« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ضرورت توجه به تعهد سازمانی
تعهد و پایبندي می‌تواند پی آمدهاي مثبت و متعدي داشته باشند. کارکنانی که داراي تعهد و پایبندي هستند، نظم بیشتري در کار خود دارند، مدت بیشتري در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. لذا مدیران باید تعهد و وابستگی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند،چراکه از شاخص‌هاي برتري یک سازمان نسبت به سازمان دیگر داشتن نیروي انسانی توانمند و متعهد معرفی شده است.
یکی از دلایل عمده توجه به تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترك خدمت را بهتر از نگرش‌هاي کاري دیگر به خصوص رضایت شغلی، پیش بینی می‌کند. علاقه به تعهد سازمانی عمدتاً به خاطر ارتباط منفی آن با ترك خدمت می‌باشد. کارکنان متعهدتر، با احتمال کمتري از آنهایی که متعهد نیستند، سازمان را ترك می‌کنند ،وبدین معنا که بین تعهد سازمانی کارمند با غیبت و استعفاء رابطه معکوس وجود دارد
تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی آنها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب تر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و نیز موفقیت‌هاي مالی و افزایش اثربخشی و بهر ه وري سازمان را به همراه داشته باشد .مهمترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر روي عملکرد سازمان موثر است عبارتند از: افزایش، خلاقیت و نوآوري کارکنان، افزایش ماندگاري کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبتر آنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی ؛ که در نهایت موفقیت‌هاي مالی سازمان و افزایش اثربخشی و بهره وري سازمان را در پی دارد. این نتایج موجب تعالی و کسب اهداف سازمانی شده وجامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می‌نماید.
تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی ،حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی ،رابطه مثبت و با تمایل به ترك شغلی، رابطه منفی دارد.همچنین در تحقیقاتی که توسط مودي و همکاران، استیرز و می‌یر و همکاران صورت گرفت، مشخص شد که تعهد عاطفی به طور مثبت با عملکرد شغلی مرتبط می‌باشد. بنابراین کارکنانی که تعهد عاطفی قوي نسبت به سازمان خود دارند، به نسبت آنهایی که از سطح پایینی از تعهد برخوردار می‌باشند، تمایل بیشتري براي عملکرد بالاتر و بهتر دارند.
انواع تعهد
مطالعات نشان میدهد که مدیران در مجموعه اي مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
- تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
- تعهد نسبت به سازمان
- تعهد نسبت به خود
- تعهد نسبت به افراد و گروه کاري
- تعهد نسبت به کار
پارسونز نیز چهار نوع تعهد کار را به شرح زیر ارائه داده است:
- تعهد رابطه اي (وفاداري به همکاران): نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران و وفاداري نسبی به ارزش‌ها،انتظارات و هدف‌هاي آنهاست.
- تعهد سازمانی (وفاداري به سازمان): وفاداري به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌هاي سازمان است.
- تعهد حرفه اي (وفاداري به حرفه): داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه اي خاص و اجتماعی حرفه اي است.
- تعهد کاري (وفاداري به جامعه): نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق جامعه در زمینه کار است.
ریچرز کانونهاي تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانونها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها به طورمتفاوتی متعهد شوند . تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود.
- تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی به وجود می‌آید، میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می‌شود.
- تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاك رفتار خود قرار میدهد.
- تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندي بیش از‌اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادي که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردي و ناسازگاري آن با منافع سازمان، ناهنجار یهاي رفتاري بروز پیدا می‌کند.
- تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیها ي گروهی و یا پدیده گروه فکري، عمل کند .
تعهد خرد و کلان
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نموده‌اند. تعهد در سطح خرد عبارتست از تعهد به گروههاي خاص سازمانی که شامل گروههاي کاري، سرپرستان و مدیریت عالی می‌شوند و تعهد در بعد کلان عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم است .
تعهد فعال و منفعل
تعهد سازمانی را می‌توان به دو نوع تعهد فعال و منفعل تقسیم بندي نمود. منظور از تعهد فعال، تعهدي است که از روي آگاهی، شعور و اراده انجام می‌گیرد ولی تعهد منفعل در بر گیرنده تعهد اجباري است .
تعهد درونی و بیرونی
کریس آرجریس :معتقد است که نیروي انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع از تعهد را داشته باشد:
- تعهد درونی: این تعهد از درون نشأت می‌گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه‌هاي درونی به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادي دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‌هاي سازمان، یک تعهد درونی در آنها براي انجام کار‌ایجاد می‌شود.
- تعهد بیرونی: یک توافق قراردادي میان سازمان و کارکنان است ؛ به نحوي که شرایط کاري، اهداف و رفتارهاي آنان از سوي سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می‌رود که فعالیت‌هاي سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند .
عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
عوامل بی شماري موجب تعهد و پایبندي در فرد می‌شوند. بنظر ریچارد استیزر تعهد و پایبندي را می‌توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند سن، سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگیهاي سازمانی مانند میزان آزادي کارکنان در تصمیم گیري و احساس امنیت شغلی و مطالعات می‌یر و شورمن در تعیین پیش شرط‌ها و تفاوت‌هاي تعهد سازمانی در دو بعد تعهد عاطفی و مستمر نشان داد که عواملی همچون سابقه خدمت، مزایاي بازنشتگی و تحصیلات و سن همبستگی قوي با تعهد مستمر دارند اما عواملی مانند سبک رهبري، مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و حمایت سازمانی و ابهام نقش با تعهد عاطفی همبستگی قوي دارند ؛در این راستا پژوهش‌هاي متعددي، تأثیر ویژگیهاي شخصی مختلف را برتعهد سازمانی بررسی کرده است. ویژگیهاي شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش‌ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند .
خلاف سن و سابقه خدمت، سطح آموزش با تعهد سازمانی ارتباط معکوس دارد. دلیل این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از عدم برآورده شدن انتظارات افراد با سطح تحصیلات عالی از طرف سازمان باشد. علاوه بر این افراد با سطح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا به سازمان .استدلال می‌شود که به طور کلی زنان براي کسب موقعیت در سازمان باید موانع زیادي را پشت سر بگذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان براي آنها مهمتر است .هرچند در تحقیق انجام شده در بررسی رابطه وضعیت تعهد مستمر و سابقه کار افراد، رابطه معنی داري به اثبات رسید که این رابطه، رابطه معکوس بود ؛ بطوریکه با افزایش سابقه کار میزان تعهد مستمر کاهش می‌یابد. همچنین در این تحقیق نشان داده شده که بین تعهد عاطفی و تعهد مستمر، تعهد تکلیفی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد، بدین معنی که با افزایش تعهد عاطفی افراد مورد مطالعه تعهد مستمر، تکلیفی و تعهد سازمانی افراد افزایش می‌یابد.
هالت در پژ وهش خود که در مورد تعهد سازمانی و محیط کار در بین شش کشور غربی انجام شد، پیشنهاد کرد که مهمترین عامل براي تعهد سازمانی در همه کشورها، شغل است در پژوهش هیوود که براي سنجش تعهد سازمانی از پرسش نامه آلن و مایر استفاده کرده است این نتیجه به دست آمده است که ویژگیهاي شغلی و ویژگیهاي فردي با هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارند ،بنابراین از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، نقش کارکنان و ویژگیهاي شغلی آنها است. سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه اي بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارد عبارتند از: «ابهام نقش»، «تضاد در نقش» و «حیطه شغلی با چالش شغل». در این مورد تحقیقات زیادي ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده است. فرضیه اصلی در این جا این است که شغل تقویت شده ،غنی شده چالش شغلی را زیاد و در نتیجه تعهد را افزایش میدهد.علاوه بر این، در مطالعات متعددي که ارتباط تضاد در نقش و ابهام نقش بررسی شده، نشان میدهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
البته تجربیات شغلی نیز از پیش شرط‌هاي عمده تعهد سازمانی تجربیات کاري است که در طی زندگی شغلی فرد رخ دهد. تجربیات کاري به عنوان یک نیروي عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیري کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده اي است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می‌گذارد.ماتیو و زاجاك عوامل ضروري براي پدید آوردن تعهد را این چنین معرفی کرده‌اند. از بین عوامل همبسته با تعهد سازمانی، انگیزه کلی و درونی، دلبستگی و پایبندي شغلی، فشار روانی شغلی ،همبستگی معکوس ، تعهد شغلی، رضایت شغلی ،اعم از رضایت از وظیفه، سرپرست، همکاران، پرداخت و ارتقا و ترفیع، فرصت ترفیع و فراوانی آنها، به طور قابل ملاحظه اي با تعهد سازمانی همبستگی داشته‌اند . همچنین ماتیو و زاجاك با تجزیه و تحلیل یافته‌هاي بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند .
- ویژگیهاي شخصی موثر بر تعهد سازمانی شامل: سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد، سطح شغلی.
- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی داراي همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است: انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظه کاري و ساخت دهی مدیران، ارتباطات رهبر.
- ویژگیهاي سازمان و تعهد سازمانی در تعدادي از مطالعات، میان‌اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می‌شود که در سازمانهاي بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌انجامد. اما این مساله با تجزیه و تحلیل تایید نشده است.
- وضعیت نقش و تعهد سازمانی در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش‌اندازه گیري کرده‌اند. بر اساس مطالعات مودي و همکاران در سال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات‌ایجاد تعهد است.
در مطالعه «کوچ و استیرز» که در سال 1978 انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است.
عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه اي است که کارمند در اولین روزکاري با خود به سازمان می‌آورد.افرادي که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند.افرادي که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌هاي اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاري در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیري و مشارکت رفتاري را افزایش میدهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیري مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می‌گذارد.
عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی‌که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین‌هاي شغلی، بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است .
در تحقیقی دیگر براساس مطالعه مقدماتی پژوهشگر در ادبیات تحقیق روشن شده است که تعهد سازمانی کارکنان تحت تاثیر عوامل متعددي قرا ر می‌گیرد؛ این عوامل شامل: سن، جنسیت، تاهل، سابقه کار درسازمان، حقوق و دستمزد، سطح شغلی، استنباط کارکنان از عدم تمر کز، استقلال کاري، تکرار پذیري کار، فرصت‌هاي ارتقا، وجود فرصت‌هاي شغلی جایگزین، رضایت از سرپرست و عواملی از این قبیل می‌باشد.همچنانکه وحیدیان رضازاده در مطالعه رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نشان داده است که عواملی چون رضایت از شغل، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، امکان ارتقاي شغلی و حقوق و مزایا، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان موثر بوده است .
در تحقیق بهروان و سعیدي شش عامل عدالت سازمانی، فرصت و ارتقا شغلی، استقلال در کار، مشارکت سازمانی، ابهام نقش و فشار نقش مستقیماً بر تعهد سازمانی تاثیر مثبت دارند و دومین عامل اثر گذار بر تعهد سازمانی پس از عدالت سازمانی فرصت و ارتقا شغلی می‌باشد ؛ که با نظر جورج هومنز در خصوص رابطه افزایش پاداش‌هاي سازمانی و اجتماعی شغل (نظیر فرصت و ارتقاي شغلی) با افزایش تعهد سازمانی تا حد زیادي همخوانی دارد. زیرا وي تجانس بین پاداش‌هاي کار و ارزش‌هاي کار را منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌داند ،چرا که بنا بر قضایاي موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌هاي کار، پاداش‌هاي سازمانی و اجتماعی و ارزش‌هاي کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌شود .
مطالعه بارن و همکاران نشان داده است که عواملی از قبیل مسئولیت فردي، تکرارپذیري کار، فرصت براي ارتقاي شغلی، وجود فرصت‌هاي شغلی جایگزین، سن، سابقه، جنسیت و رضایت از سرپرست از عوامل موثر بر تعهد سازمانی محسوب می‌شوند.در مطالعات آنان عوامل موثر بر تعهد سازمانی به صورت دسته بندي زیر مطرح می‌شود:
- تعهد به وسیله جنبه‌هاي مختلف شغل تحت تاثیر قرار می‌گیرد.
- تعهد سازمانی تحت تاثیر وجود فرصت‌هاي شغلی جایگزین قرار می‌گیرد.
- تعهد سازمانی تحت تاثیر ویژگیهاي فردي قرار می‌گیرد.
- در نهایت، تعهد سازمانی بطور شدید تحت تاثیر عوامل مربوط به محیط کاري قرار می‌گیرد .
کوهن نقش تعدیل کننده حرفه در روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌هاي آن را مورد بررسی قرار داده است. متغیرهاي اثرگذار بر تعهد سازمانی در این پژوهش همان پیش شرط‌هاي تعهد سازمانی از دیدگاه مودي و همکارانش است که به چهار دسته ذیل تقسیم می‌شود:
- ویژگیهاي فردي
- ویژگیهاي مربوط به نقش
- ویژگیهاي ساختاري
- ویژگیهاي تجربیات کاري
دیوید جونز عوامل موثر بر تعهد سازمانی را بدین شکل بیان می‌کند:
- رضایت شغلی
- نظام ترفیع مناسب
- قدردانی و سپاس از خدمات
- خدمات اجتماعی
مطالعات اوپارا
این پژوهشگر بر تعهد سازمانی با تاکید بر رضایت معتقد است، رضایت شغلی بر تعهد کارکنان و تعهد کارکنان بر اثر بخشی سازمانی، تاثیر با اهمیت دارد. تعهد تحت تأثیر جنبه‌هاي مختلف شغل قرار می‌گیرد. مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیري آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدي آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان میدهد. از طرف دیگر فرصت‌هاي کم براي ارتقاء، تنش‌هاي زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیري سطح پائینی از تعهد سازمانی می‌شود.
تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌هاي شغلی جایگزین قرار می‌گیرد. شانس بیشتر براي یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد. تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگیهاي فردي قرار می‌گیرد. کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاري بیشتر و ارشد تر و آنهایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان می‌دهند .
در پژوهشی که توسط ماتیو در سال 1991 صورت گرفت، پیش شرط‌هاي تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد.
- ویژگیهاي شغل.
- وضعیت نقش: شامل مواردي همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاري فرد است.
- متغیرهاي فردي: شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است.
- تأثیرات جمع: شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است .
کاری و همکاران در مطالعه اي که در سال 1986 انجام دادند، 14 متغییرهاي اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی طبقه بندي کرده‌اند:
متغییرهاي مربوط به ادراك افراد از ساختار سازمانی، این متغییرها عبارتند از:
- تمرکز: درجه اي که قدرت در یک سازمان متمرکز می‌شود.
- تکراري بودن : درجه اي که یک شغل تکراري می‌باشد.
- ارتباطات مناسب: درجه اي که یک سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می‌کند.
- فرصت‌هاي ارتقاء: میزان فرصت براي ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی.
- اندازه سازمان
- حقوق
- عادلانه بودن توزیع: رابطه بین داده‌ها و عملکرد شغلی و پاداش‌هاي توزیع شده توسط سازمان.
- انسجام : درجه اي که یک فرد دوستان نزدیکی در واحد کاري خودش دارد.
- بار نقش : حجم فعالیت‌هاي یک شغل.
متغییرهاي مربوط به ویژگی فردي، این متغییرها عبارتند از:
- درگیري و مشارکت شغلی درجه اي که یک فرد به استانداردهاي بالاي عملکرد حرفه اي متعهد می‌شود.
- سابقه کار
- تحصیلات
- سابقه ترك خدمت
متغییرهاي مربوط به ویژگیهاي محیطی، این متغییرها عبارتند از:
- فرصت‌هاي شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج سازمان.
- مسئولیت خانوادگی: تعهدات به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی
همچنین نتایج پژوهش لی نشان داد که حمایت مدیرانی عالی رتبه و رهبري در امتداد ارتباطات باز به تعهد سازمانی کارکنان در جهت عملکرد و بهره وري کمک می‌کند . متغییرها در پنج گروه دسته بندي شده که عبارتند از:
- متغییرهاي زمینه اي، شامل 23 متغییر (سن، جنس، وضع تاهل، تحصیلات، سابقه کار، پایگاه اقتصادي و اجتماعی و…)
- متغییرهاي شغلی،شامل 23 متغییر (رضایت شغلی، چالشی بودن شغل، تعارض نقش، ابهام نقش، فرصت‌هاي ارتقاي شغلی، امنیت شغلی، و…)
- متغییرهاي سازمانی شامل 13 متغییر (حمایت سازمانی،عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، سبک رهبري، هویت سازمانی و…)
- متغیرهاي محیطی شامل 13 متغییر (فرصت‌هاي شغلی خارج از سازمان، عدالت اجتماعی، تعهد اتحادیه اي، تعهدات خویشاوندي و…)
- متغییرهایی که از نتایج تعهد سازمانی محسوب می‌شوند، شامل 6 متغییر (عملکرد شغلی، تمایل به ماندن در سازمان، موافقت با تغییرات سازمانی و ..
منبع
پاک نژاد،مهدیه(1393)، ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکتها،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید