عوامل موثر بر تعهد سازمانی

 ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی

سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. می یر و آلن، اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند.

جنسیت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

تحصیلات: رابطه­ی تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه­ی منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های بیشتر شغلی آنهاست.

سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلایل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.

توانایی ها: افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت.

سطح شغلی: سطح شغلی با عهد سازمانی ارتباط مثبت،ضعیفی دارد.

استنباط از شایستگی شغلی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه­ی تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت رابطه­­­­­­­­­­­­­­­­ی این دو متغیر مثبت و قوی می باشد.

ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

 خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه­ی خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه­ی مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه­ی مثبت و قابل توجهی داشته است.

 تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه­ی انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه­ی این دو را منفی دانسته اند.البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.

وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه­ی وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.

ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنا، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.

رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیشبینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.

ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله­ی درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل مورد تایید قرار نگرفته است.

 وضعیت نقش و تعهد سازمانی

وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران،در سال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق مانیو و زاجاک، نیز این مسئله را تایید می کند.

عوامل موثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر

عوامل فردی: اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند، افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه­ی خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه­ی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.

عوامل فراسازمانی: عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند بطور چشم گیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو به نظر می آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند.به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

• الف) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد
• ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

در مطالعه­ ای که می یر و اسچرمن، درباره­ی عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت، پیش شرط های تعهد در دو بعد بررسی شد، به این صورت که تعهد سازمانی به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشی تقسم بندی شد و میزان اثرگذاری عوامل در این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق پیش شرط هایی همچون سابقه­ی خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن همبستگی نسبتا قوی با تعهد مستمر نشان داده اند، در حالیکه پیش شرط هایی مانند مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند. مطالعات و پژوهش های انجام گرفته در زمینه­ی تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد، یعنی تعهد عاطفی و تعهد مستمر کمتر است. مطالعه­ی عمده ای که می توان به آن اشاره کرد، پژوهشی است که به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل موثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش این بعد تعهد صورت گرفته است در این مطالعه آلن و می یر ، به یک متغیر به سان پیش شرط تعهد تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از: هنجار تعهد سازمانی و به منظور سنجش این متغیر این فرض را مطرح می کند. در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند.

منبع

فتاحی،ویدا(1394)،نقش ارزشها ،محوریت کار،تعهد سازمانی برروی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه ادبیات وعلوم انسانی ارومیه

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید