عدالت سازمانی

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي‌هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. تحقیقات در خصوص عدالت سازمانی از چهل و پنج سال پیش تاکنون در ادبیات مربوط به روانشناسی و روانشناسی اجتماعی رشد چشمگیري یافته است . عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود : مطالعه برابري در کار .  مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز ،  بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود . پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند.

نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می‌پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده‌اند، عادلانه بوده است. عدالت رویه اي براي توصیف این پدیده به وجود آمد . علاوه بر عدالت توزیعی و رویه‌اي، سومین شکل عدالت بیان می‌کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهاي سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراك از برابري می‌باشد. این بعد عدالت سازمانی عدالت مراوده­اي  نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه‌اي می باشد که از ابعاد رویه اي و توزیعی مجزا می‌باشد .

ابعاد عدالت سازمانی:

محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود:

•  عدالت توزیعی
•  عدالت رویه اي
•  عدالت مراوده‌اي.

 در ادامه این ابعاد به طور موجز شرح داده شده اند.

•  عدالت توزیعی :

عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتا یج، منابع یا تخصیص‌هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی گردد بلکه مجموعه گستردهایی از پیامدهاي سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه ها، برنامه هاي کاري، مزایا و ارزیابی‌هاي عملکرد را در برمی‌گیرد زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد . به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراك شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده‌هاي سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده‌هاي کارکنان اشاره دارد.

زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می‌کنند، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعالیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقي و پسندیده هست یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکل‌تر از آن است که تصور می‌شود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی براي تشخیص پارسایی و پرهیزگاري و درستکاري وجود دارد. مردم براي تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزي منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه‌هاي اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده است .

افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهاي دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آن‌ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند.

• اصل انصاف: این اصل که اصل جبران نیز به آن گفته می شود چنین بیان می‌دارد که مردم انتظار دارند دریافتی‌هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می‌دهند و یا موفقیتی که بدست می‌آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد .
• اصل مساوات: اصل مساوات در توزیع بیان می‌دارد افراد انتظار دارند بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی‌هایی چون توانایی‌ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی براي دریافت پیامد و پاداش باشند.
• اصل نیازها: اصل نیازها چنین بیان می‌دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهاي افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردي که نیاز بیشتري به یک پیامد خاص دارد، به نسبت از شانس بیشتري براي دریافت آن برخوردار باشد.

بخاطر، تأكيد عدالت توزيعي روي پيامدها اين نوع عدالت با واكنش هاي شناختي، عاطفي و رفتاري مرتبط دانسته شده است. بنابراين وقتي كه يك پيامد به خصوص ناعادلانه درك مي‌شود، بايد روي هيجان‌هاي شخص مانند:  تجربه‌ي خشم، شادي، غرور يا گناه ، شناخت‌ها  مانند : تحريف درون‌داده‌ها و پيامدهاي خود يا ديگران و رفتارهايشان تأثير بگذارد. هنگامي كه كاركنان يك سازمان در مورد ميزاني كه پيامدها مناسب، درست و اخلاقي هستند، قضاوت مي‌كنند در واقع در ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار مي‌دهند.

• عدالت رویه‌اي:

با توجه به تغيير تحقيقات در روانشناسي اجتماعي، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نيز از تاكيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش (عدالت توزيعي) به تاكيد بر فرايندهايي كه اين تخصيص را موجب مي‌شود (عدالت رويه‌اي)، تغيير كرد. نظریه عدالت رویه‌ای مطرح می‌کند افراد می‌توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می‌رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است .

اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رویه‌هاي عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتواي قانون باید عادلانه باشد، فراگردي که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛  رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوي براي همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجراي قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ ، معتقدند که دانشمندان دو جنبه براي عدالت رویه اي در نظر گرفته اند:

• جنبه ساختاري عدالت رویه اي: این جنبه از عدالت رویه‌اي به بررسی این امر می‌پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
• جنبه اجتماعی عدالت رویه اي: گرینبرگ اعتقاد دارد که گرچه جنبه‌ی ساختاري عدالت رویه‌اي، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه‌اي را در بر نمی‌گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه هاي سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدي در نظر گرفته می‌شود.

 طبق نظريه‌ی عدالت رويه‌اي هنگامي كه افراد رويه‌هاي جاري تصميم گيري در زمينه‌ی  توزيع درآمدها را عادلانه بدانند انگيزه بيشتري براي عملكرد بهتر خواهند داشت، چرا كه مي‌دانند در اين صورت عملكردشان به دقت ارزيابي مي‌شود؛ برعكس اگر فكر كنند مسؤولان از خدمات آن‌ها آگاهي ندارند و طبعا عملكردشان را به طور دقيق ارزيابي نمي‌كنند يا عواطف شخصي خود را در ارزيابي عملكرد دخالت مي دهند انگيزه چنداني از خود نشان نخواهند داد. نظريه عدالت رويه اي در پي يافتن علل عادلانه يا ناعادلانه دانستن رويه ها و آثار ناشي از آن از سوي افراد است.

بنظر لونتال ، شش قانون وجود دارد كه هنگامي كه به كار گرفته شوند، رويه هاي عادلانه اي به وجود مي آورند:

•  قانون ثبات:  تخصيص رويه ها بايستي براي همه در طي زمان ثابت باشد.
•  قانون جلوگيري از تعصب و غرض ورزي:  منافع شخصي تصميم گيران نبايستي در طول فرايند تخصيص دخالت داده شود.
•  قانون درستي:  اشاره به سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرايند تخصيص دارد.
•  قانون توانايي اصلاح:  به وجود فرصت‌هايي براي تغيير يك تصميم ناعادلانه اشاره دارد.
•  قانون نمايندگي:  نيازها، ارزش‌ها و چشم اندازهاي همه بخشهاي متاثر، توسط فرايند تخصيص بايستي در نظر گرفته شود.
•  قانون اخلاقي: مطابق با اين قانون، فرايند تخصيص بايستي با ارزشهاي اخلاقي و وجداني سازگارباشد. رويه هاي سازماني روشي كه سازمان منابع را تخصيص مي دهد، را نشان مي دهند.

مطالعات نشان مي دهد كه عدالت رويه اي با واكنش‌هاي شناختي، احساسي و رفتاري كاركنان نسبت به سازمان  مثل؛ تعهد سازمانی  مرتبط است. از اين رو زماني يك فرايند منجر به پيامدي خاص مي شود كه ناعادلانه درك شده باشد .

• عدالت مراوده اي:

واژه عدالت مراوده‎اي براي نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام هاي بایس و موگ ، به کار برده شد. آن‌ها معتقد بودند که عدالت مراوده اي نوع دیگري از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه اي است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آن‌ها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه هاي ساختاري فراگرد تصمیم‌گیري حساس اند.  عدالت مراوده اي مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجراي رویه ها، در تعیین قضاوت هاي انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درك انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه هاي تصمیم گیري منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

•  توجه کافی به داده هاي کارکنان
•  جلوگیري از تعصب شخصی
•  استفاده سازگار از معیار تصمیم گیري
•  بازخور به موقع
•  توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراك کارکنان از برابري، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند. عدالت مراوده‌اي می‌تواند دو بعد داشته باشد؛ بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد و دومین بعد آن انتظارات و مسؤلیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش‌تر می شود . این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.دركل وقتي كاركنان و اعضاي سازمان،درسازمان احساس اجحاف و تبعيض كنند بگونه‌هاي زي اقدام ميكنند:

•  از ميزان فعاليت خود مي كاهند يا ميزان مصرف خود و ديگران را مخدوش يا مختل مي‌كنند.
•  به گونه اي رفتار مي كنند كه ديگران را تشويق به كم كاري كنند.
•  مي كوشند تا از ميزان مصرف خود ( داده‌ها و بازدهي ها) بكاهند.
•  سازمان را ترك مي‌كنند.
•  مرجع يا آنچه را شخص خود را با آن مقايسه مي كنند، تغيير مي‌دهند.

منبع

فرخنده زاده،علیرضا(1391)، رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشکده علوم­تربیتی و روانشناسی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید