« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ديدگاه هاي مربوط به تعارض
اگر به تحولات دانش مديريت پس از انقلاب صنعتي نگاهي اجمالي بيندازيم، ميبينيم سه ديدگاه درباره تعارض وجود دارد:
- ديدگاه نظريه پردازان كلاسيك مديريت (ديدگاه سنتي)
طرفداران اين ديدگاه تعارض را با واژههايي چون؛ سركشي، تمرد، تخريب و بينظمي مترادف ميدانند و چون زيانآور هستند، لذا بايستي از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسؤليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. در اين ديدگاه فرض بر اين بود كه تعارض بد و زيانبار است زيرا تعارض بار منفي داشت و ميبايستي از آن اجتناب ميشد. «صاحبنظران مديريت علمي، نظير تيلور، بر اين باور بودند كه هر گونه تعارض در نهايت اقتدار مديريت را تهديد ميكند و بنابراين بايد از آن پرهيز شود و فوراً حل و فصلگردد.« ديدگاه سنتي هماهنگ با نگرشهايي بود كه در دو دهه1930و1940 درباره گروه رواج داشت. نتيجه تحقيقاتي كه انجام شد (نمونه آن تحقيقات هاثورن بود) نشان ميداد كه نتيجه تعارض زيانبار است و علت بوجود آمدن تعارض، نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بين افراد بود و نيز اينكه مديران در برابر نيازها و خواسته هاي كاركنانشان كوتاهي ميكردند»اين گروه چون تعارض را بد مضر و زيانبار قلمداد ميكنند و برای اجتناب از آن پافشاري ميكنند راهحل سادهاي براي بررسي رفتار افرادي كه در داخل سازمان موجب پيدايش تعارض ميشوند ارائه ميكند. اين نظريه چون سازمان را يك مجموعه هماهنگ و منسجم ميداند كه براي يك منظور مشترك به وجود آمده است. طبق اين نظريه نبايد در سازمان هيچ گونه تعارضي وجود داشته باشد. بر اين اساس وجود تعارض را نشانه ضعف مديريت و يا تلاش عمدي افراد مشكل ساز ميدانند. بنابراين از كاركنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نميرود و اگر چنين شود، آن را يك ضد ارزش تلقي ميكنند و آن را از سيستم خارج مينمايند.
- ديدگاه مكتب روابط انساني (رفتاري)
نظريهپردازان مكتب روابط انساني تعارض را امري طبيعي و اجتنابناپذير ميدانند، و معتقد هستند كه نمي‌توان از ايجاد آن جلوگيري كرد و يا آن را حذف نمود اما ميتوان آن را به حداقل رساند. تعارض در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلميخواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد ميكند. «ديدگاه روابط انساني درباره تعارض از آخرين سالهاي دهه 1940 تا نيمه دوم دهه 1970رواج داشت».«كليد موفقيت سازمان در ساختار رسمي، قوانين، مقررات و نظم نهفته نيست بلكه در خلاقيت، تأثير پذيري و قابليت انطباق ميباشد، بنابراين موفقيت سازمان نيازمند تعارض است، چرا كه ديدگاههاي متفاوت –مي‌توانند با هم بر سر يك ميز مذاكره قرار گيرند و راههاي جديد را جهت آنچه ميتواند خلق شود بررسي كنند. تضاد آشكار بين افراد به عنوان نشانهاي از سلامت سازمان محسوب ميشود چرا كه چنين تضادي ميتواند مشكلات نهفته سازمان را نمايان سازد و آنها را حل كند و نيز با ايجاد تنش و از ميان برداشتن «رضايت بيش از خود» راه را براي انجام تغييرات هموار نمايد»بنابر آنچه گفته شد نوع برخورد با تعارض در ديدگاه مكتب روابط انساني با روش سنتي حل و فصل تعارض منافات دارد. در روش سنتي بر كنترل مديريتي از بالا به پايين به عنوان ابزار ابتدايي براي حل مسأله تعارض تأكيد ميشود در حالي كه در نظريه رفتاري به مشاركت كاركنان از پايين به بالا در رفع مسأله تعارض اهميت داده ميشود.
- ديدگاه تعاملگرايان سومين نظريه و مهمترين ديدگاه اخير، مبني بر اين است كه تعارض نه تنها ميتواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه همچنين يك ضرورت بديهي براي فعاليتهاي سازماني به شمار ميآيد كه به اين نگرش، نظريه تعامل تعارض ميگويند. «اگر چه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت، ولي در ديدگاه تعامل بدين سبب پديده تعارض مورد تأكيد قرار ميگيرد كه يك گروه هماهنگ، آرام و بيدغدغه مستعد اين است كه به فطرت انساني خويش برگردد؛ يعني احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه كند و در پديدههاي تغيير، تحول و نوآوري هيچ واكنشي از خود نشان ندهد. نقش اصلي اين شيوه تفكر درباره تعارض اين است كه اين پديده، رهبران گروه را وادار كند تا در حفظ سطح معيني از تعارض در گروه بكوشند و مقدار تعارض را در حدي نگه داشته كه بتواند گروه را زنده، باتحرك، خلاق و منتقد به خود نگه دارد» .«بنابر نگرش نوين، تعارض پديده زائدي نيست كه بتوان آن را قطع و حذف كرد بلكه ريشه آن بنيادي است و ميبايست ابتدا شناخته و پذيرفته شود سپس در جهت مقابله با آن كوشيد. البته در مكتب تعامل منظور اين نيست كه هر نوع تعارضي و با هر شدتي خوب است بلكه آن دسته از تعارضاتي مورد تأييد است كه اهداف گروه و سازمان را تقويت كرده، عملكرد آن را بهبود بخشد .از اين رو در سازمانهايي كه تعارضهاي مداوم و بزرگ وجود دارد ميتواند عملكرد سازمان را در جهت منفي سوق دهد و حتي ممكن است ادامه حيات مؤسسه را به خطر اندازد» .بنابراين در نظريه تعامل گرايان سازمان عاري از تعارض، سازماني ايستا، بيتحرك و غيرحساس نسبت به تغيير قلمداد ميگردد. تعارض موقعي كه منجر به جستجو و دستيابي به روشهاي بهتر انجام كارها شود و راضي بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفيد است .بديهي است در نظر تعاملگرايان همه تعارضات سازنده و مفيد نميباشند در چنين وضعيتي مديريت بايد در صدد كاهش تعارضات برآيد.
منبع
کوچی ، علی (1394) ، بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر افسردگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی کارکنان گمرک شهرستان مهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ، دانشگاه آزاد اسلامی ایلام
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید