رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي

رويكرد باليني

ايجاد يك مدل نظري بايد در مباني نظري ديگري ريشه داشته باشد. مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آنكه به صورت نظري ارائه گردد به شكل تجربي شكل گرفته است. فرود نبرگر، كسي بود كه اولين بار به واژه فرسودگی شغلی به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده است. وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از زمانی که شخص در يك اداره يا موسسه كار ميكند شروع مي شود. فرودنبرگر ؛ در رابطه با اینکه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال دارد که دچار فرسودگي شغلي شوند، گروههاي زير را ذكر كرد:

كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار:این گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانندكساني كه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك به فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند. اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كساني كه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند.

افرادي كه سازمان را جايگزين زندگي اجتماعي خود كرده اند :اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست. این افراد خارج از محيط كار احساس رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. عهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.

افرادي كه داراي شخصيت سلطه طلب هستند :اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند. سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال كنترل مي كنند، مانند بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان. بنابراین به تدريج اين افراد دچار فرسودگي شغلی مي شوند.

مدیران :مديراني كه بيش از حد كار مي كنند. زمانی كه اين افراد، تازه كار را در موسسه يا اداره شروع مي كنند، در ابتدای کار، كارشان را سريع انجام مي دهندو از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر مشکلی در سیستم کاری ایجاد شود، مانند وجود كاركنان سلطه طلب،این مديران به تدریج احساس تنهايي مي كنند و خود را از ديگران جدا مي كنند. همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شوند. برای مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند، خود طرحي تهيه مي كنند ، گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني او مي گردد و اين اولين گام رسيدن به فرسودگي شغلي است .

رويكرد مسلش

مسلش ؛ رويكردي مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كرد و تلاش كرد شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي مي شوند، روشن سازد.او به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم، تشكيل يافته است كه عبارتند از :

تحليل يا خستگي عاطفي: كه این تحلیل منجر به از دست دادن انرژيهاي عاطفي شخص ميشود و تعادل قبلي شخص كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است، در اثر فرسودگي به تدريج از بين مي رود و انجام كار براي وي، خسته كننده مي شود.
تمايل فرد براي ابتلا به عارضه مسخ شخصيت : اين پديده در حرفه هاي خدمات انساني و به صورت تمايل درمانگر،پرستار، پزشك و نظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يك شيئ و اغلب به صورت مكانيكي، بروز پيدا ميكند.
احساس كاهش عملكرد شخصي و يا احساس عدم موفقيت فردي : يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي.

رويكرد تعاملي چرنيس

در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل زير است:

فشار رواني : منابع تنش ؛يا تنيدگي كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند متعدد هستند و مي توان تنش زاهاي فردي ؛انتظارات و ناكامي ها ، تنش زاهاي بين فردي؛ تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران، و سرپرستان و تنش زاهاي سازماني ؛ تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري را نام برد.

آشفتگي رواني: اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي؛ عزت نفس پايين و خستگي عاطفي ، جسماني ؛ سردرد و خستگي و كاهش رفتاري ؛ استفاده از الكل و بروز اختلافات خانوادگي ، همراه است.

مقابله دفاعي: اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كاهش كيفيت كار فرد ، همراه است. مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص مي شود. براي مثال، اگر درمانگر خود گرفتار فرسودگي شغلي شده باشد، از طريق مقابله دفاعي تلاش مي كند كه از هدر دادن انرژي هيجاني جلوگيري كند و در نتيجه، با افراد نه به عنوان يك شخصيت انساني بلكه به صورت يك شيء يا عدد و شماره، برخورد مي كند .مدل چرنيس ، تلاشهاي مقابله عملكردي در مواجهه با تنيدگي زاها را در نظر نگرفته است. استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:

استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند. مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان
استراتژيهاي فردي ؛مانند مرخصي گرفتن
استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند؛مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي

مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است.

مدل كپنر

در مدل كپنر ، بين دو متغير فشارها و آشفتگي رواني، رابطه مثبت وجود دارد. همچنان كه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است، بين متغير ميزان آشفتگي رواني و متغير درجات و تعداد مكانيسم هاي مقابله دفاعي و همچنين بين ميزان آشفتگي رواني و احساس شكست،رابطه وجود دارد رابطه فوق بين آشفتگي رواني و احساس شكست، تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده سليگمن و سندرم تطابق عمومي هانس سلیه مي باشد. این مدل به این معنی است که هر چقدر میزان فشارها بیشتر باشد فرد دچار آشفتگی روانی بیشتر در محیط کار و به دنبال آن دچار فرسودگی شغلی بیشتر می شود. نکته دیگری که این مدل بر آن تاکید کرده است این است که افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند ، میزان فشارهای روانی وارده در محیط کار را بیشتر از افراد فاقد این تیپ احساس می کنند و این باعث می شود بیشتر دچار فرسودگی شغلی شوند و همچنین بين تيپ شخصیت A و حمايت اجتماعي، رابطه منفي وجود دارد يعني افراد با تيپ شخصيت A از حمایت اجتماعي كمتري برخوردارند و حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه موجب مي گردد فشارهاي رواني، كمتر باعث فرسودگي شغلي شوند .

منبع

الماسی،شهپر(1393)، رابطه ی بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین کارکنان ادارات،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی، دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید