« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عدالت سازمانی ادراک شده
عدالت سازمانی ادراک شده
مطالعه ی عدالت در محیط های کاری به عنوان متغیر تبیین کننده بسیاری از رخدادها و وقایع در پژوهش های مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها ، احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی/ صنعتی را به خود جلب کرده است. عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟. این پدیده به ادراک افراد یا گروه ها از رعایت انصاف و عدل در رفتارها و تصمیمات سازمان در سطوح مختلف و واکنش رفتاری و ادراکی به این ادراکات مربوط می شود، به همین دلیل در پژوهش ها و نظرات مطرح از عدالت سازمانی ادراک شده سخن به میان می آید.
ادراک فرایندی است که طی آن افراد داده ها را از محیط دریافت کرده، برخی از آنها را گزینش، سازماندهی و تفسیر نموده و بدین ترتیب به کلیت پیرامون خود نظم و مفهوم می بخشند. عدالت سازمانی ادراک شده نوعی از ادراک است که احساسات کارکنان در رابطه با تصمیمات و تصمیم گیرنده های سازمان را منعکس می کند. به اعتقاد گرینبرگ و کولکوئیت (2005) عدالت سازمانی ادراک شده به ادراک فرد از حد منصفانه بودن بازده ها و پاداش هایی که از سوی سازمان ارایه می شوند اشاره دارد. به عبارت دیگر عدالت سازمانی ادراک شده به معنی میزانی است که اقدامات سازمان در رابطه با کارکنان آن منصفانه تلقی می شود. اساساً تئوری های عدالت بر مبنای نظریه مبادله اجتماعی بنیان گذاری شده اند. بر اساس این نظریه انسان در هر مبادله اجتماعی منافع و هزینه های مبادله را با هم مقایسه کرده و هر گاه تصور کند که هزینه یک مبادله بیش از منافع آن است آن مبادله را خدشه دار و مصداق نوعی بی عدالتی تلقی نموده و سعی خواهد کرد که از آن انصراف دهد. بنابراین عدالت سازمانی ادراک شده نیز به مفهوم ادراک کارکنان از منافع و هزینه های مبادله اجتماعی آنها با سازمان است. تاکید بر واژه ادراک شده در حوزه عدالت سازمانی، به این واقعیت اشاره دارد که حضور یا عدم حضور عدالت در فضای پدیدار شناختی ذهنی و ادراکی افراد مورد تاکید است. نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی در قالب سه موج قابل ارزیابی است. موج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای میتنی است. بر اساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحبنظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند. عدالت توزیعی به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی باز می گردد. عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شده از روش های استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج.عدالت تعاملی(ارتباطی) به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد.
کولکوئیت و همکاران (2001) با انجام داددن فراتحلیلی از مطالعه های مربوط به عدالت بیان داشتند که عدالت تعاملی دو وجه جداگانه دارد: عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی. عدالت بین فردی به میرانی اشاره دارد که با افراد با احترام و ادب رفتار می شود و عدالت اطلاعاتی، تلقی فرد از منصفانه بودن نظام ها و کانال ها ی ارتباطی است. سوئنی و مک فارلین (1997)بیان نموده اند که از نظر مفهومی عدالت توزیعی با پیامدها و اهداف و در مقابل عدالت رویه ای با شیوه ها و ابزارها در محیط های کار ارتباط نزدیک تری دارند. ماهیت و شدت ادراکات کارکنان از حضور عدالت در محیط های کار با پیامدهای کاری، سازمانی و فردی متعددی ارتباط دارد. هر چه کارکنان بیشتر احساس نمایند که شیوه ها، پیامدها و رفتارهای مدیران، سرپرستان و سازمان با آنها عادلانه تر است، به همان میزان از طریق فرایندهای مبادله اجتماعی(نظیر مقابله به مثل) سعی در جبران و تلافی آن از طرق رفتاری و نگرشی می کنند. اهمیت نسبی و مشارکت انواع مختلف عدالت ادراک شده برای نگرش ها و رفتارهای مختلف بسیار مورد بحث و مجادله است. در واقع مشخص نیست که در بین کارکنان مختلف در سازمان های مختلف کدام یک از این نوع ادراکات مهم هستند. تحقیقات قابل توجه در این زمینه نشان می دهد که ساز و کارها و فرایندهای شناختی و همچنین برجسته سازی لحظه ای اطلاعات به صورت شناختی بر ادراکات عدالت در افراد مختلف و همچنین در یک فرد در زمان های متفاوت مؤثر است. به عبارت دیگر اینکه کدام یک از ابعاد عدالت ادراک شده در لحظه برای کارکنان مهم باشد و بر مبنای آن اقدام به قضاوت در مورد وجود یا نبود عدالت در موقعیت ها نمایند، به این بستگی دارد که در لحظه داوری کدام یک از این ادراکات، مبتنی بر شناخت ها و اطلاعات دریافتی فعال شده باشد.
منبع
نصیری، فخرالسادات و بهشتی راد، رقیه(1393)، بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده، فصلنامه مطالعات اجتماعی روانشناختی زنان، 12(4): 149-172.
دیدگاهی بنویسید