عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی

امروزه ­نيروی ­انسانی ­به ­عنوان ­اصلي­ترين ­دارايی ­و پيچيده­ترين ­عنصر سازمان­ها مطرح­ است، وجود همکاری­ و همدلی ­بين اين ­منابع ­ارزشمند از جمله ­مهم­ترين­ عوامل­ اساسی ­برای ­موفقيت ­در همه ­سازمان­ها است. بنا به نظر وگنر و موراتی ، بطور کلی افراد تمایل دارند به گونه مطلوبی به رویدادهایی که درک عادلانه ای از آن ها دارند، پاسخ دهند. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن ، اگر کارکنان احساس نابرابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقه مندی یا عدم علاقه مندبه شغل می‌شود، رضایت شغلی است. ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﻳﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻪ ﺷﺪت از ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي، ﺳﺎﺧﺘﺎري، ارﺗﺒﺎﻃﻲ و ﻏﻴﺮه ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻫﺮ ﻛﺪام از ﺳﺒﻜﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮاي ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻌﺪادي از اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷﺪ .

عدالت و تعامل مدیر- کارمند

هنگامی که مدیر و کارمند با هم تعامل دارند، ظرفیت تعارض نیز وجود دارد. این تعارض به ویژه هنگامی تشدید و بدتر می شود که مشکل عدالت (یعنی بی عدالتی) نیز چه به طور عمدی و چه به طور غیرعمدی وجود داشته باشد. همان طور که ذکر شد عدالت توزیعی و رویه ای مرتبط با توزیع پاداش ها و رویه های به کار رفته، برای تعیین پاداش ها و عدالت مراوده ای (تعاملی) مرتبط با رفتار محترمانه و صادقانه با افراد است. انصاف، عدالت، صداقت و راست گویی عناصر کلیدی در این تعاملات (بین مدیر و کارمند) هستند؛ مدیران و سازمان ها باید از هر چیزی که ممکن است، کارمند آن را به عنوان رفتار فرصت طلبانه، متعصبانه و تبعیض آمیز استنباط کند، اکیداً خودداری و اجتناب نمایند .

رابطه ی بین عدالت و سبک حل تعارض

دو حالت وجود دارد که می تواند تأثیر عدالت سازمانی بر سبک حل تعارض در سازمان را تشریح کند. حالت اول سطح بالای عدالت را در یک محیطی نشان می دهد که به طور بالقوه ظریت تعارض بالایی دارد؛ حالت دوم نیز سطوح پایین عدالت را در محیطی نشان می دهد که ظرفیت تعارض بالایی دارد .

  عدالت سازمانی بالا و پایین و رابطه ی آن با سبک حل تعارض  .

همان طور که در جدول نشان داده شد، مدیری که به مسائل عدالت سازمانی حساس است به احتمال بیشتر، از تعارض بالقوه ای که ممکن است در طی یک رابطه با کارکنان به وجود بیاید آگاه است. این دسته از مدیران به دنبال غلبه یا رقابت با کارکنان نیستند ، یعنی سبک رقابتی را انتخاب نمی کنند بلکه سعی می کنند پیامدها و پاداش های منصفانه ای را انتقال و توزیع کنند. این مدیران در حالی که توزیع عادلانه ای از پاداش ها را حفظ می کنند به دنبال تشویق و نشان دادن توجه شان به کارکنان هستند. مدیری که حساسیت زیادی نسبت به عدالت دارد از تعارض اجتناب نمی کند ، یعنی سبک اجتنابی را انتخاب نمی کند. این مدیر هنگامی که انطباق پذیری، موجب توزیع ناعادلانه پاداش ها شود از این سبک اجتناب می کند ،سبک انطباق پذیر را انتخاب نمی کند به عبارت دیگر هر موقعیتی که به توزیع ناعادلانه پاداش ها و پیامدها منجر شود یا موجب رفتار غیرمحترمانه و عدم ارائه اطلاعات به دیگران شود از سوی این مدیران، غیرقابل پذیرش است .

دیدگاهی که بیشترین کاربرد و سودمندی برای حل تعارض برای مدیرانی که نسبت به عدالت حساس هستند را دارد مشارکت و همکاری است ؛یعنی سبک مشارکتی. این روش و سبک حل تعارض موجب یکپارچگی دو طرف ؛مدیر و کارکنان برای رسیدن به نتیجه و پیامدی می شود که تسهیم اطلاعات، مشارکت کارکنان و توجه مدیر به کارکنان را افزایش می دهد. در مقایسه با مدیری که به عدالت سازمانی حساس است ؛ یعنی به طور عمدی و آگاهانه به عناصر عدالت سازمانی توجه می کند، مدیر غیر حساس به عدالت سازمانی، بیشتر مراقب و نگران رویه ها است تا نگران عدالت فرایندها. لذا در یک موقعیتی که دارای ظرفیت تعارض بالا است، این مدیران ؛غیرحساس به عدالت  به سادگی سبک هایی را برای حل تعارض انتخاب می کنند که یک تاکتیک رقابتی یا چیرگی (تسلط) را تحمیل کند. در این جا، اگر اهداف مدیر کسب نشود آن گاه پیامد و پاداش های عادلانه کنار گذاشته می شود.

مدیری که نسبت به مسائل عدالت سازمانی غیر حساس است، مدیری است که می خواهد با تلاش و تفکر زمانی ک به هدف خود برسد. رعایت مسائل عدالت سازمانی نیازمند تلاش و تفکر است. مدیری که قادر به توجه به عناصر عدالت به طور جدی نباشد به احتمال زیاد سبک اجتناب از تعارض را نیز به منظور صرفه جویی در زمان و تلاش انتخاب می کند. این مدیر احتمال دارد که به دنبال انطباق پذیری با کارکنان باشد. مدیری که توجه کمی به عدالت سازمانی دارد ممکن است از سبک حل تعارض همکاری و مشارکتی استفاده کند. در این صورت، مدیر در جهت افزایش سطوح عدالت تلاش نمی کند؛ بلکه این روش را به این دلیل انتخاب می کند که کار را با حداقل میزان مقاومت به پایان برساند. در این جا هدف مدیر تقویت حس عدالت نیست؛ بلکه هدف وی متمرکز شدن بر اتمام کار است. در نتیجه مدیری که توجه کمی به عدالت سازمانی داشته باشد نمی تواند فرد ایده آلی برای سازمان تلقی شود.َ

برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. تحقیقات مختلفی نشان داده اند که مدیریت و حل تعارض در سازمان نیازمند یک محیط دوستانه و مسالمت آمیز، کاهش تبعیض و افزایش عدالت سازمانی است. مطالعاتی که در این خصوص انجام شده است نشان می دهد که مدیران حساس به عدالت سازمانی، در حالی که توزیع عادلانه ای از پاداش ها را حفظ می کنند. به دنبال تشویق و نشان دادن توجه شان به کارکنان هستند. دیدگاهی که بیشترین کاربرد و سودمندی را برای حل تعارض – برای مدیرانی که نسبت به عدالت حساس هستند- دارد مشارکت و همکاری است. سبک های حل تعارض رقابتی، اجتنابی و انطباق پذیر، معمولاً توسط مدیرانی که نسبت به عدلت حساس هستند، استفاده نمی‌شوند .

مدیر غیر حساس به عدالت سازمانی، بیشتر مراقب و نگران رویه ها است تا نگران عدالت فرایندها. لذا در یک موقعیتی که دارای ظرفیت تعارض بالا است، این مدیران به سادگی سبک هایی را برای حل تعارض انتخاب می‌کنند که یک تاکتیک رقابتی یا چیرگی را تحمیل کند. مدیری که نسبت به مسائل عدالت سازمانی غیرحساس است، مدیری است که می خواهد با تلاش و زمان کمی به هدف خود برسد. رعایت مسائل عدالت سازمانی نیازمند تلاش و تفکر است. مدیری که قادر به توجه به عناصر عدالت به طور جدی نباشد به احتمال زیاد سبک اجتناب از تعارض را نیز به منظور صرفه جویی در زمان و تلاش انتخاب می کند

منبع

جهرمی،ملیحه(1392)، بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید