عوامل  مرتبط با شغل وجابجايي كاركنان

بیشتر محققان تلاش کرده اند به این سوال پاسخ دهند که چه چیزی نیت افراد را برای دست کشیدن از کار افزايش مي دهد. و این را را با پژوهش در مورد مقدمات احتمالی قصد کارکنان در ترک سازمان انجام می دهند .تا به این امروز هماهنگی هاي کمی دردریافته ها وجود داشته است که تاحدی به دلیل تنوع شاخص ها ی اندازه گیری بکار گرفته شده توسط محققان بوده است. بنابراین چند دلیل برای این وجود دارد که چرا افراد از یک سازمان دست می کشند و به سازمان دیگری می روند یا سازمان را ترک می کنند تجربه استرس مربوط به شغل (استرس شغلی)، عوامل متنوع و وسیعی که منتهی به استرس مرتبط با شغل می شوند و استرس زاها، عدم وجود تعهد در سازمان و نارضایتی شغلی سبب می شود کارکنان دست بکشند.

فرت و همکاران به روشنی نشان می دهد که استرس زاها، عدم وجود تعهد در سازمان و نارضایتی عواملي هستند که سبب می شوند فرد از کار در سازمان دست بکشد. سایر عوامل مثل عوامل شخصی نیز وجود دارند که به مفاهیمی مثل درماندگی، جایگاه کنترل و کنترل شخصی باز می گردند. کنترل جایگاه اشاره به حدی دارد که افراد تا آن حد اعتقاد دارند عوامل بیرونی مثل شانس و افراد قدرتمند دیگر رویدادهایی که بر زندگیشان تاثیر می گذارد را کنترل می کنند.

 مانو و همکاران بحث می کنند که کارکنان به دلایل اقتصادی از سازمان کنار می کشند. آنها با استفاده از مدل اقتصادی نشان داند که افراد به دلیل اقتصادی از سازمان کنار می کشند و این مدل می تواند برای پیش بینی جابجايي کارکنان در بازار استفاده شود. شرایط خوب بازار ،ثبات کار و پیشرفت سازمانی و دستمزدهای بالاتر را ارائه می دهد و از اینرو وابستگی سازمانی را تضمین می کند.تروور  بيان می کند که نرخ های بیکاری محلی با رضایت شغلي تعامل می کنند و جابجايي را در بازار پیش بینی می کنند.

همچنين استرس زاهاي نقش، منتهی به جابجايي کارکنان می شوند. ابهام نقش اشاره به تفاوت میان آنچه افراد از ما در شغل انتظار دارند و آنچه احساس می کنیم باید انجام دهیم دارد. این سبب عدم اطمینان در اینباره  می شود که نقش ما چه باید باشد. این می تواند ناشی از سوء تفاهم در مورد اینکه چه چیزی انتظار می رود، چگونه انتظارات را برآورده کنیم یا این مساله باشد که کارکنان فکر می کنند شغل باید به گونه ای متفاوت باشد..اطلاعات ناکافی در مورد چگونگی انجام شغل به صورت با کفایت، انتظارات مبهم در مورد همتایان و سرپرستان ، ابهام نقشهای ارزیابی عملکرد، فشارهای شغلی وسیع و عدم اجماع نظر روی فعالیتها یا وظایف می تواند سبب شود کارکنان احساس کنند کمتر درگیر هستند و کمتر از شغل و حرفه شان راضی باشند و کمتر به سازمانیان متعهد باشند و نهایتا گرایش به ترک سازمان پیدا کنند .اگر نقشهای کارکنان به روشنی توسط مدیریت/ سرپرستان بیان نشده باشند این درجه دست کشیدن کارکنان را از شغلشان را در نتیجه عدم وجود وضوح نقش شتاب می بخشد.

تاثیر جابجايي کارکنان روی سازمان

دلیل توجه زیادی که به مساله جابجايي داده شده آن است که جابجايي تاثیرات قابل توجهی روی سازمانها دارد .بسیاری از محققان بيان می کنند که نرخ های  جابجايي بالا می توانند تاثیرات منفی روی سودآوری سازمانها در صورتی که به صورت مناسب مدیریت نشوند داشته باشد . کارمندی که شرکت را به هر دلیلی ترک می کند باید تاثیر روی سازمان و افراد تشکیل دهنده آن داشته باشد.جابجايي کارکنان خروج سرمایه گذاری انسانی از سازمانها است و فرایند جایگزینی متعاقب هزینه های جندین برای سازمان به همراه دارد. این هزینه های جایگزینی برای مثال شامل جستجوی بازار کار بیرونی برای یک جایگزین احتمالی، انتخاب بین جایگزین های مختلف آشناسازی و معرفه جایگزین انتخاب شده و آموزش رسمی و غیر رسمی آن جایگزین تا زمانی که سطوح عملکرد معادل با فردی  که سازمان را ترک کرده است پیدا کند می باشد.

علاوه بر این هزینه های جایگزینی خروجی نیز تا حدی تحت تاثیر قرار می گیرد یا به هزینه پرداخت اضافه کار حفظ می شود جدای از تاثیر اقتصادی، جابجايي کنترل نشده کارکنان می تواند تاثیرات اجتماعی و رواشناختی عملی داشته باشد.گلبیک استدلال می کند که جابجايي شامل هزینه های دیگرمثل از دست رفتن بهره وری، از دست رفتن فروش و زمان صرف شده توسط مدیریت باشد. او هزینه های جابجايي یک کارمند را 300 تا 1000 دلار در ساعت برآورد می کند. این به روشنی نشان می دهدکه جابجايي بر سودآوری سازمان تاثیر می گذارد و اگر به صورت مناسب مدیریت نشود تاثیر منفی روی سود دارد. برآوردهای تحقیقاتی نشان می دهند که استخدام و آموزش یک کارمند جایگزین یک کارمند از دست رفته حدود 50درصد حقوق سالانه آن کارمند هزینه دارد.  اما هزینه ها محدود به همین نمی شود. هربار که یک کارمند شرکت را ترک می کند یک افت بهره وری در نتیجه منحنی یادگیری مربوط به درک کار و سازمان توسط کارمند جدید وجود دارد. به علاوه از دست رفتن سرمایه فکری نیز به این هزینه اضافه می شود چون نه تنها سازمان سرمایه انسانی و ارتباطی کارمند جدا شده را از دست می دهد بلکه همچنین رقبا به صورت بالقوه این داراییها را بدت می آورند بنابراین جابجايي کارکنان و در طولانی مدت به موفقیت نقدینگی سازمان لطمه می زند.

 عوامل جمعیت شناسی وجابجايي شغلي

عوامل جمعیت شناسی که در تحقیقات گذشته دررابطه پایدار با قصد جابجايي یافت شده اند شامل سن، دوره تصدی، سطح تحصیلات، سطح درآمد و مقوله شغلی (مدیریتی یا غیر مدیریتی) هستند. چندین مطالعه رابطه منفی بین قصد جابجايي و سه عامل جمعیت شناسی سن، دوره تصدی، و سطح درآمد گزارش کرده اند.از سوی ديگرمشخص شده است که میزان آموزش رابطه مثبت با جابجايي شغلي دارد و این نشان می دهد که کارکنان تحصیل کرده تر بیشتر از کار دست می کشند.

در نهایت دریافتند که احتمال دست کشیدن کارکنان غیر مدیریتی از کارکنان مدیریتی بیشتر است. اما یافته های مطالعات انجام شده در مورد رابطه بین جنسیت و جابجايي ضد و نقیض هستند در حالی که کوتون و تاتل دریافتند که زنان به احتمال بیشتری از مردان از کار دست می کشند ، برگ میلر و مولر و وای و رابینسون هیچگونه رابطه ی را میان جنسیت و جابجايي نیافتند. اخیرا الاين و سامرز و هندریکس  دریافتند مردان به احتمال بیشتری از زنان از کار دست می کشند. انتظار داریم مردان به احتمال بیشتری از زنان از کار دست بکشند این بدان دلیل است که علیرغم نرخ روزافزون مشارکت زنان در نیروی کار زنان اساسا به عنوان مکمل درآمد خانواده فعالیت می کنند. مردان نان آور خانواده هستند  و نسبت به زنان جهت گیری بیشتری به سمت موفقیت دارند.

عوامل سازماني وجابجايي شغلي

نشان داده شده که بی ثباتی سازمانی درجه بالای جابجايي کارکنان را دارد. نشانه هایی از این وجود دراد که وقتی کارکنان محیط کار قابل پیش بینی دارند به احتمال بیشتری در سازمان می مانند و عکس این مطلب نیز صادق است. در سازماهایی که در آنها سطح بالای ناکارایی وجود دارد سطح بالای  جابجايي پرسنل نیز وجود دارد .بنابراین در سازمانها يي که در آنها شرایطی پایدار وجودندارد. کارکنان معمولا از کار دست می کشند و در جستجوی سازمانهای پایدار بر می آیند چون با سازمانهای پایدار قادرخواهند بود پیشرفت حرفه ای  شان را پی بینی کنند. تحمیل یک رویکرد کمی به مدیریت کارکنان منتهی به پرسنل و از اینرو جابجايي کارکنان می شود. بنابراین مدیریت نباید در مدیریت کارکنان از رویکرد کمی استفاده کند. اتخاذ یک رویکرد هزینه گرا به هزینه های استخدامی جابجايي کارکنان را افزایش می دهد تمام این رویکردها باید اجتناب شوند تا مدیر بتواند جابجايي کارکنان را کاهش داده و قابلیت رقابت سازمانی را در محیط های جهانی شدن امروز افزایش دهد.

کارکنان نیاز زیادی به آگاه شدن و اطلاع رسانی دارند. سازمانهای با سیستم های ارتباطی قوی از جابجايي پایین تر پرسنل برخوردار هستند .کارکنان ماندن در پستهایی که در آن  تا حدی در فرایند تصمیم گیری مشارکت دارند را راحت تر می یابند. بعضی کارکنان باید به طور کامل مسائل تاثیر گذار بر جو کارشان را درک کنند اما در غیاب در میان گذاشتن اطلاعات و توانمندسازی کارکنان شانس ادامه دادن کارکنان به کار در سازمان حداقل است.

کاستلی و همکاران اشاره می کنند که جابجايي بالای نیروی کار می تواند به معنای خط مشی های پرسنلی ضعیف، خط مشی های جذب نیروی کار ضعیف، روندهای نظارتی ضعیف، روالهای ضعیف رسیدگی به شکایات یا عدم وجود انگیزه باشد، تمام این عوامل در جابجايي بالای کارکنان نقش دارند در این مفهوم هیچگونه رویه عملکرد و خط مشی مدیریتی مناسب در مورد مسائل پرسنلی وجود ندارد و از اینرو کارکنان به صورت عملی جذب نمی شوند، ترفیع کارکنان بر اساس خط مشی های بیان شده نیست، هیچگونه روال رسیدگی به شکایات وجود ندارد و بنابراین کارکنان تصمیم به ترک سازمان می گیرند.

گریفیث و همکاران اشاره کردند که متغیرهای مرتبط با دستمزد و غیر مرتبط با دستمزد تاثیر متعادلی را روی جابجايي شغلی دارند. آنالیز آنها همچنین شامل مطالعه ای است که رابطه میان دستمزد، عملکرد فرد وجابجايي را بررسی می کند. آنها نتیجه گیری کردند که وقتی کارکنان با کارایی بالا پاداش ناکافی دریافت می کنند از کار دست می کشند اگر مشاغل انگیزه های مالی کافی ارائه دهند کارکنان به احتمال بیشتر با سازمان می مانند و برعکس.همچنین عوامل دیگری نيز وجود دارد كه سبب مي شوند كاركنان از كار در سازمانها دست بكشند. و آنها شامل روندهاي استخدامي ضعيف، سبب مي شوند كاركنان از كار در سازمانها درست بكشند ، سبك مديريت، عدم تقدير و تشكر، عدم وجود سيستم حقوق و مزاياي رقابتي در سازمان و محيط مسموم محل كار هستند.

منبع

 شيرغلامي زرجوع ،حسن(1393)، ارزیابی عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید