عوامل مؤثر بر مدیریت دانش

طبیعی است که اجرای مدیریت دانش در هر سازمانی همچون پیاده سازی هر روش دیگری، باید در یک فرآیند گام به گام و تدریجی صورت پذیرد، چرا که تجربه نشان می­دهد تغییرات ناگهانی نه تنها دردی را از سازمان­ها درمان نمی­کنند، بلکه می­توانند باعث از دست رفتن سرمایه­های موجود نیز گردند. به طور کلی روش­های متفاوتی جهت پیاده­سازی مدیریت دانش خلق شده است که تفاوت در آن­ها ناشی از اختلاف نظرهای جزئی است که در رابطه با مدیریت دانش و گوناگونی سازمان­ها و نیازهایشان وجود دارد. در پژوهش­هایی که در رابطه با مدیریت دانش انجام پذیرفته است به طیف وسیعی از عوامل که می­توانند بر موفقیت مدیریت دانش تأثیر گذارند، اشاره گردیده است. پژوهشگران و دانشگاهیان هر یک دیدگاه متفاوتی در رابطه با مدیریت دانش اتخاذ نموده­اند و گستره­ای از راه­حل­های فناوری تا مجموعه­ای از دستورات عملی را در نظر گرفته­اند. با این حال هنوز یک چارچوب استاندارد جهانی که جامع و کامل باشد،برای مدیریت دانش وضع نگردیده است.

 اما بر مبنای تجارب سازمان­های دانش بنیان پیشرو در رابطه با پیاده سازی سیستم مدیریت دانش و مرور ادبیات، عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در دانشگاه­ها را می­توان شناسایی نمود.مرتز و همکاران معتقدند که فرهنگ سازمانی و رهبری، دو عامل مهم در موفقیت برنامه مدیریت دانش هستند.آن­ها در طی یک نظر سنجی عوامل مؤثر بر مدیریت دانش را به پرسش گذاشتند و نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی، انگیزش و مهارت­ها، مدیریت ارشد، ساختارها و فرآیندها ، و فناوری اطلاعات پنج عامل مؤثر بر مدیریت دانش هستند. حسن پور و همکارانش(1391) در پژوهشی به عوامل مؤثر بر مدیریت دانش پرداختند که عبارت است از:

منابع انسانی

بقا و توانمندی سازمان­های دانش بنیان و پژوهشی تا حدی زیادی به دانشی وابسته است که زاییده اندیشه منابع انسانی است، از این رو، هر زمانی که محققی درصدد ترک سازمان خود باشد. سازمان مربوطه را در معرض خطر کاهش دانش می­گذارد. درحقیقت دانش ضمنی منابع انسانی در سازمان­های پژوهش محور و دانش محور یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده سطح عملکرد سازمان است و این فقدان و کمبود از طریق استقرار یک سیستم مدیریت دانش اثربخش و موفق قابل پیشگیری می­باشد. به گونه­ای که در میان معیارهای بررسی شده در استقرار مدیریت دانش، از عامل منابع انسانی به عنوان اهرمی مهم در کسب مزیت رقابتی در محیط پویا و پیچیده امروز یاد شده است.

فناوری اطلاعات

تعریف فناوری اطلاعات به وسیله انجمن فناوری اطلاعات آمریکا چنین بیان شده است؛ به مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده سازی، پشتیبانی، یا مدیریت سیستم اطلاعاتی مبتنی بر رایانه، خصوصاً برنامه­های نرم افزار و سخت افزاری رایانه می­پردازد: فناوری اطلاعات شامل محدوده گسترده­ای از اختراعات و رسانه­های ارتباطی است که افراد و سیستم های اطلاعاتی را با یکدیگر مرتبط می­نماید و عبارتند از: اینترنت، پست الکترونیکی، کنفرانس صوتی، نرم افزارها. فناوری اطلاعات می­تواند به عنوان ابزاری قدرتمند عمل نماید و ابزاری کارآمد و مؤثر بر تمامی وجوه مدیریت دانش شامل تسخیر، اشتراک و کاربرد دانش باشد، به طوری که مطالعات اخیر بیان می­دارند، سازمان­های که روی مدیریت دانش سرمایه­گذاری می­نمایند، عموماً جهت دست­یابی به اهداف خود بر ایجاد زیر ساخت­های مناسب فناوری اطلاعات تأکید دارند.

آموزش

توسعه توانایی­های یادگیری، مستلزم وجود افراد ماهر، مراکز دانش، شبکه­های دانش و اطلاعات روز و زیر‌ساخت­های اطلاعاتی است. سازمان­های می­توانند مکان­های به منظور توسعه روابط و اداره گروهای کاری باشند، که در فرآیندهای یادگیری به بهبود دانش منجر گشته و به انجام بهتر سطوح عملکرد کمک می‌نماید. با توسعه دانش و فناوری، محیط سازمان به محیط رقابتی و پر از چالش تبدیل شده است و پارادایم‌های جدیدی ظاهر گردیده که بقا را برای بسیاری از سازمان­ها مشکل کرده است و در چنین محیطی کاملاً طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند، به طوری که بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم­های سازمان، یادگیری بیان گردیده است. بنابراین، سازمان­های موفق­تر خواهند بود که سریع­تر و بهتر از رقیبشان یاد بگیرند.

فرهنگ

از ضرورت­های به کار­گیری مدیریت دانش این است که سازمان­ها محیطی جهت اشتراک، انتقال و تقابل دانش میان اعضا به وجود آورند و افراد را برای مفهوم کردن تعاملات شان آموزش دهند، زیرا تنها با بررسی تغییر و خلق یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف­پذیر است که می­توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را، در سازمان بهبود بخشید و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره برد. فرهنگ یکی از مهمترین عوامل در مدیریت دانش است، چرا که بر رفتارهای شخصی اثر می‌گذارد. مدیریت یک سازمان دانش بنیان شامل در نظر گرفتن جنبه­های فرهنگی می­شود، زیرا سه مرحله به شرح زیر در آن وجود دارد:

– جلب پشتیبانی و شرکت فعال اعضای سازمان (مشکلات مربوط به منابع انسانی، انگیزه و توانایی­ها)

– رابطه بین سازمان رسمی و غیر­رسمی

– ایجاد محیط مناسب برای پیاده­سازی مدیریت دانش در درون سازمان

فرهنگ سازمانی به عنوان واسطه­ی بین دانش فردی و دانش سازمانی عمل می­کند و تعیین می­کند چه نوعی از دانش به سازمان تعلق دارد و چه نوعی از دانش در سطح فردی یا در سطح گروهی غیر­رسمی می‌ماند. ممکن است کارمند در هنگام ارائه دانشی که در سطح فردی کسب شده است، به سازمان با مشکل مواجه شوند. مدیریت دانش باید براساس اصول و رویکردهایی بنا شود که انتقال دانش از سطح شخصی به سطح سازمانی را تسهیل کند.

اﺳﻜﺎﻳﺮم و اﻣﻴﺪون (1997) ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﭘﻴﺸﺮو در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻫﻔﺖ ﻋﺎﻣﻞ اﺳﺎﺳﻲ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ از ﺟﻤﻠـﻪ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﻗﻮي ﺑﺎ اﻟﺰاﻣﺎت ﻛﺴـﺐ و ﻛـﺎر، ﭼﺸـﻢاﻧـﺪاز و ﻣﻌﻤـﺎري اﺟﺒﺎري، رﻫﺒﺮي داﻧﺶ، ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﻣـﺪاوم، زﻳﺮ ﺳـﺎﺧﺖ ﻓﻨﺎوري را ﺑﺮﺷﻤﺮده­اﻧﺪ. لای (2007)، ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻋﻤﺪه و ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ را ﻛـﻪ ﻣﻤﻜـﻦ اﺳﺖ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﻨـﺪ ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ:

• ﻓﻘﺪان روﻳﻜﺮدي ﺳﻴﺴﺘﻤﺎﺗﻴﻚ ﻛﻪ ﭘﻴﮕﻴﺮي و ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪﺳﺎزي ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را دﺷﻮار ﻣﻲﺳﺎزد.
• ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت ﻫﺮ دو ﻧﻮع داﻧﺶ اﺧﺒﺎري و روﻳﻪاي ﺑﺎﻳﺪ ﺿﺒﻂ، ذﺧﻴﺮه و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻛﺎري ﭼﻨﺪان ﺳﺎده ﻧﻴﺴﺖ.
• ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮﻣﺪاوم داﻧﺶ ﺣﻤﺎﻳﺖ شوند.

دستورالعمل اروپایی برای اجرای مناسب مدیریت دانش 13 مانع فرهنگی را در پیاده­سازی مدیریت دانش در سازمان­ها بر می­شمرد:

1- زمان و اولویت­های مدیریت سطح بالا: درک معانی به دست آوردن و استفاده از دانش به زمان نیاز دارد و به شیوه­ای بستگی دارد که فرهنگ سازمانی از جهت­گیری کوتاه مدت/ دراز مدت استفاده می­کند.

2- تفاوت بین گفت­ها و رفتارهای مدیران: سازمانی که در آن اعمال مدیران تنها به صورت کلامی انتشار دانش را تشویق می­کند، نخواهد توانست سازمانی دانش پایه بشود.

3- اعمال اصل دانش قدرت است: به محیط داخلی بسیار رقابتی در درون سازمان می­انجامد و دارا بودن دانش منحصر به فرد به عنوان ضامنی برای امنیت شغلی تعبیر می­شود.

4- بی میلی در نشر دانش: ارزش­ها و استانداردهای رفتاری درون گروه های غیر­رسمی می­تواند اثر بزرگی بر رغبت و آمادگی اعضای سازمان برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات داشته باشد.

5- عارضه “اینجا چنین چیزی اختراع نشده” کارمندان می­توانند رضایت­مندی بیشتری داشته باشند، بدین صورت که به جای گرفتن ایده­ای که به وسیله شخصی در خارج از سازمان صورت­بندی شده است، در داخل سازمان به نوآوری بپردازند. این امر مانع مهمی در کسب دانش است(عنایتی و  معدنیان، 1390).

6- سیستم­های پاداش: می­توانند مانع مهمی در تغییر فرهنگی سازمان، تولید و انتشار دانش جدید باشند.

7- فرهنگ­ها و خرده فرهنگ­های مختلف اجتماعی، منطقه­ای یا ملی: ممکن است منجر به رفتارها و ارزش­های متفاوت شود که بر اطمینان و ارتباطات تأثیر می­گذارند.

8- زبان: بدون وجود یک زبان مشترک در سازمان امکان انتقال دانش از یک گروه به گروه دیگر یا از یک شخص به شخص دیگر، به هیچ روی وجود ندارد.

9- درک مکانیکی از سازمان: مشابه تاسیساتی در نظر گرفته می­شود که در آن تغییر در فرآیندها و فناوری ها باعث به وجود آمدن اثرات مثبت مطلوب می­شود، افراد نمی­توانند بدون اینکه بخشی از گروه باشند یا بدون اندیشیدن به یادگیری در سطح سازمانی بپردازند.

10- فراموشی سازمان: سازمان­ها اغلب در حفظ دانشی که در گذشته به دست آمده است، موفق عمل نمی‌کنند، چرا که امکان انتقال این دانش از کسانی که بازنشسته می­شوند به تازه واردها وجود ندارد.

11– افزایش وزن کار در اجتماعات مجازی: ممکن است در انتقال توانایی­های شخصی یا حرفه­ای که نیازمند ملاقات رودررو باشد، ایجاد اشکال کند.

12– افراط یا تفریط در اهمیت دادن به فناوری: برخی مدیران تمایل دارند فناوری اطلاعات را به عنوان تنها منبع سازمانی برای تولید دانش به حساب بیاورند که به سازمان ارزشی اضافه می­کند. برخلاف، برخی مدیران دیگر تمایل دارند نقش حمایتی فناوری اطلاعات در اقتصاد دانش را به چالش بکشند.

13– رویکردهای مانند دانش، یک مزیت نیست و برای همیشه رو به افزایش ندارد: باور آن دسته از مدیران و اعضای سازمان است که باور دارند منابع مهمتری برای به دست آوردن برتری در رقابت وجود دارد. ﭘﻠﺴـﻴﺲ (2008) ﻣﻮاﻧـﻊ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ در ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎ را ﺑﺼﻮرت ذﻳﻞ ﺑﺮﺷﻤﺮده اﺳﺖ:

1- دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوت در ﺗﻌﺮﻳﻒ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ 2- ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻮدن داﻧﺶ 3- ﻋﺪم آﮔﺎﻫﻲ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﺳـﺘﻔﺎده از ﺳﻴﺴـﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ 4- ﻧﻘﺶ زﺑﺎن در ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ، ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، درك ﻣﺘﻔﺎوت از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن و اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻛﻢ از آن 5- اﺻــﻄﻜﺎك داﻧــﺶ و ﻧــﺮخ ﻧﮕﻬــﺪاري ﻛــﻢ اﻓــﺮاد ﻣــﺎﻫﺮ و ﻣﺘﺨﺼﺺ 6- ﻫﺰﻳﻨﻪ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ارزش آن 7- ﻓﻬﻢ و ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ 8- ﻧﻘﺶ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي ﻧﻘﺶ ﺳﻄﻮح ﻣﻬﺎرت ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن 9- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ 10- ﭘﺬﻳﺮش ﻛﺎرﺑﺮ 11- و داﻧﺴﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﻪ داﻧﺸﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻧﮕﻬﺪاري ﺷﻮد. ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ آﮔﺎﻫﯽ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. ﺑﯽاﻃﻼﻋﯽ و ﺑﯽﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ و ﺿﺮوري احتمالاً ﺗـﻼش ﺳـﺎزﻣﺎن را ﺑـﻪ ورﻃـﻪ ﺑﯿﻬﻮدﮔﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺸﺎﻧﺪ. وﺟﻮد ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﯿﺎﺗﯽ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ، سازمان­ها را در توجه به مسائل مهم مدیریت دانش یاری خواهد داد. اﯾﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ در ﺻـﻮرت ﻋـﺪم وﺟﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺎﯾﺪ اﯾﺠﺎد ﺷﺪه و در ﺻﻮرت وﺟﻮد، ﭘـﺮورش ﯾﺎﻓﺘـﻪ و ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﯾﺎﺑﻨـﺪ.

منبع

میری، سودابه(1395)، تاثیر استراتژی های فرایندی و زیر ساختی مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه.