دیدگاهها در مورد هوش سازمانی

اندیشمندان مختلف رویکردها و دیدگاههای معرفت شناسی گوناگونی چون هوش شناختی ، رفتاری ، اجتماعی، عاطفی را مورد بررسی قرار داده اند. هر دیدگاه با رهیافت های مختلفی به هوش سازمانی می پردازد وسعی در جبران خطاهای سایر دیدگاهها دارد. برای مثال: دیدگاه شناختی در حالی که ساختارها و فرایندهای درونی همانند قابلیت پردازش اطلاعات را مورد توجه قرار می دهد از نقش محیط چشم می پوشد، در سوی دیگر دیدگاه رفتاری به روابط بین رفتار و محیط که به رفتار انطباقی سازمان در قبال محیط بیرونی می انجامد می پردازد و قابلیت پردازش اطلاعات را از نظر دور می دارد. هوش سازمانی را می توان به عنوان یکی از انواع هوش شناختی در نظر گرفت که با هوش هیجانی مرتبط است از این رو به لحاظ تئوریکی احتمالا هوش سازمانی می تواند از چندین سازوکار مکمل به بهبود عملکرد کمک نماید.

اولین سازوکار کسب تبحر در شناسایی و درک احساسات سایرین است در اکثر مشاغل اعضای سازمان با سرپرستان همکاران ارباب رجوع و… سروکار دارند. این افراد عموما احساسات شان را به واسطه علائم رخساری ،آوایی وجسمانی بروز می دهند که اطلاعات مهمی در مورد اهداف نگرش ها و خواسته های آنها فراهم می آورد. احتمال دارد شناخت صحیح و دقیق احساسات وعواطف سایرین هماهنگی وکنش های بین فردی را تسهیل نموده و به نوبه ی خود عملکرد سازمانی را بهبود بخشد.

دومین سازو کار به نحوه تاثیر سامان بخشی عواطف بر کیفیت روابط اجتماعی می پردازند. کارکنانی که احساسات وعواطف حقیقی خود را بروز می دهند در قیاس با کارکنانی که احساسات تصنعی نشان می دهند در ایجاد واکنشهای مطلوب موفق ترند. آن دسته از کارکنانی که در برخورد با مسائل ومشکلات همکارانشان عواطف حقیقی خود را بروز می دهند می توانند روابط کاری مستحکم تری برقرار نمایند که این موضوع بهبود عملکرد را درپی خواهد داشت .

سومین سازوکار به تاثیرات عواطف بر نحوه ی تفکر وعمل افراد مربوط می شود.مدیری که می داند عصبانیت باعث نادیده گرفتن میزان ریسک موجود در موقعیتهای مختلف می شود. احتمالا پیش از تصمیم گیری در مورد یک موقعیت مالی مهم بر عصبانیت خود غلبه میکند که این امر موجبات بهبود عملکرد او را فراهم می آورد.

همچنین در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی ازسوی صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که به پاره ای از آنها اشاره میشود: علاوه بر دیدگاه معرفت شناختی ،مبنای هستی شناختی هوش، چه فردی چه سازمانی در خصوص اینکه چه کسی یا چه چیزی در حوزه سازمانی هوش دارد باعث سردرگمی شده است که در نتیجه پدیده هوش سازمانی مورد تقلیل قرار می گیرد با اندکی تردید هوش سازمانی به هوش فردی با مکانیسم تجمیع (هوش سازمانی از انباشته شدن هوش فردی شکل می گیرد). انتقال بین سطحی (هوش افراد به عنوان هوش سازمانی تبدیل و تفسیر می شود) و توزیع (هوش سازمانی در الگوههای ساختاری تفکر و اقدامی که اعضای سازمان با همدیگر تعامل برقرار می کنند نمود می یابد) مربوط می شود. در قالب دیدگاههای یاد شده تعاریف مختلفی از سوی صاحب نظران برای هوش سازمانیارائه شده است. با وجود تفاوتهایی جنبه هایی مشترک از این تعاریف قابل شناسایی است که در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می شود.

هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا:

تي ماتسودای ژاپني يكي از پديدآورندگان نظريه هوش سازماني، هوش سازماني را تركيبي ازدو عامل هوش انساني وهوش ماشيني مي داند. مدل هوش سازماني كه ماتسودا معرفي مي كند باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود. بر خلاف خيلي ها ماتسودا تاكيد مي كند هوش ماشيني يك بخش يكپارچه از هوش يك سازمان است. از نظر وي كار سازماني كه در واقع يك كار گروهي و تعاوني مي باشد هم شامل عامل حل مسئله انساني مي باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشيني.

هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت:

.از سويي ديگر كارل آلبرشت نويسنده و طراح هوش سازماني، هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند:”ظرفيت قوه ي ذهني سازمان براي انجام وظيفه يا يك اقدام مهم”از نظر آلبرشت هوش سازماني داراي هفت بعد است:1- تصور استراتژيك 2- سرنوشت مشترك 3 – حرص و ولع براي تغيير 4- روح يا قلب 5- صف بندي و تجانس(سيستم ها، ساختار و قوانين) 6- گسترش دانش 7- فشار عملكرد

او مي گويد سازماني كه در جهت پتانسيل نهايي خويش در حركت است براي يك توسعه ي همه جانبه بايد بطور مداوم در هر هفت بعد كليدي پيشرفت كند. آلبرخت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان درحرکت قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی درتحقق رسالت سازمان تعریف میکند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه برتهدید رقبا ومحیط پیرامون شان خود نیز در جهت آسیب به خود پیش میروند.گامهای استفاده درست از هوش سازمانی ازدیدگاه البرخت:

گام اول): آغاز انديشيدن مديران: بهترين راه براي رهبران ارشد يك سازمان انديشيدن و صحبت كردن درباره ي اقدام مهم به عنوان عمل يا عمليات با هوش مي باشد. هميشه بايد اين سؤال توسط رهبران مطرح شود كه چگونه هوشمندانه تر عمل كنيم؟

گام دوم): دادن قدرت و اختيار فكر كردن به كاركنان: وقتي كه پايين ترين و ساده ترين كارگر يا كارمند يك سازمان باور كند كه ايده ها، تجارب، بينش، و افكار و پيشنهادات او مورد توجه قرار مي گيرد تحسين مي شود و اين مسئله باعث مي شود كه قدرت ذهني فرد آزاد گردد و موجب خلاقيت و ابتكار كاركنان بشود.

گام سوم): تهاجم بي وقفه و سيستماتيك به سمت علل جهالت و ناداني دسته جمعي

علل جهالت و رکود خلاقیت از دیدگاه البرخت: از جمله عوامل و عللي كه موجب جهالت و ركود خلاقيت و ابتكار كاركنان در سازمان میشود عبارتند از:

ساختار سازماني كه باعث ايجاد شكافهايي بين بخش ها و دسته هاي سازماني مي شود.
سياست ها، قوانين و مقرراتي كه با فرآيند ارزش ها مغايرت دارد.
مديران بي رقيب، بي تاثير و غير پويا.
رفتار هاي فرامديريتي كه افراد سازمان را بي انگيزه مي كند.

کارل آلبرخت جهت موفقیت درکسب وکار به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تیمهای هوشمند وسازمان هوشمند اشاره می نماید.

گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که تئوریهای آن براساس تئوریهای هوش انسانی طرح ریزی شده است.
مک مستر درسال 1996 هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: هوش سازمانی توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات، دانش، نوآوری، تولید دانش و فعالیت براساس دانش سبک شده است.

قویت یادگیری سازمانی در چارچوب سازمان به فرایند نوسازی معطوف میگردد.

دیدگاه هلال: هلال هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظورهماهنگی و تطابق با محیط اطراف است.

دیدگاه سیمیچ : از نظر وی هوش سازمانی عبارت است از توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی که تمرکز آن بر تلفیق توانایی های فنی و انسانی برای حل مشکلات است.ویژگیهای هوش سازمانی از دیدگاه سیمیچ:

رفتارهای هدف محور
پایگاه اطلاعات سازمانی و دسترسی آسان به آن
گزینش اقدام صحیح و هاروا

یرای درک هوش سازمانی و اهمیت آن در محیط کسب کار باید دوجنبه را درنظر گرفت: جنبه غربی که به وسیله پیترسنج وگریس آرگریس درایالات متحده امریکا تعیین شده است وجنبه شرقی آن به روش فکری ژاپنی توسط نوناکا وهیروتاکا تغییریافته است . دیدگاه پیترسنج درمورد یادگیری سازمان درخصوص گروهی ازافرادی که به طور مستمر توانایی خود را درجهت ایجاد نتایجی تقویت میکنند که خودعلاقه مندند وثابت شده است هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات درتصمیم گیری واجرا می باشد .وهمچنین هوش سازمانی ما را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد .

گاردنر:روانشناس و محقق دانشگاه هاروارد ادعا میکند که بشر بیش از یک نوع هوش دارد. گاردنر شش نوع هوش (و یا بیشتر) را برای انسان معرفی میکند. هوش انتزاعی ، هوش اجتماعی ،هوش عمل ،هوش عاطفی ،هوش زیبا شناسی و جنبشی.

کالکان: برای هوش سازمانی 3مولفه در نظر می گیرد:

ظرفیت فرایند اطلاعات ، توانایی انطباق و هوش هیجان جمعی.
گانیی و کوه برای هوش سازمانی 3 بعد را در نظر گرفته اند.
هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مساله و هوش زمینه ای.

کیرن: هوش سازمانی را یک چارچوب کاری شامل فرایندها ، ابزارها و تکنولوژیهای مختلف میداند که برای تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش مورد نیاز هستند .با استفاده از دانش بدست آمده سازمانها میتوانند بهتر تصمیم گیری کنند و با طرح برنامه های عملی برای سازمان فعالیتها را بصورت موثرتر انجام دهند.از نظریه ریاضی معادله پایه برای هوش سازمانی عبارت است از: سینتروپی + آنتروپی – نیروی مغزی در دسترس= هوش خالص

جدول خلاصه ای از تعاریف هوش سازمانی

نکات کلیدی تعریف	صاحب نظر
پردازش اطلاعات شناختی روابط بازیگران محیطی جستجوی محیطی	Ganzert and et als,2012
تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تاکید بر یادگیری سازمانی	Silber and Kearny,2010
کاربرد سرمایه فکری	Jung,2009
کاربرد مفهوم سایبرنتیک	Schwaninger,2009
منافع ارزش افزوده حاصل از داراییهای نامشهود	Lie bowitz,2006
تميزدادن مشخصات دانش فرهنگي در محيط هاي پديداري متفاوت	Yolles,2005
ظرفيت كي سازمان در حركت قدرت ذهني اش و تمركز اين قدرت در رسيدن به رسالت سازمان	Albrecht,2003
افزايش اطلاعات، نوآوري، دانش عمومي و عمل مؤثر بر پايه ايجاد دانش	McMaster,1996
کاربرد مدیریت دانش	لی بوویتس، 1391

مدلهای هوش سازمانی:

تاکنون مدلهای مختلفی برای اندازه گیری منابع دانش بنیان و تعریف قابلیت کاربردها ی آن در سازمان های مختلف ارائه شده است اما اغلب این مدلها در پی اندازه گیری هوش سازمانی با روش هایی مشابه با مدلهای وضع شده مورد استفاده برای اندازه گیری هوش سازمانی و بهره هوشی انسانها بوده اند). رایج ترین این مدلها و ابعاد. مولفه ها ویا شاخصهای مطرح شده برای هر یک از آنها پرهیز از اطاله کلام در جدول ارائه شده اند که در مرحله استخراج ابعاد مولفه های هوش سازمانی دانشگاههای دولتی کشور ملاک عمل بود ه اند.

جدول مدلهای هوش سازمانی

بینش راهبردی، تمایل به تغییر، سرنوشت مشترک، قشار،عملکرد، توسعه دانش ،ر روح مشترک، سرانجام مشترک	البرشت
تعاملات ارتباطی ، پردازش موثر بازخوردها	پرکینز
کثرت روابط میان بازیگران سازمانی، فراوانی منابع برای ایجاد ظرفیت ، ارتباطات غیرمستحکم میان اجزاء سازمانی	استایر وسیدو
طرح ساختاری، هویت فرهنگی، بوم شناسی ذینفعان، دارایی های فکری، نقشه ادراکی	کول
پویایی تجربه کردن، تطابق دادن، هویت بخشی، تشویق نمایش وبروزآزادی ها، سرزندگی	هوی
زمینه ای، راهبردی، اکادمیک، بازتابی ، تعلیمی ، حرفه ای ، احساسی ، معنوی ، اخلاقی	مک گیلگریست
پردازش اطلاعات ، رمزگشایی اطلاعات ، استنتاج از اطلاعات ، دسترسی به اطلاعات	گلاین
شناخت سازمانی ، حافظه سازمانی ، یادگیری سازمانی ، ارتباط سازمانی ، تعقل سازمانی	ماتسودا
سازگاری ، یادگیری ، خودت تحولی	شوانینگ
چالاکی در کنش و واکنش ، سازگاری با شرایط مختلف ، حفظ آرامش وانعطاف پذیری در هنگام نقش آفرینی ، استفاده از قدرت تخیل ، پیش بینی ارتباط موثر با همکاران ، یافتن راه حل برای مشکلات در حال ظهور	کاکیر و ادا
رفتار هدفمند ، پایگاه اطلاعاتی سازمانی و دسترسی به آن ، انتخاب اقدامات مناسب ومدیریت آنها ، نظارت بر نتایج	مینچ
دستیابی به هدف، درک محیط، تجهیز منابع، فرهنگ تولید، دانش تولید، راه حل ها، یادگیری مستمر، عدم اطمینان، دیدگاه راهبردی، درونی –بیرونی، تفکر سیستمی، تصمیم گیری ، رهبردی وحدت وآزادی عمل ، جریان آزاد اطلاعات	ماتسون وماتسون
ادراک شناخت ، حافظه ، یادگیری ، ارتباطات ، استدلال ، فرهنگ ، پردازش اطلاعات	هو ،مک مستر ،هلال
ساختار(باز یا بسته) ، مدیریت – رهبری ، کار فردی- کار گروهی ، یادگیری فردی – یادگیری سازمانی، سازمان رسمی – غیر رسمی ، تفکر تحلیلی- سیستمی پیچیدگی اداری ، تخصص گرایی ، تمرکز، اندازه سازمان ،مراجع مقایسه ای، تهدیدهای محیطی ، دارایی های سازمانی ، هوش هیجانی ، توانایی تطابق ، تعاملات سازمانی ، سامانه های پایش ونظارت	سایر مدلها
فرایند مساله یابی، جمع آوری داده ها ، پردازش تفسیر ومرتبط ساختن اطلاعات مورد نیاز در فرایند تصمیم گیری	ویلینسکی
قابلیت تطابق با شرایط در حال تغییر، ارتباطات با ذینفعان ، چالاکی در اقدام وپاسخ ،بصیرت ودور اندیشی ، توانایی در استفاده از قدرت تخیل و خلاقیت ، انعطاف پذیری و راحتی در عملیات	ارچتین
پردازش سریع اطلاعات اثر بخشی تصمیم گیری	مندلسون وزایگلر
کسب اطلاعات ، تفسیر اطلاعات ، نشر اطلاعات ، ذخیره سازی اطلاعات ، به کار بردن اطلاعات	هایر

ویژگی بارز سازمانهای هوشمند

یک سازمان با هوش سازمانی است که دارای ویژگیهای زیر باشد.

قابلیت انطباق: انگیزه برای تغییر ناشی از محرک هایی است که در محیط وجود دارد چنین سازمان هایی نیز در پاسخ به محرکهای بیرونی از قابلیت انطباق مناسبی برخوردارند.
اثربخشی محیطی: چنین سازمانهایی می توانند بر محیط خود تاثیر گذاشته و آن را شکل دهند این امر بیانگر عملکرد مطلوب سازمان در محیط رقابتی است.
پرهیزکاری: چنین سازمانهایی به این دلیل پرهیزکار هستند که می توانند ساختار خود را نسبت به محیط بیرونی مجددا شکل دهند.
قابلیت تحمل: چنین سازمانهایی در بهبود و ادامه حیات سیستم بزرگتری که در آن قرار دارند مشارکت موثری دارند بنابراین در حفظ حیات خود نیز توانا هستند

در مطالعه های دیگر نیز عناصر ومولفه های پانزده گانه ای جهت سنجش هوش سازمانی ارائه گردیده وبیان شده است: میزان هوش یک سازمان بستگی به این دارد که رهبر ان تا چه میزان بر تاثیرگذاری و تسهیل موارد زیر در سازمان موثر است.

فرهنگ : آنچه افراد باور دارند که در مورد سازمان واقعا درست است.
تعهد: اشاره ای است به اخلاق کاری و میزان تعهد کاری افراد.
همکاری: افراد چگونه با یکدیگر می توانند به عنوان یک تیم کار کنند.و به گونه ای که بر اهداف سازمانی به توافق برسند.
حمایت: میزان حمایت افراد از منافع یکدیگر وهمچنین سازمان.
ثبات وسازگاری: میزان تعهد وغروری که افراد در انجام کار با کیفیت از خود نشان می هند
مسیر شغلی: میزان رضایت شغلی و فرصتهای شغلی درک شده.
کنترل ها: میزان صداقت افراد در تبعیت از فرایندها، استانداردها ،اخلاقیات وقوانین.
پاداش ها: میزان نگرش افراد نسبت به حقوق ومزایای دریافتی.
شناسایی: نگرش افراد نسبت به نحوه تقدیر وشناسایی آنها
تغییر: میزان تمایل افراد به انجام روشها وراه های جدید انجام کارها
تعارض: میزان موفقیت افراد در حل تعارضات ومشکلات به صورت مشترک
رهبری: میزان صداقت واعتماد افراد در رهبری امور
ارتباطات: میزان اثربخشی ارتباطات کلامی و غیر کلامی در سازمان
صداقت عمل رهبر : اعتقاد به این که عمل وگفتار رهبر یکی است.
خدمات مشتری: میزان اثربخشی سازمان در ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان درونی وبیرونی.