عوامل ساختاری سازمان و بهره وری

باتوجه به مطالعه و بررسی نظرات مختلف دانشمندان علم سازمان و مدیریت، عواملی چون استراتژی، اندازه یا بزرگی سازمان، فناوری، محیط و قدرت – کنترل تعیین کننده نوع ساختار هستند و پیچیدگی، رسمیت و تمرکز نمایانگر ارکان اصلی ساختاری هستند که می توانند به گونه های مختلف درآیند. اگر ساختار سازمانی را به دو صورت مکانیکی و ارگانیکی تقسیم کنیم، در ساختار مکانیکی میزان پیچیدگی، رسمیت و متمرکز بودن فرایند تصمیم گیری در سطح بسیار بالایی است ولی در ساختار ارگانیک این سه رکن در سطح پایینی قرار دارند. ارکان عمومی ساختار الزاماً بر سطح عملکرد و رضایت شغلی هر کارمند یا کارگر اثر یکنواختی ندارد.

سلیقه شخصی کارکنان و تفسیرهای ذهنی که آنان از ویژگیهای عینی می کنند، باعث می شود تا اثراتی که ویژگیهای عینی بر ساختار و اعضا دارد کاهش یابد. ساختاری که ازنظر پیچیدگی، رسمیت و متمرکز بودن سیستم تصمیم گیری در سطح بالایی باشد، معمولاً باعث می شود که رضایت شغلی بیشتر کارکنان کاهش یافته و درنتیجه باعث کاهش بهره وری نیز می گردد. البته این موضوع همیشه صادق نیست، زیرا رسمیت زیاد را هم می توان درساختار متمرکز و هم در ساختار غیرمتمرکز شاهد بود.ازطرفی رابطه معکوسی بین پیچیدگی وتمرکزگرایی نیز وجود دارد، زیرا افزایش در تعداد مشاغل و متخصصان و دادن آموزشهای فنی به بیشتر کارکنان، که از شاخصهای پیچیدگی هستند، باعث تمایل بیشتر کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیریها خواهدشد، که ازمظاهر عدم تمرکز است.

افـــرادی که به آزادی عمل و خود شکوفایی ارج می نهند، اگر در سازمان بزرگـــی مشغول شوند که در آن فرایند تصمیم گیریها بسیار متمرکز باشد، رضایت شغلی زیاد نخواهند داشت. چرا که هرقدر سازمان بزرگتر باشد مسئله نسبت دادن نتیجه کار به خود مشکلتر خواهدشد. در ساختارهای ارگانیک، انسجام بین اعضا بیشتر می شود و افراد تمایل بیشتری دارند تا مسئولیت کارهایی راکه در حوزه اختیارات آنان انجام شده است بپذیرند. در رابطه با برخی از فعالیتها، تردیدی نیست که این نوع ساختارها بیشتر موردتوجه و تأیید مدیریت سازمان قرار می گیرد. برای اینکه عملکرد و رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد، باید تفاوت فردی کارکنان موردتوجه قرار گیرد و ارزیابی عملکرد آنان به صورت عادلانه و باتوجه به شایستگی هایشان انجام شود.

 در سازمانهایی که تمرکز در آنها بسیار زیاد است، هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، در بیشتر موارد مدیران رده بالای سازمان، با اعمال نظرهای افراطی و حتی غیرعادلانه، باعث نارضایتی پرسنل شده، که این موضوع درنهایت باعث کاهش بهره وری نیز خواهدشد. لذا برای جلوگیری از این گونه اعمال نظرها، بهتر است با تشکیل کمیسیونهای ارزیابی عملکرد و با روش ارزیابی گروهی، نسبت به ارزیابی عملکرد و شایستگی کارکنان اقدام گردد.

اهمیت منابع انسانی و دیدگاههای نوین

اولین و اساسی ترین موضوعی کع در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است. هر سیستم اجتماعی حداقل از هشت عنصر شکل میگیرد که عبارتند از :

1. درون داد (INPUT)
2. هدف ( GOAL)
3. ساختار( STRUCTURE)
4. تکنولوژی( TECHNOLOGY)
5. فرآیند( PROCESS)
6. انسان( PEOPLE)
7. محیط ENVIRONMENT))
8. برون داد( OUTPUT)

بدن تردید همه عناصر در جای خود باارزش و مهم هستند اما دربین همه عناصر انسان تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی هدف است . اصولا” سیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی سیستم اجتماعی است.بلیک و موتون در کتاب شبکه مدیریت جایگاه خاصی برای انسان قائل می شودو میگویند : سازمان اجتماعی جمع انسانهاست.هرسی و بلانچارد ضمن تائید سخن بلیک و موتون می گویند : بدون انسانها سازمان اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارند هیچکدام اهمیتی  به اندازه انسان ندارد و هیچیک نمی تواند جای انسان را بگیرد.آنها می گویند : هر زیانی که از فقدان سایر اجزاء به سازمان وارد شود قابل جبران می باشد ولی ضرر از دست دادن نیروی انسانی قابل جبران نیست وجبران نمی شود.نویسندگان زیادی علت پیروزی مدیریت ژاپنی را توجه به منابع انسانی و تدبیر درست نسبت به نیروی انسانی می دانند.

منابع انسانی به عنوان دارائی های عقلائی

اکنون که نیمی از عمر چرخه حیات عصر اطلاعات سپری شده است قیمت پردازش اطلاعات که همواره رو به کاهش است این حوزه را به سمت این موضوع که اطلاعات یک کالا می باشد سوق داده است.اطلاعات تبدیل به محصولی شده است که به راحتی می توان آن را خرید و یا فروخت.در نتیجه همی توان آن را به عنوان یک مزیت رقابتی نیز  محسوب نمود از این رو منبع جدیدی از مزیتهای رقابتی به نام دارائی های عقلائی به وجود آمده است.دارائی های عقلائی را می توان به مجموعه کل دانش ˛ مهارتها ˛ توانمندیهای یک سازمان و کانالهای ایجاد محصولات سودمند در آن دانست.توماس استوارت، در کتاب سرمایه های عقلائی: ثروت جدید سازمانها اظهارمیکند که سرمایه عقلائی عبارتست از : آگاهی و دانش عقلائی، اطلاعات ،مالکیت معنوب و تجربه ای که می تواند برای تولید ثروت به کار رود.

منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده

برای کارفرمایان ارزش بخش منابع انسانی در ماحصل کار می باشد.قدرت تولید بیشتر،کیفیت بالاتر،خدمات بهتر به بیشتر، روابط مثبت کارمندی و قیمتهای ارزانتر از جمله عواملی هستند که نوعا” باعث ایجاد سود بیشتر می شوند.همین عوامل، اغلب به صورت مستقیم توسط فعالیتهای خلاق موثر منابع انسانی ارتقاء پیدا می کنند.امروزه هنگامی که ما در مورد ارزش افزوده هر فرآیند یا عملی صحبت می کنیم به منابع انسانی به عنوان یک سرمایه گذاری که در آینده می تواند منجر به سود تصاعدی گردد، نگاه می شود.چیزی که موفقیت سازمان را مستحکم می سازد توانایی ارزش افزوده به درون داد آن می باشد که از اهداف اصلی فعالیتهای تجاری حاصل می باشد.بسیاری از تحقیقات نشان داده است که استنباط مدیران این است که ،ارزش افزوده بخش منابع انسانی آنان در آینده افزایش خواهد یافت.

منبع

فروردین،علیرضا(1390)، عوامل مدیریتی موثر بر بهره وری سازمان از دیدگاه مدیران و کارکنان دانشگاه ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاداسلامی تهران

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید