« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره وری مدیران
یکی از مسائل معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعفهای کارکنان موثر هستند ، ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسایی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری ، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.مطالعات اوليه حاكي از آن است كه عملكرد، تابعي از انگيزش و توان است. به عبارت ساده تر ، كاركنان بايد تا حدودي به كار و مهارتهاي لازم براي انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
برخي ديگر از صاحبنظران ، اين فكر را با افزودن ادراك فرد از نقش خود با شناخت شغل گسترش دادند. اين انديشمندان بر اين باور بودند كه ممكن است كاركنان ، تمايل و مهارتهاي لازم براي انجام دادن كار را دارا باشند ولي اين عامل در صورتي موثر است كه از آنچه بايد انجام شود و چگونگي آن ، شناخت خوبي وجود داشته باشد.عده اي ديگر از صاحبنظران ، از زاويه ديگري به اين موضوع نگريسته اند و اعلام كرده اند كه بهره وري ، صرفا تابع وي‍ژيگيهاي فردي نيست بلكه به سازمان و محيط نيز وابسته است. ممكن است افراد داراي انگيزه شديد باشند و تمامي مهارتهاي لازم براي انجام كار را داشته باشند ولي موثر بودن آنها وابسته به حمايت و هدايت از طرف سازمان است و كارشان بايد به نحوي با نيازهاي محيط سازماني انطباق داشته باشد. صاحب نظران اخير ، دو عامل ديگر را در معادله مديريت بهره وري وارد كرده اند.
- عامل اول: بازخور
كاركنان نه تنها لازم است بدانند كه چه بايد بكنند بلكه همچنين به طور مستمر بايد بدانند كه كارها را چقدر خوب انجام بدهند. بازخور شامل سرپرستي روزانه و ارزيابي رسمي بهره وري فرد مي شود.
- عامل دوم: اعتبار
مديران در محيط امروزي نياز دارند براي تصميمهاي خود پشتوانه قانوني بيابند و تمامي آنها را مستعد كنند.
مديران در تحليل بهره وري نياز دارند پيوسته قانوني بودن اقدامات پرسنلي خود را مانند تجزيه و تحليل شغل ، استخدام ، ارزيابي ، كارآموزي ، ارتقا و اخراج را مورد بازنگري قرار دهند. بنابراين متغيرهاي موثر بهره وري عبارتند از :
- توان
- شناخت شغل
- حمايت سازماني
- انگيزش يا تمايل
- بازخور عملكرد
- اعتبار
- سازگاري محيطي
مهارتهاي مدير
به طور كلي براي انجام فرايند مديريت سه زمينه مهارت را ضروري دانسته اند:
الف) مهارت فني: توانايي حاصل از تجربيات آموزش و كارآموزي در به كارگيري دانش ، روشها ، فنون و تجهيزات لازم براي انجام كارهاي خاص را مهارت فني گويند.
ب ) مهارت انساني: توانايي و اعتقاد به كار به همراه مردم و بوسیله آنان كه شامل شناخت انگيزش و كاربرد رهبري موثر در رابطه با آنان مي باشد را مهارت انساني مي نامند.
ج ) مهارت نظري: قدرت درك پيچيدگيهاي سازمان ، و جايگاه عمليات خود فرد در سازمان مهارت نظري ناميده مي شود. اين دانش به فرد اجازه مي دهد كه به جاي اينكه تنها بر اساس اهداف و نيازهاي گروه تحت امر خود ، وارد عمل شود مطابق با اهداف كل سيستم عمل كند.
تركيب مناسب اين مهارتها با پيشرفت فرد در مديريت از پست سرپرستي به مديريت عالي تغیير مي كند. هنگامي كه فردي از سطوح عملياتي به سطوح بالاتر سازماني ترفيع مي يابد ، براي موثر بودن به مهارت فني كمي احتياج دارد . ولي براي اين منظور مهارت نظري بيشتري مورد نياز است. سرپرستان سطوح عملياتي نياز قابل توجهي به مهارت فني دارند ، زيرا اغلب از آنان خواسته مي شود تكنسين ها و ساير كارمندان را در بخشهاي خود آموزش دهند تا رشد كنند. و از سوي ديگر مدير عامل در يك سازمان نيازي به دانستن چگونگي انجام كارها در سطح عملياتي ندارند. به هر حال ، او بايد بتواند چگونگي ارتباط وظايف را در كسب اهداف كلي سازمان تشخيص دهند. در حالي كه ميزان مهارتهاي فني و نظري مورد نياز در سطوح مختلف مديريت تفاوت دارد ، وجه اشتراكي كه در تمام سطوح قطعي مي نمايد ، مهارت انساني است.
تاكيد بر مهارتهاي انساني
گذشتگان نيز بر مهارتهاي انساني تاكيد ورزيده و آن را مهم به شمار مي آوردند ، ولي امروزه اين مهارت از اهميت خاصي برخوردار شده است. براي مثال يكي از سوداگران بزرگ چنين مي گويد: من بابت كساني كه توانايي كار با مردم را دارند بيشتر از هر توانايي ديگري در زير آسمان نيلگون اهميت قائل هستم. بنابر گزارشهاي انجمن مديريت آمريكا اكثريت مطلق 200 نفر مديري كه در يك نشست پژوهشي پيمايشي شركت داشتند متفق القول بودند که مهمترين مهارت يك مدير اجرايي توانايي وي در كار با مردم است. در اين پيمايش ، مديران اين توانايي را حياتي تر از ذكاوت ، قاطعيت ، دانش يا مهارتهاي شغلي ارزيابي كردند.
برنامه ريزي و توسعه منابع انساني
رشد انسان در روند برخورد فعال و موفقيت آميز با محيط پديد مي آيد. فرد با قرار گرفتن در يك موقعيت جديد ناچار است براي پيدا نمودن پاسخهاي جديد به آن شرايط تلاش نمايد چانچه اين واكنش در مقابله با وضعيت جديد موفق باشد فرد برخوردهاي خود را با محيط گسترش خواهد داد و در صورتي كه عكس العملها موفقيت آميز نباشد شخص بايد در برخورد خود با محيط تجديد نظر كند براي اين كه سازمان به تواند از رشد برخوردار شود بايد در طول دوره زماني مشخص قادر به ايفاي نقش موثر باشد بايد بتواند در زمينه هاي مختلف همچون استخدام ، مديريت ، توسعه ، ارزيابي كار ، بركناري و جايگزيني نيروي انساني را برنامه ريزي نمايد به طوري كه انجام وظايف سازمان را تضمين نمايد.
عمل برنامه ريزي نيروي انساني در واقع پر اهميت ترين بخش در مديريت منابع در سازمانهاست. زيرا نيازهاي سازمان به مشاغل گوناگون با افزايش پيچيدگي و دگرگوني شرايط محيطي پيوسته در معرض تغيير و دگر گوني قرار مي گيرد. به بيان ديگر ، فرض اساسي در مورد رشد سازمان ها، يادگيري سازمان ها در طول زمان است. به همين جهت ماهيت مشاغل مورد نياز شركت تغيير مي يابد به اين معني كه اين قبيل تغييرات بايد به طور مستمر موردارزيابي قرار گيرد تا انواع مناسبي از منابع نيروي انساني مورد نياز براي انجام كارهاي مختلف سازمان استخدام و يا تربيت شوند.اعتقاد بر اين است كه در مورد بسياری از فعاليتها نظير استخدام ، انتخاب ، ارزيابي عملكرد وغيره ، برنامه ريزيهايي معين وجوددارند كه امكان مي دهد موفقيت يا عدم موفقيت اقدامات ذكر شده براي تامين نيازهاي سازماني ، بدون در نظرگيري چگونگي تاثير آنها در ايجاد زمينه هاي رشد فردي كاركنان ، ارزيابي شود.
منبع
مهری،نیکنام(1392)، تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اجرائی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید