام کارهای آسان تر از تغییر الگوی ساز و کار دفاعی فرد نیست. در هر حالت کلید کار، اداره و هدایت مقادیر زیاد اضطراب است که با هر مرحله فراگیری مجدد در این سطح همراه است.

الگوی «استیفن رابینز»

رابینز 10 ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از:

• خلاقیت فردی: عبارت است از میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
• ریسک پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به خطرپذیری، خلاقیت و تهور ترغیب می شوند.
• رهبری (هدایت): حدی که مدیریت سازمان هدفهای روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
• یکپارچگی وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه ی یکسان و هماهنگ عمل کنند.
• حمایت مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت می کنند.
• کنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.
• هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویتخود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند.
• سیستم پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق، ارتقا شغلی) براساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارد و نه براساس سابقه خدمتی و از این قبیل شاخص ها.
• پدیده تعارض: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات و اختلاف نظرهای خود ترغیب می شوند.
• الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.

    با ارزیابی سازمان براساس ویژگی های ده گانه ی فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود.

منبع

 محمدی، سعید (1394)، رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری در سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید