شرایط سازمانی

نظريه‌پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مدیریت و کارکنان باید آمادگی‌هاي لازم را داشته باشند. حال در اینجا به مهمترین مقوله‌هاي این شرایط در بعد توانمندسازی می‏پردازیم:

داشتن اهداف روشن

اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز تواناسازی کارکنان می‏باشد.اسپریتزر،دربحث ویژگیهاي سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل می‏کنند،اولین عامل راداشتن چشم‏اندازروشن وچالش برانگیز می‏دانند.

وتن و کمرون ، نیز به این عامل توجه ویژه‏ای دارند و معتقدند که ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند احساس توانمندی کنند، مستلزم آن است که آنان با یک چشم‏انداز روشن بدانند که سازمان به کجا مي‌رود و به عنوان اعضای سازمان چگونه می‏توانند در آن سهیم باشند. آنان معتقدند بدترین شرایطی که ممکن است تجربه کنیم، وضعیتی است با فقدان کامل هدف، جایی که هرچه به ذهن افراد می‏رسد، انجام می‏دهند یا جایی که مقصد یا هدف همگانی آشکار نباشد. این وضعیت کلاسیک موسوم به هنجار گسیختگی  است که به بی‏نظمی، هرج و مرج و حتی مرگ منتهی می‏شود. برای گریز از چنین شرایط آشفته‏ای باید یک چشم‏انداز روشن و مجموعه‏ای از هدف‌هاي تثبیت شده به تفصیل بیان شوند، به گونه‏ای که رفتار با مقاصد سازمانی سازگار باشد .

ساختار سازمانی

صاحب‏نظران و پژوهشگران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان می‏دانند .

ساختارهای دیوان‏سالار و سبک‌هاي مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آنها، مهارت‌هاي انجام ندادن کار، عدم معنی‏دار بودن اهداف سازمانی، ناتوانی در کارکنان را تشویق می‏کند .

از ویژگی‌هاي ساختارهای سازمانی دیوان‏سالار و مستبدانه این است که تحرک و ارتباطات بین واحدها در حداقل است و در واقع بازخورد و ارتباطات از بالا به پایین است، همچنین مدیران مشخص مي‌کنند که کار چگونه باید انجام شود و هر شخص واضح فقط در قبال شغل خودش مسئولیت دارد .

بیشتر سازمان‏ها تا این اواخر، تقریبا بر اساس همین اصول عمل مي‌کردند. اسکات و ژافه ، شکل سازمان‌هاي جدید را دایره‏ای یا شبکه‏ای نامیده‏اند، زیرا می‏توانند به عنوان مجموعه‏ای از گروه‌هاي هماهنگ به نظر آیند که به وسیله مرکز (به جای رئیس هرم) با هم مرتبط شده‏اند. از ویژگی‌هاي این ساختار این است که انسان‌ها در مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و اختیار و کنترل سهیم مي‌شوند و مهارت کلیدی برای یک کارمند یا مدیر توانایی کارکردن با دیگران است و کنترل و هماهنگی از طریق تصمیم‏گیری‌هاي متعدد و ارتباط مستمر انجام مي‌گیرد و از افراد انتظار مي‌رود تا خودشان را اداره کنند و نسبت به کل سازمان مسئولیت احساس کنند. همچنین کار اصلی مدیر دادن نیرو، برقراری ارتباط و تفویض قدرت به اعضای تیم است .

بلانچارد و همکاران ، تفاوت بین فرهنگ توانمندسازی و فرهنگ سلسله مراتبی را بدین شرح توصیف می‏کنند که در فرهنگ سلسله مراتبی افراد مایلند کاری را انجام دهند که به آنها گفته شود از خطا پرهیز می‏کنند، از مسئولیت فاصله می‏گیرند، رئیس مراقب همه چیز است، وقتی مشکلی پیش می‏آید دیگران را متهم می‏کنند و در سازمان با همکاران خود رقابت می‏کنند. اما در فرهنگ توانمندسازی، افراد مایلند کارهای لازم را انجام دهند، خطر را مي‌پذیرند و از خطاهای خود پند می‏گیرند، دنبال مسئولیت می‏گردند، مواردی را که مشمول مقررات نمی‏شوند مي‌شناسند و با دیگران در چارچوب سازمان همکاری می‏کنند.

منبع

کیهان فر،پیام(1393)، وضعیت توانمندسازی روان‏شناختی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته علم اطلاعات ودانش، دانشکده علوم اجتماعی شاهد

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید