رفتار شهروندی سازمانی

رفتار مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند و همچنین تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته شدند با وجود آنکه این رفتارهای در ازیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بود مثلاً به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد. اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد.

«اورگان» رفتار کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کار می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار کارکنان رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود و همچنین تعریف فوق سه ویژگی اصلی رفتار تاکید دارد رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص) 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد 3- رفتار سازمانی ماهیتی چندبعدی دارد.

سازمان

سازمان جایی است که از آنجا به عنوان سازمان یاد گیرنده و یاددهنده تعریف می شود تقریباً همه بر این عقیده اند که سازمانها باید قادر به یادگیری باشند و همچنین یادگیری به عنوان یک صلاحیت و شایستگی بسیار مهم سازمانی و منبع اصلی برتری رقابتی سازمانها، تلقی شده است با وجود این، اقداماتی که سازمانها نمی باید برای یادگرفتن و به کاربستن آنچه آموخته اند به عمل می آورند، تا روشن بوده است آنچه به وضوح مورد قبول نظریه پردازان و کارورزان سازمانی واقع شده تصدیق این واقعیت است که شهروندی و دانش عوامل تعیین کننده اصلی در اثر بخشی سازمانی محسوب می شوند این درک و تشخیص بویژه از طریق پژوهش ارزشمند آشکار گردید آنها پی بردند که عواملی مثل خدمت رسانی به مشتری فرهنگ سازمانی، فرادرد (چشم انداز) تولید و بهره وری بوسیله شهروند، وسایل عمده ی نیل به برتری و تفوق سازمانی هستند. برتری رقابتی یکی از مضامین مهم تفکر مدیریتی درسالهای اخیر تغییر نیک سازی رفتار خود برای منعکس کردن دانش و بینش جدید شهروندان مهارت دارد در یک سازمان به معنای آزمون مداوم تجربه و تبدیل آن تجربه به دانش است که در دسترس کل سازمان قرار گرفته با هدف و مقصود اصلی سازمان مربوط باشد و گفته شده که یک موجودیت در صورتی یاد می گیرد که درجریان پردازش اطلاعات، دامنه رفتارهای بالقوه ی آن تغییر یابد باید بین دو مفهوم یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تفاوت قایل شد.

رفتارشهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران در سال مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می شد این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند. محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتد این گونه تعریف کرده اند مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه واختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند. رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل با منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت ها و مأموریت های کلی سازمان تعریف کرده اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی بطور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند.

اولاً آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند.ثانیاً آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد و اگر با نتایج استرس ها همراه باشد با رفتارهای ضد شهروندی همراه می باشد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود اما مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود تعریف می کنند .

بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
نوعی از رفتار است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می باشد.
رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
رفتاری است که برای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است.

توجه به تعاریف ارائه شده از انسان به عنوان شهروندی سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند . و بر مبنای بررسی های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک ، نتیجه گرفته اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتار های رهبری ناشی می شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند ، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می کنند .گراهام با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم: «اطاعت»؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند. «وفاداری» میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می دهد.

عواقب و نتایج مولفه های رفتار شهروندی سازمانی

با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن بطور کامل شناخته نشده است با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم ، حدود سی نوع رفتار متفاوت بطور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داده اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می توان آنها را درهفت طبقه کلی جای داد.

رفتارهای کمکی: شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کارکرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری احترام است.

نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.

میانجی گری: میانجی گری زمانی اتفاق می افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیشتر افراد گروه شود. فرد میانجی گری برای رفع تعارضات گام بر می دارد و به آنها کمک می کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنارگذاشته و مسائل غیرشخصی را هم در نظر بگیرند .

تشویق: تجلیل از موفقیت های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری مثبت به دنبال دارد، بطوری که امکان بروز این همکاری ها را درآینده فراهم می کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که ارزش آنچه را کهن آنها انجام می دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می آورند.

احترام: اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاق بیفتد حلوگیری می کند .

رفتار یا فضیلت مدنی: بعد دیگری که از مباحث گراهام در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتاهاست پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگتر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مولفه های این بعد بیان کرده اند.

وفاداری سازمانی: وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان بصورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می باشد این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است .

بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می دهند حتی هنگامی که با انتقادات غریبه ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می شوند. از مکانی که در آن کار می کنند به گونه ای مثبت سخن می گویند . بلیک لی و مورمن 1995 نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام در سال 1989، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز 1997 و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و مو توویدلو 1993 است.

اطاعت سازمانی: این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستورالعمل های سازمانی است که باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است که هیچ کس مشاهده و نظارات نمی کند علت اینکه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده اند این است که اگر چه از هر کسی انتظاری می رود که قوانین و مقررات و آیین نامه های سازمانی را در همه زمان رعایت کند اما کارمندان به راحتی این کار را انجام نمی دهند. بنابراین کارمندی که در تمامی زمان ها، همه قوانین و مقررات سازمانی راحتی هنگامی که هیچ کس او را مشاهده نمی کند رعایت می کند به عنوان یک شهروند خوب تعریف شده است .

توسعه خود: شامل فعالیت های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می باشد و شامل سه بعد الف) مشارکت اجتماعی، ب) حمایتی، ج) شغلی است .

مشارکت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه های بیرونی است که به سازمان سود می رساند.

مشارکت حمایتی: ارائه پیشنهادی خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق کارمندان دیگر برای شرکت در جلسات سازمان، توصیه به همکاران برای داشتن استقلال رای و توصیه به مدیر برای این که کارش را در سطح بالاترین انجام دهد را شامل می گردد.

مشارکت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملکرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی در کار و همکاری با دیگران برای انجام تحقیقات است.

نقش های رفتار شهروندی را که شامل پنج حیطه

وظیفه شناسی: رفتارهایی هستند که فرد را درانجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند).

ادب و مهربانی: رفتارهای مودبانه ای هستند که از ایجاد مساله و مشکل در محل کارجلوگیری می کند (مثلاً فرد تلاش می کند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).

نوع دوستی: رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام می شود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است (مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک می کند و بامیل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند.

مردانگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد درمحل کار جلوگیری به عمل می آورد.

خوش خویی: رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمان هستند (مثلاً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا می برند) با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل می شود.

منبع

کاوسی، پری(1394)، رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید