رهبري معنوي

 فرای معتقد است که شرایط نابسامان همکاری و عملکرد مثبت در سازمان­ها نیازمند بررسی و ایجاد سبک خاصی از رهبری است که بتواند اصالتاً رهبری قابل اطمینان و صحیحی را معرفی نماید. وی پیشنهاد می­کند که تأمل در ویژگی­های سبک رهبری معنوی می­تواند ما را در رسیدن به این امر یاری نماید.نهضت رهبري معنوي شامل مدل­هاي خدمتگزاري رهبري، مشاركت­دادن كاركنان و توانمند­سازي آنان مي­باشد که بر اساس فلسفه رهبري خدمتگزار بنا نهاده شده است. این سبک جدید از رهبری بر ارائه خدمت به ديگران، ديدگاه كلي نسبت به كار، توسعه فردي و تصميم­گيري مشترك تاكيد دارد. در واقع رهبران معنوي ايمان، اشتياق و نتايج كار خودشان را بروز مي­دهند كه جان وسلي از اين سه چيز به عنوان ويژگي عمده و نماد رهبري معنوي ياد مي­كند. مهم­تر از آن، رهبر معنوی با استفاده از ارزش­ها، طرز تلقي­ها و رفتار­هايي كه لازمه انگيزش دروني خود و ديگران است، بقاي معنوي اعضای سازمان را فراهم می­كند. وي اين كار را در دو مرحله زير انجام مي­دهد:

1. ایجاد چشم­اندازی مشترک و همگانی در بین اعضای سازمان، در حالي كه هر يك از افراد درون سازمان، خود را دارای شغلی با اهميت و معنادار می­دانند.
2. ایجاد یک فرهنگ سازمانی یا اجتماعی مبتنی بر عشق و نوع­دوستی که به وسیله آن رهبران و پیروان نوعی علاقه درست، خالص و مفید نسبت به خود و دیگران ابراز می­دارند. در این شرایط حس عضویت واقعی و احساس فهمیده شدن و مورد توجه دیگران قرار گرفتن در آنها شکل می­گیرد .رهبر معنوي از طريق ايجاد حساسيت نسبت به خود و ديگران و ماوراء و طبيعت در افراد سازمان، آنها را نسبت به شغل و كار خود علاقمند مي­كند، سپس باعث برانگيختن آنان نسبت به وظايف كاري خود مي­شود و در نتيجه موجبات بقاي معنوي آنان را فراهم مي­آورد. دی پیر در کتاب “رهبری به عنوان یک هنر” به بررسی موضوع رهبری معنوی پرداخته و معتقد است که رهبران توانا و مشهور از میان پیروان آنها به وجود می­آیند. وی به این نکته اشاره می­کند که اولين مسئوليت رهبر، توصيف و تبيين واقعيت است و آخرين آن سپاس از پيروان، كه در ميان اين دو رهبر بايد يك خدمتگزار و وامدار باشد كه از این ویژگی تحت عنوان رهبري معنوي یاد می­کند. فرای یک مدل علی را برای رهبری معنوی مبتنی بر چشم انداز، عشق و نوع­دوستی، ایمان و امید که بر اساس یک تئوری انگیزش باطنی و روحی شکل گرفته است، گسترش داده است. بر اساس این مدل، رهبری معنوی از درون نیازهای اساسی رهبران و پیروان برای بقاء معنویت از طریق فراخوانی-یک حس یا معنی که زندگی یک شخص از طریق آن معنی­دار و متفاوت از دیگران می­شود- و عضویت –یک معنی که بر اساس آن اشخاص درک شوند، مورد توجه و قدردانی قرار گیرند، و بدون قید و شرط پذیرفته شوند-شکل می­گیرد.هدف رهبری معنوی ایجاد چشم­انداز و ارزش­های متناسب و شایسته در بین افراد، تیم­های قدرت و تمام سطوح سازمانی، و سرانجام پرورش سطوح بالایی از تعهد و بهره­وری در سازمان می­باشد. از طریق ایمان داشتن روشن و صادق، و ایجاد یک حس فراخوانی یا تمایل در فرآیند رسیدن و دست­یابی به چشم­انداز -که بخشی از بقاء معنویت است- معنی­داری و هدف­مندی زندگی و تفاوت در زندگی اشخاص شکل می­گیرد. افزودن امید و ایمان به اعتقادات، باعث داشتن اعتقاد راسخ، اعتماد، و در نهایت پشتکار و تلاش برای دست­یافتن به چشم­انداز کاری در بین تمام افراد سازمان می­شود. این مدل پیشنهاد می­کند که امید و ایمان در چشم­انداز سازمان می­تواند نوعی نگاه آینده­نگر و مثبت را در کارکنان ایجاد کرده و خواسته­ها و انتظارات مثبت که باعث تحریک کارکنان و تلاش بیشتر از طریق انگیزه باطنی در آنها می­شود را فراهم کند .نوع­دوستی و عشق به پذیرش بدون قیدوشرط به محض ورود به سازمان، منجر به شکل­گیری استعداد و تلاش مضاعف کارکنان به منظور پیگیری و تعقیب چشم­انداز رایج سازمان می­شود. این ویژگی مهم ترس مرتبط با نگرانی، عصبانیت، غرور، خودبینی، شکست و گناه را در بین اعضاء حذف و نابود کرده و در شخص حس و معنی عضویت همراه با پذیرش بدون قید و شرط ایجاد می­کند. بنابراین رهبری معنوی یک چرخه­ای است از انگیزش درونی و باطنی که مبتنی بر چشم انداز (عملکرد)، نوع دوستی( آگاهی و پاداش)، ایمان و امید ( تلاش) می­باشد که در نهایت بقاء معنوی برای افراد را منتج خواهد شد. در آخرین مرحله از این مدل رهبری نتایج مثبتی برای سازمان ایجاد خواهد شد که از این میان می­توان به موارد زیر اشاره نمود:

• تعهد سازمانی: افراد با درک فراخوانی و عضویت خود در سازمان از طریق مافوق­ها، دلبسته و وفادار به سازمان در رسیدن به اهداف خواهند شد و مایل خواهند بود که در چنین سازمانی که یک فرهنگ مبتنی بر ارزش­ها و نوع­دوستی دارد، بمانند.

افزایش بهره­ وری و ادامه پیشرفت سازمان: افرادی که در رسیدن به چشم انداز سازمان امید و ایمان دارند و کسانی که فراخوانی و عضویت را در تعقیب چشم­انداز بدون قید و شرط تجربه می­کنند، پیشرفت و اثربخشی خود و سازمان را رقم خواهند زد.

_منبع

کاظمی ، علی (1390)، نقش فاصله قدرت در پیش­بینی سبک رهبری معنوی مدیران مطالعة موردی دانشگاه فردوسی­ مشهد ، پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی ،دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی،دانشگاه فردوسی مشهد

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید