« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ضرورت عدالت سازمانی
عدالت سازماني به طور گسترده‌اي در رشته هاي مديريت، روانشناسي کاربردي و رفتار سازماني مورد بررسي قرار گرفته است. اما اهميت اين موضوع براي محققان مديريت از سال 1990 روشن گرديد، به طوري که مقالات ارايه شده در اين حوزه طي اين سال‌ها روند رو به رشدي را داشته است. اولين تحقيقات پيرامون عدالت در سازمان‌ها به اوايل دهه 1960 و کارهاي انجام شده توسط جي استيسي آدامز باز مي‌گردد. عدالت سازماني اشاره به تلاش‌هايي دارد که به دنبال تبيين اثرات عدالت در سازمان است که براساس موقعيت‌هاي کاري ساخت يافته است. اکثر مقالات نوين بر اهميت ارزش‌هاي اساسي سازماني تأکيد دارند و عدالت به منزله يکي از اين ارزش‌ها شناسايي شده است. مطابق با نظر کولينز و پراس ارزش‌هاي اساسي، اصول راهنماي دائمي و عصاره سازمان هستند. نهادهاي اجتماعي به افراد مزاياي گوناگوني ارائه مي‌دهند که پژوهشگران به طور کلي آنها را به دو دسته اقتصادي و احساسي- اجتماعي طبقه بندي مي‌کنند. چگونگي توزيع اين مزايا اهميت زيادي براي افراد سازمان دارد. اعضاي سازمان‌ها، روش و ماهيت مزاياي توزيع شده را ارزيابي مي‌کنند و ادراکاتي را از عادلانه بودن يا نبودن آنها شکل مي‌دهند. اين ادراک از انصاف، زمينه پيش‌بيني درباره درآمدهاي احتمالي آتي و نحوه برخورد سازمان با آنها در آينده را فراهم مي‌سازد. جنبه های عدالت نقش بسیار مهمی را در حیات سازمانی بازی می کند در نتیجه، در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود. به طور کلي چنانچه جنبه‌هاي خوب و بد زندگي اجتماعي به شيوه‌اي منصفانه توزيع شود، افراد متعهدتر شده و تمايل بيشتري به فداکاري برای سازمان از خود نشان مي‌دهند.
امروزه سازمان‌ها بسيار تمايل دارند تا کارکنان را به سازمان متعهد نگاه دارند، به خصوص از زماني که بسياري از کارکنان حرفه‌اي جوان، ديگر به دنبال سمت‌هاي مطمئن از امنيت شغلي نيستند بلکه ترجيح مي‌دهند به دنبال شغل‌هاي جايگزيني باشند که ممکن است براي آنان جذاب باشد. مسئله تعهد براي کارکرد اثربخش و منظم تيم‌ها و شرکت‌ها حياتي است در حقيقت تحقيقات نشان داده است که کارکنان متعهد بهتر عمل مي‌کنند، کمتر احتمال دارد ترک کار کنند و راحت تر در رفتار مدني سازماني درگير مي‌شوند.
ادراک کارکنان از عدالت سازمان يک عامل اساسي تأثير گذار بر پيامدهاي کاري مهم متنوع مانند تعهد سازماني، خشنودي شغلي، رفتار مدني سازماني و تمايل به ترک کار مي‌باشد.اين نگرش‌ها و باورها با عدالت سازماني (توزيعي و رويه اي) مرتبط اند. با فرض اين نتایج مهم از عدالت ادراک شده، محققان براي توضيح اينکه چرا افراد به عدالت اهميت مي‌دهند، تلاش نموده‌اند. به طور کلي دو چارچوب راجع به مطالعه عدالت سازمانی ارائه شده است: 1- مدل ابزاري (نفع شخصي) و 2- مدل رابطه‌اي (ارزش گروهي).در مطالعات اخير الگوها به طور دقيق‌تر ارائه شده است که عبارتند از: 1- نفع شخصي اقتصادي، 2- الگوي کنترل، 3- الگوي ارزش گروهي، 4- نظريه تبادل اجتماعي، 5- عدالت به عنوان وظيفه اخلاقي.
نفع شخصي اقتصادي: يک پيش فرض اوليه و تأثير گذار اين است که توجه و اهميت به عدالت از طريق حسي از نفع شخصي اقتصادي برانگيخته مي‌شود. براساس اين مدل افراد براي نتایج کوتاه مدت در فعاليت‌هاي سازماني مشارکت نمي‌کنند بلکه آنان در عملکرد خود به دادوستدهاي آتي نيز توجه دارند. مطابق اين مدل، رويه‌هايي که جذاب‌ترين نتایج آتي را به ارمغان مي‌آورند، عادلانه‌ترين رويه‌ها به شمار مي‌آيند. انسان فرايندهاي عادلانه را نسبت به فرايندهاي ناعادلانه ترجيح مي‌دهد، زيرا سرانجام، فرايندهاي عادلانه به صورت سود اقتصادي خاتمه مي‌يابد. علي رغم شواهد موافق با اين الگو، نفع شخصي تنها محرک براي عدالت به نظر نمي‌رسد.
الگوي کنترل: براساس اين الگو عدالت اهميت دارد چون وسيله‌اي براي افراد مهيا مي‌کند که بر تصميمات تأثير بگذارند. اين کنترل مي‌تواند در گام تصميم و يا در گام فرايند (عدالت رويه اي)، اعمال شود. تحقيقات نشان داده‌اند که افراد وجود انصاف را گزارش مي‌دهند اگر کنترل بر تصميم يا کنترل بر فرايند وجود داشته باشد. زماني که آنها هر دو شکل کنترل را از دست بدهند، عدالت کمتري را گزارش مي‌دهند.
الگوي ارزش گروهي: براساس الگوي ارزش گروهي، کارکنان عدالت رويه‌اي را به عنوان موقعيت اجتماعي شان درون سازمان به کار مي‌برند.اگر رويه‌ها منصفانه ادراک شوند، کارکنان از جانب سازمان و مرجعيت آن احساس احترام و ارزشمندي خواهند کرد و در نتيجه به مرجعيت و رابطه طولاني با او اعتماد خواهند کرد (تايلر، 2003). افراد بر اساس اين مدل رويه‌ها را با توجه به سه ويژگي ارزيابي مي‌کنند: 1- از تعصب به دور باشد (بي طرفي)، 2- نشان از علاقه تصميم گيرنده به منافع و علاقه افراد باشد (خيرخواهي)، 3-براي افراد اعتبار به همراه آورد(شناسايي اعتبار).
نظريه تبادل اجتماعي: نظريه تبادل اجتماعي يک درک ميان فردي از عدالت فراهم مي‌کند اما در سبکي متفاوت از الگوي ارزش گروهي. براساس اين نظريه، کارکنان اغلب با کارفرما و همکارانشان روابط تبادل اقتصادي دارند. اين روابط متقابل و با مسئوليت‌هاي تقسيم شده براي هر گروه است. برخورد منصفانه به خصوص عدالت رويه‌اي و تعاملي، روابط تبادل اجتماعي ايجاد مي‌کند. اين روابط با کيفيت بالاتر دلبستگي عاطفي، حسي از تعهد و مسئوليت‌هاي نامحدود براي گروه‌هاي ديگر ايجاد مي‌کند، بنابراين عملکرد را ارتقا مي‌دهد. الگوي ارزش گروهي، به عدالت بر مبناي ترس ازمحروميت از گروه اجتماعي مطلوب و نگراني‌هايي در مورد استفاده از تصميم گيرندگان قدرتمند توجه دارد اما نظريه تبادل اجتماعي، بر مبناي يک حس تعهد و تمايل براي کمک به گروه ديگر است.
عدالت به عنوان وظيفه‌اي اخلاقي: الگوي وظيفه اخلاقي بيان مي‌کند که عدالت به صرف خود اهميت دارد، اين الگو بر اهميتي که برخي افراد براي وظيفه اخلاقي شان براي انجام کار صحيح قائلند تأکيد دارد. اين الگو در طرح اينکه افراد به عدالت اهميت مي‌دهند حتي وقتي هيچ کسب مالي يا جايگاه اجتماعي وجود ندارد، مشهور است.
منبع
تعجبی، محمود(1395)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید