دیدگاه های مختلف توانمندسازی

توانمندسازی ازدیدگاه عقلایی

ازدیدگاه عقلایی توانمندسازی،فرایندی است که رهبربایدقدرت خویش رابازیردستان تقسیم می کند(دراینجا منظورازقدرت،برخوداری ازاختیارات رسمی یاکنترل برمنابع سازمانی است نه قدرت شخصی).به تعبیرباراک منظورازتوانمندسازی اعطای قدرت وتفویض واختیارات است وبسیاری ازنظریه پردازان مدیریت،توانمندسازی رامعادل تفویض اختیاروعدم تمرکزدرتصمیم گیری می دانندکه حاصل تاکیدبرفنون مدیریت مشارکتی،تیم های خودمدیریتی وهدف گذلاری دوطرفه است.

توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی

به نظرصاحبنظران این رویکردتوانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراددارد.هرراهبدکه باافزایش حق تعیین فعالیت های کاری(خودتصمیم گیری)وکفایت نفس کارکنان بیانجامد توانمندیشان رادپی خواهدداشت برعکس هرراهبردی که به تضعیف دوانگیزه فوق منجر شود،باعث تقویت احساس بی قدرتی درانان می شودوعدم توانمندی رادرپی دارد درروانشناسی توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی مورد بررسی قراررمی گیرد.دیدگاه انگیزشی برمبنای نظریه مک کلندکه نیازهای اساسی مدیران رابه سه سته ريا،نیازبه موفقیت ونیازبه تعلق دسته بندی می کند،شکل گرفته است .دراین دیدگاه فرض شده است استکه افرادنیازبه کسب قدرت دارندواین نیازحالتی درونی برای نفوذوکنترل سایرافراداست. توانمندسازی ازدیدگاه روان سیاسی:ازدیدگاه روان سیاسی برای درک اهداف ومفاهیم توانمندسازی لازم است تفکررادرتاریخ فکری وسیاسی غرب درک کنیم.توانمندسازی به طورروزافزون ازحالت تندروانه یارادیکال درجنبش های حقوق زنان وحقوق زنان وحقوق مدنی به مفاهیم رایجی که برعملکردسازمان تاکیددارد،تغییریافته است.

توانمندسازی ازدیدگاه روانشناختی

نظریه پردازان این رویکرد،که درراس آنان توماس وولتهاوس قرارداردمعتقدندتوانمندسازی موضوعی چندوجهی است ونمی توان برپایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت.به نظرآنان توانمندسازی،فرایندافزایش انگیزش درونی وظایف واگذارشده به کارکنان است ودریک مجموعه ازویژگی های شناختی زیرمتکی می گردد.

موثربودن
شایستگی
معناداری
حق انتخاب

این رویکردبرادراک کارکنان ازتوانمندسازی تمرکزمی کند وچگونگی درک زیردستان وکارکنان راتوانمندسازی موردبررسی قرارمی دهد.طبق این رویکردتوزیع قدرت لزومابه توانمندشدن کارکنان منجرنمی گردد.چراکه ممکن است یک فرایند ارگانیک نظام یافته وپایین به بالا تبدیل گردد.

مدل های توانمندسازی

مدل توانمندسازی گلن لاوراک : این مدل رویکردی جدید به توانمندسازی است که درآن نقش افراددرتبیین واجرای بسیارپررنگ تراست لاوراک معتقداست مشاهده ومباحثه قبل ازارزیابی می تواند انطباق هرچه بیشترالگویانیازمندی های اجتماعی وفرهنگی راتضمین کندوضروری است مراحل چهارگانه این مدل اجرای این مدل به این شرح است: 1-آماده سازی2- ارزیابی3- برنامه ریزی راهبردی4 – بازخودوارزیابی مجدد

مدل توانمندسازی هارلی: وی معتقداست نوعی راهبرداست که برپایه آن مدیرمی تواندتعهدکارکنان رادرقبال اعطای مقداری کنترل بربه آنان بدست آوردهمچنین جوهره توانمندسازی،تغییردرنحوه توزیع واعمال قدرت دردرون سازمان است وقدرت نیزیکی ازمولفه های تعریف عنصر مدیریت است.هارلی درتشریح این موضوع مهمترین عنصردرساختارراسلسله مراتب می داندوبراساس دیدگاه کلاوسون معتقد است سلسله مراتب ،کلید اصلی کنترل مدیریتی وهماهنگی تولید ونیزمهمترین عامل درتعریف قدرت درسازمان است. هارلی براهمیت قدرت درتوانمندسازی ونقش مدیران دراعطای این قدرت تاکید داردوبه مدیران توصیه می کند1- تاکارکنان رادراین قدرت سهیم کنندوبه نقل ازفیشر می گوید:کارکنان توانمند آن دسته ازکارکنانی هستند که نقش خودراازنتیجه بدست آمده کاملاحس می کنند2- اگربه کارکنان درجه ازاستقلال اعطا شود،آنان ازتخصص خودبهره می گیرند وبه خلق راههای جدیدوبهترتولید محصول وخدمات می پردازدوسرانجام به توسعه بهره وری واثربخشی سازمان دست می یابند3- عنصراصلی درتوانممدرسازی سهیم شدن کارکنان دراطلاعات وبرقراری ارتباطات مناسب است.

مدل والاس واستورم: دربسیاری ازموارد ،پژوهشگران تواننمندسازی رایکی ازعناصر درمرحله انتقالی هزرتغییر درسازمانهای اداری نام برده وآن هم باروش رهبری،یادگیری سازمانی وتنوع درنیروی کاربرشمرده اند . والاس واستورم درمدل خودارتباط تنگاتنگ این چهارعنصررابه منزله موفقیت درمرحله انتقالی تغییردرسازمان های اداری ودرراستازی پاسخگوبودن هرچه بیشتر،که به خدمت رسانی به مراجعه کنندگان وکسب مزیت رقابتی متمرگزاست،می دانند.والاس واستورم همچنین یادگیری سازمانی رابه توانمندسازی وابسته می شمرندوتوانمندسازی رانیزازطریق خلق سبک مناسب مدیریت برنیروی متنوع کارمحقق ی داندد که که درنهایت درمرحله انتقال وتحول سازمان اداری بسیااثرگذاراست.الگوی والاس استورم ایجادکارگروهی درقالب ساختار ماتریسی وهدایت تنئوع فرهنگی کارکنان وخلق وحدت رویه ورشد درکل ساززمان درراستای یادگیری سازمانی است .محوراصلی توانمندنیز توانمندسازی هرچه بیشتر کارکنان است

مدل سيستمي توانمندازي: مدلي است كه در سال در دانشگاه تهران تهيه شده است. در اين مدل از افزار تحليل سه بعدي ساختار رفتار و زمينه متغيرهاي مرتبط با توانمندسازي مديران ارائه گرديده است.

منبع

خرم دل ،منیژه (1393)، رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید