رويکردهاي جوّ سازمانی و ابعد آن

رويکرد ساختاري

اين رويکرد، به جوّ به‌عنوان ويژگي‌های وابسته به توجه دارد. اين ويژگي‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضای سازمان مستقل است. رويکرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراکي جوّ سازماني هدايت مي‌کند. پين و پاگ تجزيه و تحليل عمده­اي از اجزای ديدگاه ساختاري ارائه کرده‌اند که بر ‌اساس آن، موقعيت‌هاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين‌کننده‌ نظريات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقايع سازمان است. بنابراين جوّ‌هاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني ظاهر می‌شود، مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصميم‌گيري، تعداد سطوح سلسله‌مراتب، ماهيت تکنولوژي مورد استفاده و حوزه‌اي که قوانين رسمي و خط‌مشي‌هايي که رفتار فرد را نهي مي‌کند.

رويکرد ادراکي

رويکرد ادراکي اساس و ريشه جوّ سازماني را در افراد متمرکز مي‌داند. اين رويکرد بیان مي‌کند که افراد متغيرهاي موقعيتي را به روشي که از لحاظ روان‌شناختي براي آن‌ها معني‌دار است، تفسير کرده و به آن پاسخ مي‌دهند. در اين رويکرد، فرد موقعيت‌هاي سازماني را درک کرده و يک نمونه مجرد يا روان‌شناختي از جوّ را به وجود مي‌آورد. اصول بنيادي رويکرد ادراکي آن است که تفسير جوّ، هدفی کارکردي براي افرادي است که بر اساس آن، به افراد کمک مي‌شود تا خود را با موقعيت‌هاي سازماني تطبيق دهند. اين‌ کار به‌ وسيله يک نقشه شناختي يا راهنماي رفتاري شايسته به افراد ارائه مي‌شود. مسئله اصلي در رويکرد ادراکي اين است که اين رويکرد منبع جوّ سازماني را در درون افراد مي‌داند.

رويکرد تعاملي

اساس رويکرد تعاملي اين است که تعامل افراد در پاسخگويي به موقعيت، توافق مشارکتي را بارورمی‌سازد؛ توافقی که منبع جوّ سازماني است. بعضي از محققين به‌روشني جوّ سازماني را به‌عنوان تأثيرهای ترکيب‌يافته از ويژگي‌هاي شخصيتي در تعامل با عناصر ساختاري سازمان تعريف کرده‌اند. در اين ميان، ارتباط جزئی اساسي در شکل‌گيري جوّ سازماني است. در اين رويکرد، جوّ سازماني به‌وسيله‌ تعامل اعضای گروه ايجاد مي‌‌شود. اين رويکرد به تعامل بين افراد به‌عنوان کساني‌که در فرايند درک و تغيير واقعيت‌هاي سازماني درگير هستند، توجه شايان دارد، در حالي‌که رويکرد ساختاري مدعي است که اين واقعيت از شرايط عيني سازمان مشتق مي‌شود و رويکرد ادراکي مشاهده را دليلي بر اين مي‌داند که واقعيت در بخش خودآگاه ذهني افراد قرار دارد.

رويکرد فرهنگي

رويکرد فرهنگي نوع تکامل‌يافته رويکرد تعاملي است. طبق اين رويکرد، گروه‌هاي سازماني يک حس مشترک را از ارزش‌ها، تاريخ، مقاصد و اهدافي ایجاد می‌کنند که حاصل تعبير و تفسير جمعي است. رويکرد فرهنگي بر اين مطلب تأکيد دارد که گروه‌ها دربردارنده‌ي ارزش‌ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعي و معاني است که در تاريخ شکل يافته‌اند. جوّ سازماني به وسيله گروهي از افراد خلق می‌شود که با يکديگر تعامل دارند و در جمع مشارکت مي‌کنند. رويکرد فرهنگي ضمن توجه به اين اصل که جوّ سازماني پيوسته به ادراکات فرد به‌عنوان يک منبع در شکل‌گيري جوّ مؤثر است، بر تعامل اعضاي سازمان نيز تأکيد دارد.

ابعاد جوّ سازماني

از جمله مسائل مورد اختلاف در ارتباط با جوّ سازماني ابعاد جوّ است. برخي از مطالعات با استفاده از تحليل عاملي به تشخيص دو تا هشت بعد منتهي شده­اند، ولي برخي از محققان معتقدند كه جوّ مفهومي عام است و به مجموعه­اي از ابعاد اشاره دارد. اين ابعاد ­چنان گسترده­اند كه با مشخصه­هايي چون ساختار، تكنولوژي، رسمي‌گرايي  و رضايت تداخل دارند و به ابهام كلي مفهوم دامن زده­اند. ماهيت چند‌بعدي جوّ، هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت اين مفهوم تلقي شده است.

در مطالعات مختلف، ابعاد متفاوتي از جوّ مورد توجه قرار گرفته‌اند. در پرسش‌نامه جوّ سازماني ليتوين و استرينجر، ساختار، مسئوليت، پاداش، خطرپذيري، روابط گرم، حمايت، استانداردها، برخورد و هويت از جمله ابعادي بودند كه از طريق تحليل عاملي به دست آمدند. همچنين كاپلمن و همكارانش‌ پنج بعد را به‌عنوان عناصر مشترك جوّ شناخته‌اند: تأكيد بر هدف، تأكيد بر وسيله، جهت‌گيري پاداش­دهي، حمايت كاري و حمايت اجتماعي- رواني. تصميم­گيري، روابط گرم، خطرپذيري، شفاف بودن ارتباطات، پاداش و ساختار ابعاد به­دست‌آمده از مطالعه صورت‌گرفته توسط داني و همكارانش بود.

بر اساس تحقيقات پژوهشگران مي‌توان گفت كه جوّ سازماني از اجزا يا ابعاد خاصي تشكيل شده است: بعضي از محققان به ويژگي­هاي رواني اجتماعي سازمان و جنبه­هاي انساني محيط كار مانند ارتباطات دروني سازمان توجه بيشتري دارند؛ بعضي ديگر ویژگی‌های غير­مادي و عيني را همزمان به عنوان شاخص­هاي تشكيل‌دهنده جوّ مورد تأكيد قرار داده­اند.

جدول : ابعاد جوّ سازماني

شاخص‌هاي جوّ سالم سازماني

   تحقيقات نشان داده‌اند که جوّ سالم سازماني به‌طور مثبت روي کارکنان تأثيرهای عميقي دارد. از عوامل و عناصر تشکيل‌دهنده‌ جوّ عبارتند از:

• صداقت (شفافيت): هر کسي در سازمان مي‌داند که چه انتظاري از او مي‌رود.
• استانداردها: چالش‌زا، اما اهداف قابل دست‌یابی تنظيم مي‌شود.
• مسئوليت‌ها: کارکنان، اختيارات مشخصي براي انجام دادن وظايف دارند.
• انعطاف‌پذيري: قوانين، سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي غير‌ضروري وجود ندارد.
• پاداش‌: کارکنان شناخته شده و برای عملکرد خوب پاداش داده مي‌شوند.
• تعهد گروهي: افراد از وابستگي خود نسبت به سازمان احساس غرور و افتخار دارند.

در واقع، مي‌توان گفت زماني که ميزان اين ابعاد در کارکنان بالا رود، افراد به وسيله محيط کارشان برانگيخته مي‌شوند، يعني محيط کار به‌عنوان مکاني لذت‌بخش و سودآور تلقي شده و در پی آن، مطمئن خواهند بود که به‌خاطر همکاري و کمکشان شناخته خواهند شد، اما زماني که ميزان اين ابعاد در افراد به حداقل مي‌رسد، اوضاع کاملاً بر عکس مي‌شود و سازمان همچنان به‌صورت روحيه و عملکرد با سود پايين به استقبال اين انتقال مي‌رود.

منبع

صادق‌نیا، محسن(1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایاننامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید