عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری

عوامل بر بهره وری

محققان متعددی تا کنون به بررسی عوامل موثر بر بهره وری پرداخته اند. علی رغم این حجم بررسی ها، محققان به یک توافق کلی در مجموعه ای از عوامل موثربر بهره وری یا به عبارتی یک دسته بندی کلی نرسیده اند.تا کنون چندین دیدگاه در ارتباط با دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری پذیرفته شده اند. در گزارش سازمان ملل در سال 1995 و در یک دسته بندی ساده، عوامل موثر بر بهره وری به عوامل سازمانی و عوامل اجرایی تقسیم بندی شدند. عوامل سازمانی، عناصر فیزیکی کار، شرایط استخدام، جزئیات طراحی و غیره را در بر می گیرد. و عوامل اجرایی نیز روابط محیط کاری و اثر بخشی در سازماندهی و مدیریت شغل را شامل می شود.

هربزمن و همکاران عوامل موثر بر بهره وری را در دو دسته عوامل فنی و اداری دسته بندی کردند. عوامل فنی بیشتر موارد مرتبط با طراحی و عوامل اداری نیز موارد مرتبط با مدیریت و سازماندهی پروژه ها را در بر می گیرد. عوامل فنی به زیر معیار هایی از جمله عوامل مرتبط با طراحی، عوامل مرتبط با مواد اولیه و عوامل مرتبط با محل پروژه تقسیم می شود.عوامل اداری نیز معیارهایی از جمله روش ها، عوامل رویه ای، عوامل مرتبط با تجهیزات و عوامل اجتماعی را در بر می گیرد . هیزر و رندر عوامل موثر بر بهره وری را به دو دسته تقسیم بندی کردند که عبارتند از: عوامل مرتبط با ویژگی های نیروی کار، عوامل مرتبط با شرایط کاری پروژه ها.

الومالایی و همکاران بیان داشتند که عوامل موثر بر بهره وری به ندرت ثابت هستند. به طوری که از یک کشور به کشور دیگر، از یک پروژه به پروژه دیگر و حتی دورن یک پروژه این عوامل ثابت هستند. آنها عوامل موثر بر بهره وری را در صنایع ساختمانی را در دو دسته عوامل داخلی و خارجی طبقه بندی کردند. عوامل خارجی نشان دهنده عواملی است که خارج از کنترل مدیریت سازمان می باشد و عوامل داخلی برگرفته از درون سازمان هستند. عوامل خارجی شامل: ماهیت صنعت، دانش و آگاهی مشتری و همچنین میزان توسعه اقتصادی می شود. عوامل داخلی نیز شامل: مدیریت، تکنولوژی، نیروی کار، و اتحادیه های کارگری می شود.

ناکایامامعتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:

• عوامل کوتاه مدت
• عوامل بلند مدت

تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل جهت کار و بهبود روش ها، سیستم های موجود، گردش کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. عوامل بلند مدت نیز عبارتند از: تولید و بهبود محصولات جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی، عقلانی کردن ساخت اقتصادی. سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را به سه دیدگاه دسته بندی نمود:

• عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توضیع جغرافیایی مواد خام و غیره
• عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جایجایی و حمل، استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزارها و غیره.
• عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، اجتماعی و روانی کار، و فعالیت های اتحادیه کارگری و غیره.

برخی از اقتصادانان، عوامل موثر را به سه دسته تقسیم بندی می کنند که عبارتند از:

• تغییرات فناوری
• قابلیت نیروی کار که به توانایی های خاص نیروی کار محدود می شود.
• میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار .

سومانث برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را به شرح زیر شمرد: میزان سرمایه گذاری، نسبت سرمایه به کار، تحقق و توسعه، میزان استفاده از ظرافت، قوانین دولتی، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های انرژی، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری، امنیت شغلی، اتحادیه ها، مدیریت.

نیروی انسانی

کارساز ترین عامل، نیروی انسانی یک سازمان یا جامعه است. بر این اساس مهم ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن است، عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم و تنگاتنگ دارد .

مدیریت یکی از شرکت های بسیار بزرگ تولیدی در پاسخ به سوالی مبنی بر این که در صورت از دست دادن نیمی از منابع مادی شرکت مثل تاسیسات، ماشین آلات و ساختمان های خود چه می کند؟ راه های تهیه مجدد امکانات از طریق وام از بانک ها و موسسات اعتباری، انتشار اوراق قرضه، انتشار سهام و عرضه آن در روز پیش فروش محصولات و غیره را برای جایگزین کردن منابع از دست رفته مطرح کرد. ولی در پاسخ به این سوال که در صورت از دست دادن نیمی از نیروی انسانی آموزش دیده و کارآزموده خود چه خواهد کرد؟ پاسخی نداشت. زیرا بهترین پاسخ در این مورد سکوت است. لذا نیروی انسانی کارآمد و ماهر چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جای دیگری تامین کرد. زیرا استخدام و کار آموزش و آنگاه کسب و انباشت تجربه نیاز به زمان و فرایند طولانی دارد. لذا شایسته است که در تربیت، آموزش و انگیزه و حفظ آن نهایت تلاش به عمل آید.

•  بهره وری نیروی انسانی

بهره وری نیروی انسانی عمومی ترین نسبت در اندازه گیری بهره وری است. شاید به این دلیل که اندازه گیری آن آسان تر از بهره وری دیگر عوامل از جمله بهره وری سرمایه است. افزایش بهره وری نیروی انسانی سبب کاهش درهزینه واحد ستاده می گردد.در محاسبه بهره وری نیروی انسانی بایستی به اختلاف در مهارت های نیروی انسانی توجه نمود و نسبت وزنی نفر ساعت هر کدام را با توجه به نرخ دست مزد ها در سال پایه و در سال مقایسه برای بررسی تغیرات نیروی انسانی ورودی بین دو سال در نظر گرفت. بهره وری نیروی انسانی به عنوان شاخص ارزیابی فنی- اقتصادی، فعالیت پرسنل یک موسسه در مقایسه با موسسات مشابه بکار می رود. در محاسبه بهره وری نیروی انسانی نفر ساعت مدیریت در محاسبه نفر ساعت منظور نمی شود. این شاخص را می توان به صورت تولید سرانه نیز بیان نمود .

•  انگیزش و بهره وری نیروی انسانی

در ارتباط بهره وری و انگیزش به طور خلاصه می توان بیان داشت که بهره وری به طور مستقیم متاثر از انگیزش است و نمی توان این دو مقوله را از هم مجزا دانست. انگیزش مناسب نیروی انسانی را می توان به عنوان یک عامل کلیدی در به حداکثر رساندن بهره وری نیروی انسانی مد نظر قرار داد. انگیزش نیروی انسانی یک پارامتر بسیار مهم می باشد چرا که کیفیت عملکرد نیروی انسانی در محیط کار تا حد زیادی به انگیزش وی بستگی دارد. از این رو انگیزش بالاتر به بهره وری بالاتر منجر خواهد شد. حتی کوچکترین اقدامات چه مثبت چه منفی می توانند بر نگرش و انگیزش نیروی انسانی تاثیر گذار باشند. تاثیر انگیزانندها، و به خصوص از نوع مالی بر بهره وری نیروی انسانی به اثبات رسیده است. در چهل سال اخیر تحقیقات و تئوری های متعددی رابطه بهره وری و انگیزش را مورد بررسی قرار داده اند. در این زمینه سه تئوری مشهور و رایج وجود دارد که عبارتند از: تئوری نیاز های مازلو، تئوری بهداشتی و انگیزشی هرزبرگ، و تئوری انتظار .

• جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری

عامل انسان به عنوان مهم ترین و موثرترین عوامل تولید می باشد، زیرا چنانچه انسان ها نتوانند از ابزار و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده نمایند، عملا پیشرفت تکنولوژی فاقد کارایی لازم خواهد بود. بهره گیری از تکنولوژی پیشرفته در کشورهای در حال توسعه یا توسعه نیافته در حد انتظار نیست زیرا عوامل انسانی فاقد دانش کافی برای بهره گیری مطلوب از قسمت سخت افزاری می باشند. نگرشی به ساختار تولیدی کشورهای پیشرفته به ما می آموزد که بازدهی چشمگیر نیروی انسانی عامل اصلی رشد و توسعه آن ها بوده است و از این رو سرمایه گذاری های کلانی را برای ارتقای دانش و فرهنگ نیروی انسانی کشور انجام داده اند که طبیعتا در مقابل، بازدهی بالایی از آنها حاصل گردیده است .

در رابطه با مفهوم بهره وری تعاریف گوناگونی مطرح شده است. اما وجه مشترک تمامی تعاریف در این است که آنچه موجبات ارتقای بهره وری را فراهم می کند، اصولا ماشین و روش ابزار نیست، بلکه انسان است. زیرا تمامی تلاش ها به منظور دستیابی به مطلوبیت هایی است که نیاز های مادی و معنوی او را برآورده می سازد و ارتقای بهره وری هم برای زیستن و هم در راستای اهداف معنوی نقشی اساسی دارد. پدیده بهره وری، به عنوان یک طرز فکر یک نظام هماهنگ، موجب تحولاتی در مدیریت شده است. این تغییر و تحول، در واقع گذر از مدیریت علمی سنتی بر مبنای اقدامات خشک و مکانیکی به مدیریت پویا و نوین بر پایه اصالت و تعالی انسان تعبیر می شود. بنابراین، مدیریت بهره وری حرکتی است انسانی که با ابزارهای لازم نظیر ماشین، سرمایه و مواد اولیه ترکیب می شود تا  نتیجه تعیین شده به دست آید .

•  شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران

شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران در سال 1980 برابر با 93/0 درصد بوده است. در این سال ایران از حیث شاخص بهره وری  نیروی انسانی در بین کشورهای عضو سازمان بهره وری اسیایی رتبه سوم را به خود اختصاص داده بود. کشورهای فیجی و فیلیپین در سال 1980 به ترتیب با شاخص های بهره وری نیروی انسانی 02/1 و 019/1 درصد مقام های اول و دوم را به خود اختصاص دادند. کشور های تایلند، کره و جمهوری چین(تایوان) با 421/0، 371/0 و 361/0  درصد در زمینه شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه های 12، 13 و 14 را از میان 14 کشور عضو مورد بررسی، کسب نمودند.

در سال 2006 کشور ایران با شاخص بهره وری نیروی انسانی 128/1 درصد در ردیف نهم از بین کشور های مورد مطالعه قرار گرفته است. این شاخص در کشور های هند، اندونزی، و کره به ترتیب 312/1، 253/1، 998/1 درصد بوده است، که به عبارت دیگر رتبه اول تا سوم به این کشورها اختصاص یافته است. شایان ذکر است که بالا بودن شاخص بهره وری نیروی انسانی در کشور ایران بیشتر ناشی از افزایش قیمت نفت خام و به تبع آن افزایش تولید ناخالص داخلی می باشد و این شاخص به تنهایی نمی تواند گویای رشد بهره وری در کشور باشد .

متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران

متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران طی دوره 20 ساله از سال 1980 تا 2000 میلادی برابر با 35/0 درصد بوده است، که این رقم ایران را در بین کشورهای عضو در جایگاه دوازدهم قرار می دهد. کشورهای جمهوری چین (تایوان)، کره، و تایلند از حیث رشد شاخص بهره وری نیروی انسانی به ترتیب با 23/5، 08/5، 42/4 در ردیف اول تا سوم قرار دارند. همچنین کشورهای فیلیپین و فیجی در دوره بررسی رشد سالانه 09/0-، 1/0- درصد، رتبه های آخر را به خود اختصاص داده اند. طی سال های 2000 تا 2006 ایران با رشد سالانه 03/2 درصد از منظر شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه نهم را در بین کشورهای عضو به خود اختصاص داد. سازمان بهره وری ایران مهم ترین موانع بهبود بهره وری در ایران را به شرح زیر می داند:

• انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل نا کارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار
• پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار به واسطه عدم توسعه کمی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری اطلاعات بازار کار
• نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی انسانی
• نبود ارتباط بین دستمزد و بهره وری
• وجود نیروی انسانی مازاد در برخی از سازمان های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی انسانی جهت تلاش بیشتر و مفید تر، فقدان ابداع، نوآوری، خلاقیت و کارآموزی
• پایین بودن دانش تخصصی مدیران و شیوه نادرست انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آن ها
• تخصیص نامناسب منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران در خصوص اهمیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه
• پایین بودن توان رقابتی سازمان
• وجود پیچیدگی یا نادرستی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)
• فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات، و امکانات سرمایه ای
• پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی
• کند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات
• تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آن ها .

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

نیروی انسانی بخش مهمی از دارایی های هر سازمان محسوب می شود و مدیران بایستی این موضوع را مورد توجه قرار دهند. بکارگیری و اخراج پی در پی نیروی انسانی، نمی تواند گزینه مناسبی جهت رشد و بهبود سازمان باشد. از این رو مدیران می توانند از طریق توسعه مناسب مهارت های نیروی انسانی به بهبود سازمان کمک کنند.

نظام اداری و مدیریت در جوامع در حال توسعه مانند ایران به دلیل محدودیت های ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژه ای می یابد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی با انتخاب و به کارگیری شیوه های فنی و تکنولوژیکی مناسب، استفاده صحیح و درستی کرد. ولی استفاده مطلوب از منابع انسانی و ایجاد انگیزش و روحیه تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسر نیست. بنابراین بهبود بهره وری نیروی انسانی باید یکی از اهداف هر سازمان تلقی شود و  برای آن برنامه ریزی دقیق و صحیحی را تدارک ببینند. به دلیل نامحدود بودن ظرفیت های انسانی، عوامل بی شماری بر بهره وری نیروی انسانی موثر می باشد .

مرکز بهره وری ژاپن براین باور است که بهبود بهره وری نمی تواند بدون مشارکت نیروی انسانی، و روابط سالم و سازنده مدیریت و نیروی انسانی به دست آید. این سازمان بر همین اساس دارای سه اصل راهنما می باشد که عبارتند از:

1. استخدام رسمی کارکنان: استخدام رسمی کارکنان در بلند مدت بهبود بهره وری را در پی خواهد داشت.
2. همکاری مدیریت و نیروی انسانی: به منظور افزایش بهره وری، مدیریت و نیروی انسانی باید با همکاری همکاری کنند.
3. توزیع عادلانه منافع ناشی از بهره وری: ثمره بهبود بهره وری باید به صورت عادلانه بین مدیریت، نیروی انسانی، و مشتریان توزیع شود .

ژاپنی ها بهره وری را صرفا یک نسبت خروجی به ورودی در نظر نمی گیرند و نیروی انسانی را عامل اصلی بهره وری می دانند. این مسئله به کررات پذیرفته شده است که ثروت منحصر به فردژاپن نیروی انسانی آن است. ژاپنی ها همچنین بهره وری را بخشی از فلسفه موجود در سازمان می دانند. از جمله ویژگی های نیروی انسانی در ژاپن می توان به انگیزش و ثبات  آن اشاره کرد. انگیزش و ثبات در نیروی انسانی ژاپن بر پایه 3 عامل اساسی قرار دارند که عبارتند از:

1. استخدام دائمی
2. اتحادیه های کارگری درون سازمانی
3. سطح بالای مهارت
4. لوریمن و کنجو بیان داشتند که آموزش، مدیریت، و تعهد کارکنان سه عامل موفقیت شرکت های ژاپنی می باشد.
5. کریسون و اودل 5 نقطه قوت بهره وری در صنایع ژاپن را به شرح زیر دانستند:
6. تاکید بسیار زیاد ژاپنی ها بر یادگیری
7. قابلیت سازگاری سریع با تغییرشرایط
8. وجود نیروی رقابتی به عنوان یک نیروی محرکه
9. کمتر جهانی شدن ژاپن نسبت به کشور های غربی
10. تاکید بسیار زیاد ژاپنی ها به بهره وری و کیفی

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین المللی کار:

• عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاست های مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، درجه کمبود نیروی کار.
• عوامل سازمانی فنی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده کیفیت مواد اولیه، کیفیت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، تعداد ماشین آلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل.
• عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار و پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی آن، طرز کار اتحادیه های کارگری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، مهارت، آموزشی .

یکی از مسائل مهم و معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در شناسایی و نشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند، اما در تشخیص علت و تحلیل آن ها به همان میزان اثر بخش نمی باشند. در حالی که مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیداش آن ها نیاز دارند. مطالعات انجام شده در مدیریت رفتار سازمانی، عملکرد افراد را تابعی از عوامل گوناگون و متنوع دانسته و مهم ترین عوامل کلیدی موثر در بهره وری کارکنان را چنین شمرده اند: مهارت، شناخت شغلی، حمایت سازمانی، انگیزش.

کازاز و همکاران عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در پروژه های ساختمانی را در چهار گروه عوامل سازمانی، اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی دسته بندی نمودند. آن ها عوامل سازمانی را به عنوان مهم ترین گروه معرفی کردند و بعد از آن نیز به ترتیب عوامل اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی بیشترین میزان اهمیت را به خود اختصاص دادند.دیوید و همکاران عواملی از جمله سرمایه، تهسیلات، مواد اولیه، کارکنان، آموزش، کیفیت محصولات و خدمات، پیش بینی، مشتریان، و تکنولوژی را بر بهره وری نیروی انسانی موثر دانستند. پیکورث عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را به دو دسته عوامل محیطی، و عوامل سازمانی تقسیم بندی نمود. عوامل محیطی در بردارنده عوامل اقتصادی، قانونی، سیاسی، تکنولوژی، اجتماعی، و فرهنگی است و عوامل سازمانی به عوامل مدیریتی، عملیاتی و فردی اشاره دارد.

بی اومان و همکاران به بررسی ابعاد بهره وری از دیدگاه مدیران پرداختند. آن ها رابطه ی بین کیفیت، نوع و اندازه سازمان، آموزش، کارکنان، سیاست ها و نقش مدیریت را مورد بررسی قرار دادند .روجاس و واریکو پنج راهبرد جهت بهبود بهره وری نیروی انسانی را به شرح زیر مطرح کردند:

1. بهبود روش ها
2. بهبود برنامه های آموزشی
3. بهبود انگیزه نیروی انسانی
4. بهبود استراتژی های مدیریت
5. بهبود مدیریت تدارکات .

پولات و اردلتی دریافتند که مدیران پروژه ها در کشور های در حال توسعه از ذخیره اطمینان به موقع استفاده می کنند و این در حالی است در کشورهای توسعه یافته از سیستم های تحویل به موقع استفاده می شود. لیم با نظر سنجی از پیمانکاران در تانزانیا، رهبری، سطح مهارت، مکانسیم این پرداخت حقوق و دستمزد، شیوه های سرپرستی را از جمله مهمترین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی برشمرد.

چان و کاکا به بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران بخش اداری، و نیروی انسانی بخش عملیاتی پرداختند. نتایج نشان داد که مدیران به برنامه ریزی منابع، و نیروی بخش عملیاتی به شیوه بکارگیری منابع، ضریب اهمیت بیشتری دادند. برخی از محققان بر این باورند که تاثیر پرداخت بر اساس سیستم عملکرد در مقایسه با سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی ناچیز است. گودرام به بررسی چگونگی تاثیر گذاری ابزارها و تجهیزات بر بهره وری نیروی انسانی پرداخت. یافته های وی نشان داد که بهبود ابزار و تجهیزات تاثیر به سزایی بر بهره وری نیروی انسانی دارد.

موانع ارتقاء بهره وری نیروی انسانی

علی رغم تحقیقات فراوان در زمینه بهره وری، همچنان بهره وری نیروی انسانی در بسیاری از کشورها بسیار پایین می باشد. شناسایی و ارزیابی موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی یک موضوع ضروری است که پیش روی مدیران قرار دارد. البته باید توجه داشت که این موانع در کشورهای توسعه یافته، و در حال توسعه متفاوت می باشند. محققان تا کنون موانع بسیاری در بهبود بهره وری نیروی انسانی شناسایی کرده اند. کمبود مواد اولیه، طراحی نامناسب کار، ضعف در سرپرستی، نبود تجهیزات و ابزارهای کاری مناسب، غیبت، ارتباطات ضعیف، چیدمان نامناسب، تاخیر در بازرسی و دوباره کاری به عنوان مهم ترین موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی و عمرانی در تایلند شناخته شدند .

الومالایی و همکاران در سال 1998 بهره وری نیروی انسانی را در پروژه های ساختمانی نیجریه مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش استفاده از روش های زمان سنجی در پروژه های ساختمانی را ضروری دانست. آنها بیان داشتند که این فنون نه تنها در شرکت های بزرگ بلکه همچنین در شرکت های کوچک نیز باید بکار گرفته شود. نتیجه بکارگیری چنین فنونی افزایش خروجی بدون هیچ گونه تلاش فیزیکی است. لیم و همکاران در سال 1995 موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی در سنگاپور را مورد بررسی قرار داد. یافته های پژوهش صورت گرفته، مهمترین موانع بهبود بهره وری را به شرح زیر بیان داشت: نرخ بالای نقل و انتقالات نیروی انسانی، غیبت، مشکلات ارتباطی با نیروی انسانی خارجی. الومالایی و همکاران در سال 1996 موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی را در اندونزی را مورد مطالعه قرار دادند. یافته های آنها نشات داد که نیروی انسانی در این کشور 75 % از وقت کاری خود را به طور مفید صرف می کنند. آنها 5 مانع بهره وری را کمبود مواد اولیه، دوباره کاری، غیبت، کمبود تجهیزات، کمبود ابزار برشمردند.

الجوهانی پیشنهاد هایی به شرح زیر جهت بهبود بهره وری نیروی انسانی مطرح کرد که عبارتند از:

1. بررسی دقیق زمان های غیر بهره ور، و شناسایی دلایل و انجام اقدامات لازم جهت کاهش آن
2. ایجاد تعهد برای بهبود بهره وری
3. بکارگیری فنون مناسب جهت سنجش عملکرد افراد، و بهره وری از متخصصان در این زمینه
4. آموزش و آگاه سازی نیروی انسانی از مزایای بهبود بهره وری
5. آموزش مدیران جهت کنترل مناسب نیروی انسانی

آن ها همچنین بیان داشتند که مدیران باید ارزش بهبود بهره وری را دریابند و نسبت به بهبود بهره وری و کنترل زمان های غیر بهره ور متعهدتر شوند. ذاکری و همکاران کمبود مواد اولیه، شرایط نامناسب آب و هوا، نبود ابزار و تجهیزات مناسب، طراحی نامناسب کار، تاخیر در انجام بازرسی، غیبت، نبود وسایل ایمنی، برنامه کاری نامناسب، دوباره کاری، و عدم امنیت شغلی را از جمله مشکلات برجسته در بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی دانستند. موتوانی و همکاران از طریق انجام یک مطالعه در آمریکا موانع مهم در بهره وری نیروی انسانی را در شرایط نامناسب محیط کار، پیامدهای بد انجام کار، طراحی نامناسب کار، و نبود ابزار و مواد مناسب مطرح کردند.

انشاسی و همکاران کمبود مواد و بی تجربگی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین موانع و مشکلات بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی در فلسطین معرفی نمودند .عبدالقادر و همکاران 50 مانع ارتقای بهره وری نیروی انسانی را در صنایع عمرانی شناسایی کردند و سپس به رتبه بندی آنها پرداختند. آنها کمبود مواد اولیه در محل کار را به عنوان مهم ترین مشکل شناسایی کردند. از جمله مشکلات مهم دیگر که در رتبه های بعدی قرار داشتند نیز عدم پرداخت به موقع دستمزد، تغییر در سفارشات، ضعف مدیران در سازماندهی امور، تاخیر در ورود مواد به بازار، و کمبود نیروی کار داخلی و خارجی بودند. کاظمی مولفه های بهره وری را شامل کارایی، اثربخشی، سودآوری، کیفیت، نوآوری، کیفیت زندگی کاری و فرهنگ کار می داند.

منبع

توفیقی، شهلا(1394)، تاثیر موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان  ، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید