رضايت شغلي وفرسودگی شغلی

اشتغال از جمله مسائلي است كه همواره ذهن انسانها، دولتها و ملت­ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بُعد اقتصادي ـ معيشتي انسانها  مربوط  مي­شود، ولي با بُعد فردي، خانوادگي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي آنان نيز ارتباطي تنگاتنگ دارد. رضايت شغلي حوزه­اي است كه در آن ديدگاههاي روانشناختي اجتماعي، جامعه شناختي، اقتصادي، علوم سياسي و تربيتي هر يك به سهم خود در آن سخن گفته­اند. امروزه در هر كشوري، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد كه افراد به آن اشتغال داشته و از اين طريق، به زندگي خود ادامه مي­دهند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و انديشمندان علوم اجتماعي بوده رضايت شغلي افراد و آثار اين رضايت در روحية آنها و بازدهي كارشان مي­باشد.

اگر كسي به شغل خود علاقه­مند باشد، خلاقيت و استعداد وي در زمينة كاري­اش شكوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگي و افسردگي نخواهد شد. به عكس، اگر كسي از حرفه­اش راضي نباشد، هم خودش دچار افسردگي و سرخوردگي مي­شود و هم كارش بي­نتيجه خواهد بود و از اين رهگذر، جامعه نيز دچار آسيب خواهدشد .رضايت شغلي در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشايندي است كه فرد از شغل خود دارد. بيش­تر دانشمندان بطور كلي عوامل اجتماعي، محيط كار و نقش كار را در رضايت شغلي مؤثر مي­دانند همة نظريه­هاي رضايت شغلي به نحوي به تأمين نيازهاي افراد، مادي يا رواني اهميت مي­دهند و توجه به خواستها و انتظارات شاغل را مهم مي­دانند.

در كشور ما، مسألة شغل، رضايت شغلي و جوانب آن هنوز بصورت كارشناسانه مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار نگرفته است. از سوي ديگر، طبق اظهار نظرها، كم كاري در كشور، به وفور مشاهده مي­شود، تا جايي كه بعضي مي­گويند: ميزان كار مفيد و روزانه در ايران قريب نيم ساعت است.امروزه كه نظام جمهوري اسلامي ايران به عنوان يك نظام الهي ـ اسلامي نوپا و منحصر به فرد در جهان ادعا دارد خواهان پياده كردن عدالت انساني ـ اجتماعي است، ضروري به نظر مي­رسد كه محققان مسلمان در زمينة شغل و اشتغال دست به تحقيقات گسترده و دقيق بزنند.

فشار رواني در صورتي كه كم باشد بصورت يك نيروي انگيزشي عمل مي­كند و باعث افزايش كار مي­شود. اگر فشار رواني زياد باشد اختلالهايي را در عملكرد فرد ايجاد مي­كند. فشارهاي ناشي از شغل نوعي فشار رواني است و باعث نارضايتي در شغل مي­شود و تأثير منفي بر زندگي فردي، اجتماعي و خانوادگي مي­گذارد.يكي از عوارض فشارهاي ناشي از شغل فرسودگي شغلي است. واژة فرسودگي براي توصيف پاسخهايي است كه آدمي در برابر فشارهاي رواني از خود بروز مي­دهد. فرسودگي شغلي يك حالت خستگي مفرط است كه از كار سخت و بدون انگيزه و بدون علاقه ناشي مي­شود.

به نظر مسلش و جكسون، فرسودگي شغلي يك سازه چند بعدي است و شامل خستگي عاطفي، خود گم­كردگي و احساس عدم موفقيت مي­شود.بين فشارهاي رواني و فرسودگي شغلي ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. فشارهاي رواني وقتي رخ     مي­دهد كه عدم تعادل بين مطالبات و خواسته­هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد.هر چه مطالبات و خواسته­هاي محيطي افزايش يابد و توانايي فرد براي پاسخ دادن به آنها كاهش يابد فشار رواني ايجاد مي­شود و باعث تجربة منفي در فرد و فرسودگي شغلي مي­گردد. در واقع فرسودگي شغلي در اثر فشار رواني پديد مي­آيد.

فشار رواني برخي از مشاغل نسبت به مشاغل ديگر بيشتر است. مديران آموزشي غالباً بيشترين فشار رواني را تحمل  مي­كنند. اين گروه مسئوليت سنگيني بر عهده دارند و بايد در جهت تحقق اهداف سازمان آموزشي و نيازها و انتظارات اعضاء حركت كنند. تحقيقات مديريتي، مديريت مياني را به عنوان پر فشارترين پست سازماني تعيين نموده است. مديريت آموزشي مسئوليتي كليدي را براي اصلاح و بهبود كار مدارس دارد و يك پست مديريت مياني بين مدير منطقه، معاونين با دبيران و دانش آموزان است.  با توجه به فشاري كه بر اين مدير مياني وارد مي­شود احتمال بروز فرسودگي شغلي در آنان بالاست.

اگر كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگي­هاي فردي  شاغل به گونه­اي باشد كه خواستهاي محيط كار بيش از آن باشد كه فرد بتواند از عهدة آن بر آيد استرس شغلي ناميده مي­شود. اين تعريف به بافت روابط فرد با محيط نظر دارد و اين امكان را بوجود مي­آورد تا بتوانيم سهم هر يك از ويژگي­هاي فردي شاغل، شرايط كار و تأثير آنها را در پديد آوردن استرس شغلي بيان كنيم.

تعاريف رضايت شغلي

ميردريكوندي ، به بيان چند تعريف از رضايت شغلي  مي پردازد: جورج و جونز، رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسات و باورها مي دانند كه افراد در مورد مشاغل كنوني خود دارند.شفيع آبادي ، معتقد است رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در موفقيت شغلي است؛ عاملي كه موجب افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد.هل ريگل و وودمن ، رضايت شغلي را  حالتي  مطبوع، عاطفي و مثبت  حاصل از ارزيابي شغلي  يا تجارب  شغلي  می دانند، مفهومي داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه­ي آنها رادر نظر گرفت.ازجمله اين عوامل مي توان به صفات كار و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انساني كار اشاره نمود.رابينز ، رضايت شغلي و نگرش  كلي  فرد درباره  كارش مي داند.رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات، نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند.

تاريخچه رضايت شغلي

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی درسال 1935 توسط رابرت هاپاک، انجام شد.وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی،هشدارداده وآن رابه عنوان ترکیبی ازموارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی  تعریف  کرد که باعث  می شودشخص اظهارنمایدکه من از شغل خودرضایت دارم.بعدازجنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می تواندموجب رضایت شغلی وتشویق افراد به کار شود، بیش از پیش موردتوجه قرارگرفت. مطالعات انجام گرفته پیرامون رضایت شغلی درسطح جهانی نشان می دهد که تاقبل ازدهۀ 1920 تحقیق دربارۀ این مهم درمدیریت صنعتی و بویژه درمهندسی صنایع وهمزمان با شیوۀ مدیریت علمی فردریک تیلور، در مورد عواملی مانند امنیت شغلی، انگیزه  و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است.

در دهه­های 1920و1940 باشیوۀ مدیریت نهضت روابط انسانی،توجه بیشتری به گروه همکاران،گروههای غیررسمی نظارت وسرپرستی درتعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد،که   می توان به تحقیقات هاثورن ودیکسون درکارخانۀ وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایورورتایس برگر، اشاره نمود،شغل به عنوان عامل تعیین کننده درایجادرضایت شغلی موردتوجه قرارگرفت.واکروگیست، نتیجۀ مطالعۀ انجام شده برروی 180نفرازکارگران کارخانه های مونتاژاتومبیل دیترویت رامنتشرکردند.هدف ازانجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان ازابعاد مختلف شغل بود.کارگران نشان دادند که به طرزقابل قبولی ازچیزهایی مانندحقوق،شرایط کاری وکیفیت وسرپرستی احساس رضایت می کنندوعدم رضایت خودراباکاری که درعملاً انجام می دادند بیان کردند.

ابعاد رضایت شغلی

درسال 1969،چندین محقق وصاحب نظرازجمله اسمیت،کندال وهالین استدلال کردند که رضایت ازشغل درواقع ،معرف چندگرایش مرتبط است.بنابراین،موقعی که درباره رضایت صحبت می کنیم، باید تصریح نماییم: “رضایت ازچه؟” اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آنها واکنشهای انفعالی  نشان  می دهند:

• بعدماهیت کار:قلمرووظایف کارکنان وفرصتهایی برای یادگیری وپذیرش مسئولیت فراهم می سازد.
• بعدسرپرستی: تواناییهای فنی ومدیریتی سرپرستان وملاحظات سرپرستان ، علایقی که کارکنان نشان می دهند.
• بعدحقوق ودستمزد: میزان حقوق دریافتی،برابری ادراکی درموردحقوق وروش پرداختی.
• فرصتهای ارتقاء: دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت
• همکاران: میزان دوستی ،صلاحیت فنی وحمایتی که همکاران نشان می دهند.

منبع

سعادتمند،مرجان(1388)، رابطۀ بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با استرس شغلی  از دیدگاه مدیران مدارس،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی مرودشت

ازفروشگاه بوبوک دیدن نمایید