ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان

از آن جا که بهبود عملکرد افراد سازمان موجب ایجاد نیروی عظیمی می­گردد که خود از بسیاری از برنامه های فرصت رشد حمایت می­کند، ازاین رو بیشتر سازمان­ها رو به سیستم ارزیابی عملکرد آورده­اند. ارزیابی عملکرد کارکنان می­تواند موجب آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد وموجب تحرک حس کنجکاوی، پرسش و چالش در مورد روش انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می­گردد.در نتیجه انگیزه و فرصت ارزیابی برای ارتقا کیفیت عملکرد واحدها و گروه ها را فراهم می­آورد.سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت خود به خصوص در محیط های بسیار پیچیده و پویای امروزی، نیازمند یک سیستم جامع استراتژیک ارزیابی عملکرد می باشد.

سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور ، ازسوی دیگر فقدان یک سیستم جامع استراتژیک ارزیابی عملکرد سازمانی به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط تلقی گشته که خود پیامدهای ناگواری برای سازمان در بردارد. کهولت و نهایتا اضمحلال سازمانی از جمله این پیامدها است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود ولی مطالعات نشان می دهد فقدان سیستم کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیرممکن می نماید که سرانجام به پدیده مرگ سازمانی منجر می گردد.

اهداف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان

اولین و مهمترین هدف آگاه ساختن کارکنان از نحوه کارکردن، انجام دادن وظایف و مسئولیت ها و رفتارهای آنان است. در کنار این هدف مهم ، هدف های دیگر نیز به شرح زیر مورد­­­نظر است:

• تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان
• ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات و انتصابات
• ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه
• تهیه طرح های پرداخت بر اساس بهره وری
• طراحی صحیح مشاغل
• وضع نارسایی های مربوط به شیوه ها
• نیرویابی ، جذب وگزینش
• تقویت نظام ارتباطی میان مدیران وکارکنان درسازمان
• ایجاد عدالت استخدامی

مک گریگور ، سه هدف عمده برای نظام های ارزیابی ذکر می کند که عبارتنداز :

هدف اداری : نتایج حاصل از ارزیابی در تعیین حقوق، ارتقا و تنزل، جابه جایی وخاتمه خدمت به کار می­روند. از آن جا که عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست، بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی اهداف اداری پیچیده تر می­شود. مک گریگور نتیجه می­گیرد که ارزیابی عملکرد را نمی­توان برای ساماندهی حقوق، ارتقا، جابه جایی و خاتمه خدمت ابزاری کامل دانست.

هدف اطلاعاتی : ارزیابی، وسیله­ای مناسب برای آگاهی افراد از جایگاه خود است. یکی از ویژگی­های انسان این است که انتقاد را به راحتی نمی­پذیرد و به عبارتی تمایل دارد موفقیت­هایش را به عوامل داخلی مانند استعداد و توانایی خود نسبت دهد و شکست­های خود رابه عوامل خارجی مانند شانس و شرایط محیطی منسوب کند. شاید بتوان انتقادات مثبت را با روشی اثربخش منتقل کرد، اما انتقال انتقادات منفی به گونه­ای که زمینه ساز واکنش تدافعی فرد نشود کاری دشواراست.

هدف انگیزشی: منطقی است که با یادآوری خطا و لغزش فرد، انگیزه­ای اثربخش برای دگرگون کردن رفتار او پدید خواهیم آورد. اما روشن است تا هنگامی که او این داوری منفی را بپذیرد و با آن هم رای نباشد، چنین انگیزه­ای پدید نخواهد آمد. باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در جلسه ارزیابی دقت نمود که حرکت در جهت نتیجه گیری از مباحث باشد.

منبع

زارعی رباط،فاطمه(1393)، تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه علامه طباطبائی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید