دیدگاه­های رایج در تعهد سازمانی

در این قسمت به دو دیدگاه رایج در تعهد سازمانی اشاره خواهیم کرد.

تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی­ربطی است: بعضی از نويسندگان جدید از جمله باروچ معتقد است که تعهد سازمانی موضوع بی­ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. با توجه به روندهای اخیر درمورد کوچک­سازی سازمان­ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم­گیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی­ربطی شده است و اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم­ترین نیست. سازمان­ها با ­توجه به فعالیت­های کوچک­سازی در سال­های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی­میل بوده­اند. حتی دراکر برجسته­ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت­هایی که می­گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن­ها خلاف آن را ثابت کرده­اند.

دراکر می­گويد، همه سازمان­ها هر روزه اذعان می­کنند که کارکنان بزرگ­ترین دارایی آن­ها هستند، ولی با وجود این به آن­چه که می­گویند کم­تر عمل می­کنند چه رسد به آن­که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان­ها معتقدند همان­طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طورکلی نمی­توان به این منطق ایراد گرفت. تحقیقات نشان می­دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم­چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این­که بسیاری از سازمان­ها کارکنانشان را بازخرید می­کنند تا هزینه­ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده­ای افزایش دهند. هم­چنین مشخص شده است که شرکت­ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می­کنند، بلکه آن­ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می­زنند.

تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می­توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی­ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان­ها استراتژی­های کوچک­سازی و کاهش هزینه­ها را دنبال می­کنند. برای این شرکت­ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت­هایی که به این استراتژی متوسل می­شوند درک می­شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب­نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی­ربطی است، به خاطر این­که سازمان­های کمتری استراتژی­هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می­دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان­ها در پی عملکرد بالا و استراتژی­های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می­تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن­ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی­ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً برخلاف آن­چه که باروچ می­گوید، چیز بی­ربطی نیست.

نظریات تعهد سازمانی

افراد مختلف دسته­بندی­های متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه داده­اند که در این­جا به بعضی از ­آن­ها اشاره می­شود:

• هرسی و بلانچارد

هرسی و بلانچارد به پنج نوع تعهد اشاره می­کنند که مدیران برتر در سازمان­هایشان در نظر می­گیرند. این کانون­ها قابل مصداق برای کل کارکنان نیز می­باشد. شکل زیر این تعهدات پنج­گانه را نشان می­دهد .

• پیتر واترمن

پیتر واترمن اظهار می­دارد كه مدیران در مجموعه­ای مركب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

تعهد نسبت به مشتری : اولین و شاید مهم­ترین تعهد سازمانی بر مشتری تاكید دارد. مدیران ممتاز می­كوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه كنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می­دهند، یكی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاكید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه­ای مثبت به سه طریق نشان می­دهد. خوش­نام كردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده ­بالا و عمل كردن براساس ارزش­های اصلی سازمان .

تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تكیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می­زنند. آن­ها در همه موقعیت­ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می­كنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه كرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می­شود: نشان­ دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت كردن و قبول انتقاد سازنده.

تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر كار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاكید دارد. مدیران ممتاز نسبت به كسانی كه برای آن­ها كار می كنند ایثار نشان می­دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور كمك به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و كار روزانه با زیردستان نشان­دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشكیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه­مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده­های نوآورانه.

تعهد نسبت به وظیفه (تكلیف): پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تكیه دارد كه باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی كه مردم انجام می­دهند، معنا می­بخشند. آنان برای زیردستان كانون توجه و جهت را تعیین كرده، انجام موفقیت­آمیز تكالیف را تضمین می­كنند. چنین تعهدی زمانی عملی است كه هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل­گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه­دادن تكلیف (وظیفه) شود. در صورتی كه این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند كلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یك از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه­های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل­كردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویا در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می­دهند كه تكلیف خود آنان این است كه نسبت به مشتری، سازمان، وظایف كلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد كنند.معنای این سخن آن است كه برای هر تعهدی باید نگرش­های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد.این كار وظیفه تك تك افراد­ می­شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیك كند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد.به وجود آمدن تعهدات، به كمك فداكاری و خدمت انجام میگیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می­دهند  .

• آرجریس

از منظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب می­آید. به اعتقاد وی بدون تعهد، اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می­پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می­توانند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی، تعهد درونی) را دارا باشند .

• تعهد بیرونی

در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می­شود و از کارکنان انتظار می­رود که فعالیت­های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و در واقع، بدین خاطر تعهد بیرونی گفته می­شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آن­ها از قبل تعیین شده است.

• تعهد درونی

همان­گونه که از عنوان برمی­آید تعهد از درون نشات می­یابد. افراد بنا به انگیزه­های درونی خودشان به سازمان متعهد می­شوند، و در تعیین فعالیت­ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آن­ها شخصا در تعیین فعالیت­های سازمانی دخالت دارند، در درون متعهد می­شوند که فعالیت­های سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند

• پورتر

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می­کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­شود: ۱- قبول اهداف و ارزش­های سازمان ۲- تمایل به همکاری  با سازمان برای کسب اهدافش 3- میل به باقی ماندن در سازمان . در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال­ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده­اند. این محققان علاقه­مند به یک مجموعه وسیع­تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان­ها نسبت به آن­چه که پورتر مطرح کرد، بوده­اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می­تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.

• اریلی و چتمن

اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم­هایی دارد که از طریق آن­ها می­تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می­تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش­ها و رفتارهای هم­سو با آن­ها به منظور کسب پاداش­های خاص اتخاذ می­شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می­افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می­پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش­ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می­کند که با ارزش­ها یا اهداف سازمان منطبق است . بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ­تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این­رو، آن­ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می­شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوال­ها را درباره این­که آیا متابعت می­تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظرگرفته شود را به وجود آورده است.

• مایر و آلن

 از نظر مایر و آلن تعهد يا التزام شامل سه بعد تعهد عاطفي (موثر)، هنجاري (اصولي) و مستمر (پيوسته) است.

• تعهد مستمر: تمایل به انجام فعالیت­های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه­های مرتبط با ترک سازمان.
• تعهد هنجاری: به احساس اجبار و الزام برای باقی ماندن در سازمان اشاره می­کند.
• تعهد عاطفی: به عنوان ارتباط و وابستگی عاطفی به سازمان و مشارکت در آن تعریف می­­شود.

آشکارا یک هم­پوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم­سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می­یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می­یر و آلن است. در حقیقت به نظر می­یر و آلن پرسش­نامه تعهد سازمانی پورتر می­تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسی­های جدیدتر توسط می­یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می­کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها هم­چنان وجود دارد، بر سر این­که آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل­های متمایزی هستند و یا این­که آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد.

با وجود این تجزیه و تحلیل­ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می­دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته­اند که یکی از آن­ها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت­های استخدام جایگزین را منعکس می­کنند.آلن و ما­یر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می­دانند. اگر تعهد عاطفی سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی دارای سه جنبه است:

• صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
• تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
• میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و ما­یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد شود که سازمان را باید در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آن­ها بیان می­کنند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می­دهد که ارزش­های فردی افراد با ارزش­های سازمان سازگار بوده به نحوی که فرد قادر باشد که ارزش سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روان­شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می­کند .

• آنجل و پری

 آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسش­نامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسش­نامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسش­نامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش­هایی مشخص می­شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می­کنند و دیگری به وسیله پرسش­هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه­گیری می کنند، مشخص می­گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می­دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش­ها- مشارکت­های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد .

• مایر و شورمن

 بنظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. سه جزء تعهد می­یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل­های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است.

• پنلی و گولد

پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن­ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حساب­گرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می­یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حساب­گرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آن­ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر ما­یر و آلن یکسان است .

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاك با تجزیه و تحلیل یافته­های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شكل زیر تقسیم كرده­اند :

• ویژگی­های شخصی موثر بر تعهد سازمانی

 سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند كه سن با تعهد حساب­گرانه ارتباط بیش­تری پیدا می­كند و دلیل آن را فرصت كم­تر در خارج از شغل فعلی و هزینه­های از دست رفته در سنین بالا می­دانند. می­یر و آلن اظهار می­دارند كه كارگران مسن­تر به دلیل رضایت بیش­تر از شغل خود تعهد نگرشی بیش­تری پیدا می­كنند.

جنسیت: زن­ها نسبت به مردان تعهد بیش­تری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است كه زن­ها برای عضویت در سازمان می­بایست موانع بیش­تری را پشت سر بگذارند.

تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیش­تر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حساب­گرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیش­تر افراد تحصیل­كرده و فرصت­های بیش­تر شغلی آن­هاست .

ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می­شود كه ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حساب­گرانه ارتباط پیدا می­كند.

سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه­گذاری­های فرد در سازمان سابقه بیش­تر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیش­تری می­شود اما این رابطه ضعیف است .

استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می­كنند كه زمینه تامین نیازهای رشد و كامیابی آن­ها فراهم شود. بنابراین كسانی كه استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیش­تری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .

توانایی­ها: افراد با مهارت­های بالا، برای سازمان ارزش­مند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن­ها افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حساب­گرانه می­شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می­شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می­دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می­شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می­دهد.

سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

• خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن­ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاك ” هم تایید می­كند كه مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیش­تر می­شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد كسانی كه به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

• تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

 در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته­اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می­دارند كه وقتی كاركنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از كمك خود به سازمان و گروه­های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می­شود.

ملاحظه­كاری و ساخت­دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می­دهند كه این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط كاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می­شود.

ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی كه ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می­كنند موجب تقویت محیط كار و تعهد بیش­تر كاركنان می­گردند.
رهبری مشاركتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط­های غیرقابل پیش­بینی تاثیر مدیریت مشاركتی بر تعهد سازمانی بیش­تر می­شود.

• ویژگی­های سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی­دار ملاحظه شده است. اشاره می­شود كه در سازمان­های بزرگ امكانات ترفیع بیش­تر است و این امر به تعهد سازمانی می­انجامد. اما این مساله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است .

موریس و استیزر چنین اظهار می­دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با میزان مشاركت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیش­تری نسبت به سازمان پیدا می­كند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است .

• وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه­گیری كرده­اند. براساس مطالعات مودی و همكاران وضعیت نقش یكی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاك نیز این مساله را تایید می­كند. یكی از فرض­ها در این مورد این است كه وضعیت نقش ناشی از ادراك حاصل از محیط كاری است. اما مساله­ای كه روشن نیست این است كه آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می­گیرد .

با توجه به اهمیّت موضوع و تاثير تعهد سازماني بر بازده کار سازمان­ها، به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می­گردد :

• هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسوولیت، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیش­تری ابراز می­دارد. در مقابل، فرصت­های ارتقای شغلی کم­تر، تنش بیش­تر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایین­تر تعهد را به وجود می­آورد.
• هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزین­هایی سبب پیدایش تعهد فردی کم­تری می­گردد.
• کارکنان مسن­تر و آنان که دارای سابقه­ی کار هستند و آن­هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی­اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
• افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیش­تری دارند و احساس می­کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.
• هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیش­تر می­شود.

علاوه بر این عوامل مودی چهار ویژگی را به عنوان عوامل موثر بر تعهد عاطفی می­داند:

• ویژگی­های شخصیتی:

مانند نیاز به کسب موفقیت طی سالیان متمادی محققین علم رفتار مشاهده کردند بعضی از مردم نیاز شدید به توفیق دارند در حالیکه عده­ی دیگر چندان هم دنبال آن نیستند. هم­چنین بین زنان و مردان مقدار تعهد متفاوت است. در این رابطه تحقیقی نشان داد که زنان تعهد عاطفی بیش­تری از مردان دارند.

• ویژگی­های ساختاری:

مثل جلب مشارکت افراد در فرایند تصمیم­گیری یا استفاده از تشکیلات خشک و بی­روح که یک دیدگاه سنتی است و در آن بر نقش­ها، سیاست­ها و روابط رسمی سازمان تأکید می­شود این نوع ساختار انعطاف ناپذیر و دارای الگوی مکانیکی است که از عمده­ترین مشخصات آن دیوان­سالاری و تکنولوژی می­باشد.

• ویژگی­های شغلی:

مثل برخورداری از یک شغل غنی و تقویت شده که معمولاً با هدف بالا بردن محتوای انگیزشی شاغل از طریق زمینه­سازی برای کشف توانایی­های کارکنان انجام می­گیرد، در این رابطه از دو مکانیسم اصلی غنای افقی و غنای عمودی استفاده می­شود.

• تجربیات کاری:

این ویژگی با ارائه برآورد از انتظارات شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر می­گذارد.

راه­كارهای افزایش تعهد سازمانی

حال با توضیحاتی كه بیان شد به نظر می­رسد تعهد سازمانی به عنوان یك مقوله مهم باید در سازمان­ها گسترش یافته و به آن بیش­تر توجه شود. در این­جا تعدادی از راه­كارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان­ها عنوان شده است :

1. بالابردن پیوستگی عاطفی در كاركنان و درگیركردن بیش­تر آن­ها با اهداف سازمان
2. بهبود شبكه­های ارتباط اجتماعی در كار
3. مشاركت كاركنان در تصمیم­گیری
4. ارزیابی عملكرد كاركنان به منظور ایجاد بازخورد كاری
5. تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی
6. حذف موانع كاری
7. تاكید بر جنبه­هایی كه موجب ارزش اجتماعی سازمان می­شود
8. ایجاد سیستم­های مناسب تشویق و تنبیه
9. حذف تبعیض­ها و روابط نامناسب افراد در محیط كار
10. استقلال نسبی برای انجام وظایف
11. زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری كاركنان
12. غنی­سازی شغلی
13. اعطای تسهیلات
14. محول كردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل

 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

حال که تا حدودی تعریف و عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می­گردد:

• میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایین­تر است.
• اشخاصی که دارای تعهد بیش­تری هستند، کم­تر به جستجوی شغل دیگری می­پردازند.
• تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیش­تر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیش­تر است.

نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرش­های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه­ی علت و معلولی بین آن­ها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامه­ی سطوح بالای رضایت شغلی، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود

تحقیقات نشان می­دهد کارکنانی که متعهد­ترند عملکرد شغلی بالاتر، نارضایتی شغلی کم­تر، رفتار اخلاقی­تر، تمایل کم­تر به ترک سازمان، استرس کم­تر و تابعیت سازمانی بیش­تری دارند.کارکنان وفادار منافع بی­شماری را نصیب سازمان می­سازند. وجود وفاداری سازمانی موجب می­شود گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد­هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگ­ترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد محیطی صمیمی و آشنا در سازمان بوجود می­آید.در چنین محیطی فعالیت­های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می­نمایند.

منبع

ممتاز، نعمت اله(1394)، تاثیر سبک های مدیریتی بر تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید