دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی

دیدگاه ریچرز

ریچرز، اعتقاد دارد در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ‌سرپرستان، گروه کاری، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان به طور متفاوتی متعهد شوند.

 دیدگاه بکر و بلینگس

برای طبقه‌بندی کانون‌های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند.

با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند:

افرادی که تعهد کمی هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته می‌شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند.

عوامل مؤثر برتعهد سازمانی

در تحلیل عوامل موثر بر تعهد سازمانی و همچنین اثرات و پیامدهای آن ، به طور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت. مودی و همکاران ، در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند :

• ویزگی های شخصی و فردی همچون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت ، تأثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .
• ویژگی های مرتبط با نقش همچون حیطه ی شغل یا چالش شغلی ، تضادنقش و ابهام از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شود.
• ویژگی های ساختاری همچون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ،حیطه ی کنترل و نظارت ، معرف عواملی هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند .
• تجربیات کاری که درطول زندگی کاری فرد درسازمان رخ می دهد .

مبانی نظری خودکارآمدی

بسیاری از رفتارهای انسان با سازوكارهای نفوذ برخود ، برانگیخته و كنترل می شوند. در میان مكانیسم های نفوذ برخود، هیچ كدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودكارآمدی شخصی نیست.

اگر فردی باور داشته باشد كه نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد كه نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام كار كم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند كه به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می كنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند.

از ديدگاه باندورا، خودكارآمدي ميزان باور فرد به توانايي خود در سازماندهي و اداره منابع مورد اين باورها بر آرزوها و ميزان – نياز عمل براي توليد دستاوردهاي تعيين شده است  تعهد به آن ها، كيفيت تفكر تحليلي و استراتژيكي، سطح انگيزش و پشتكار در رويارويي با سختي ها، گريز از مصيبت، اسنادهاي علي براي موفقيت يا شكست و آسيب پذيري از استرس و افسردگي تأثيرگذار است.

مفهوم خودکارامدی

خودكارآمدی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا ، روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها یا قضاوت های فرد به توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی؛ عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیك كه به ادراك فرد برای توصیف كاركردها ی روان شناختی اشاره دارد، تأكید می كند. بر اساس این نظریه، افراد در یك نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا ، اثرات یك بعدی محیط بر رفتار فرد كه یكی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسان ها دارای نوعی نظام خود كنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار های خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین كننده‌ای ایفا می كنند.

باندورا ، مطرح می كند كه خود كارآمدی، توان سازنده ای است كه بدان وسیله، مهارت های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارت ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی كننده های مناسبی برای عملكرد آینده افراد نیستند، بلكه باور انسان در باره توانائی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملكرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت های مختلف با توان تركیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. افراد كاملاً می دانند كه باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت های لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت ها موفق نیستند.

خودشناسی از طریق پردازش مهارت های شناختی، انگیزشی و عاطفی كه عهده دار انتقال دانش و توانائی ها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدی به داشتن مهارت یا مهارت ها مربوط نمی شود، بلكه داشتن باور به توانایی انجام كار در موقعیت های مختلف شغلی، اشاره دارد. باور كارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارت های مشابه در موقعیت های متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یك فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای كارآمدی آنان وابسته است. مهارت ها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشكی یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی كه باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائی های خود استفاده كمتری می كنند. به همین دلیل، احساس خودكارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارت ها در برخورد با موانع، كارهای فوق العاده ای انجام دهند.خودكارآمدی درك شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملكرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است.

منبع

شهباز فر،رامانا(1393) ، نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید