« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ديدگاههاي نوين در آموزش و توسعه منابع انساني
پيشرفتهاي سريع علم و تكنولوژي اصولاً مي تواند نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي و روشهاي انجام كاررا تغيير دهد . اين تغييرات به حدي است كه پاره اي از موارد ممكن است حتي مشاغل را در سازمانها حذف و مشاغل جديدي را ايجاد نمايد . شايد به جرأت بتوان ادعا نمود كه نيمي از مشاغل امروز در نيمه اول قرن بيستم وجود نداشته است و ممكن است به همين منوال ، در نيمه اول قرن بعد هم به علت پيشرفتهاي علم و تكنولوژي و تغييرات ناشي از آن نيمي از مشاغل امروزي وجود داشته باشد .
تجربه گذشته به ما گوشزد مي نمايد كه تغيير در مسير چرخه اي مشاغل و روشهاي انجام كار اجتناب ناپذير است و با توجه به آموزش و توسعه منابع انساني در مسير اين تغييرات و تحولات به تنها پلي است كه مي تواند ما را از دنياي پر تغيير و تحول فردا رهنمون باشد ، بنابر اين لزوم آموزشهاي مداوم ، هدف دار ، برنامه ريزي شده و همگام با پيشرفتهاي علم و تكنولوژي بايد به طور جدي در فرايند مديريت مورد توجه خاص قرار گيرد اين نكته مهم است كه هزينه هاي آموزشي را جز هزينه هاي مصرفي سازمان به حساب آورد بلكه هزينه هاي آموزشي را در واقع ، بايد با ديد هزينه هاي سرمايه گذاري براي آينده نگريست ، زيرا كه نتايج آن در دراز مدت مشخص مي گردد .
يادگيري
با وجود اينكه ممكن است برخي از رفتارهاي انسان ، واكنشي ناشي از محيط و يا رفتارهاي ديگران باشد ولي به نظر مي رسد كه بيشتر رفتارهاي انسان بر اساس آموخته هاي اوست .انسان در واقع هيچگاه از يادگيري فارغ نخواهد شد ، در محيط كاري خود از روسا، همكاران ، ارباب رجوع و حتي مرئوسين خود ياد ميگيريم .
تعريف يادگيري :
ياد گيري را به طرق مختلف تعريف نموده اند ، به زعم يكي از نويسندگان يادگيري عبارتست از يك تغيير دائمي در رفتار و يا در الگوي رفتاري است كه از تجربه ممتد ناشي مي شود . بنابر اين يادگيري را نمي توان حالت روحي رواني و يا جسمي موقت دانست كه ممكن است از روي نياز ، بيماري ، مصرف الكل و يا ساير مواد مخدر ايجاد شده باشد .
تئوريها و نظريه هاي يادگيري :
تئو ري محرك ـ پاسخ ، كه گاهي تحت عنوان تئوري و يا مكتب رفتار گرايان هم مطرح شده است نظر دانشمند اينست كه يادگيري را ايجاد ارتباط بين محرك و يك پاسخ مي دانند و به اين نتيجه رسيده اندكه يادگيري در انسان هم مي تواند در نتيجه تشويق و تنبيه و يا بهتر بگويم پاداش و نتيجه انجام پذيرد .
اسكينر ، معتقد است به شرطي انسان ياد مي گيرد كه رفتار ناشي از يادگيري موجب دريافت پاداش گردد به عنوان مثال ، اگر شخص براي گذرانيدن يك دوره آموزشي معرفي شود زماني به يادگيري اقدام مي نمايد كه مطمئن شود گذرانيدن دوره مذكور و افزايش دانش ، مهارت و رفتار مطلوب ، او را به هدفهاي معنوي ، مادي و يا هر دوي آنها خواهد رسانيد .
مكتب گشتالت : تاكيد بسياري به كل نگري دارد . پيروان اين مكتب معتقدند براي ارتقاي ميزان يادگيري ، قسمت هاي گوناگون يك برنامه آموزشي بايد متشكل از مباحث با معني و مرتبط با كل برنامه هاي آموزشي باشد اين مطلب در واقع اشاراتي به طراحي و تنظيم برنامه هاي آموزشي و سازماندهي دوره هاي مختلف آموزشي دارد .
تئوريهاي يادگيري اجتماعي :
به اهميت مراودات اجتماعي و تاثير آن در يادگيري انسان تاكيد فراوان دارد بر اساس اين نظريه هر چيزي را كه بتوان با تجربه مستقيم آموخت ، با مشاهده مستقيم هم امكان آموختن آن وجود دارد .به زعم پيروان نظريه مذكور انسان مي تواند از مشاهدات خود الگو سازي نمايد . اين تئوري استفاده از وسايل آموزشي از قبيل تصوير ، فيلم و ويدئو را به عنوان الگوهاي رفتار توصيه مي نمايد .
تئوري آسان سازي :
تئوري آسان سازي در يادگيري تاكيد به مشاركت دادن آموزش گيرندگان در مراحل آموزش دارد بر اساس اين تئوري شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي ، منابع خوبي براي انتقال دانش و مهارت و رفتارهاي لازم هستند كه به هر طريق بايد آنان را به مشاركت در مباحث تشويق نمود . در اين صورت كارشناسان ، اساتيد و يا مربيان آموزشي در واقع بيشتر نقش تسهيل كننده را ايفا مي نمايند نه كنترل كننده يا ارائه كننده كل مطالب .
اصول يادگيري
اين اصول عبارتند از :
- راهنمايي
- استانداردهاي عملكرد و آگاهي از نتايج آن
- پاداش و پيگيري
- انگيزش
- انتقال
راهنمايي : كاركناني كه در دوره هاي آموزشي شركت مي نمايند از همان ابتداي شروع دوره نياز به راهنمايي و تـوجيه دارنـد ايـن راهنمائيها خـود نياز به يادگيري از راه آزمايش و خطا را تقليل مي دهد وكار آموزان را از سر درگمي نجات ميدهد برخي صاحبنظران بر اين عقيده اند كه انسانها به منظور يادگيري از طريق تجارت مفيد ، سازنده و موفقيت آميز نياز به راهنماييهاي دقيق و تشويق كننده دارند .
استاندارد هاي عملكرد و آگاهي از نتايج كار :به نظر روانشناسان تربيتي ، انسانها زماني بهتر ياد ميگيرند كه از نتايج يادگيري خود و هدف آن مطلع باشند آنها بايد استاندارد هاي كاري خود را كه در واقع انتظارات سازمان و مديريت از آنها است بخوبي بدانند و هدف آنان كسب دانش ، مهارت و رفتارهاي لازم براي انجام موفقيت آميز شغل در رسيدن به استانداردها باشد ازطرف ديگر ، كارشناسان و مسئولين آموزش هم بايد در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي ميزان كسب دانش ، مهارت و رفتارهاي لازم را اندازه گيري نموده و از نتايج آن، شركت كنندگان را مطلع نمايند .
اساتيد و مربيان آموزشي بايد كاملاً مطمئن شوند كه نتايج عملكرد شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي به صورت باز يافت به آنان منعكس شده و اصلاحات لازم در نحوه عمل آنها انجام گيرد ، به نظر بسياري از كارشناسان امور آموزشي ، بازيافت موثر ترين عامل در نيل به اهداف آموزشي است ، مشروط بر اينكه سريع و صريح باشد .
پاداش و پيگيري : تجربه نشان داده است كه اگر آموزش همراه با پيگيري به وسيله مربيان آموزش و در نظر گرفتن پاداش براي شركت كننده در قبال مطالب آموخته شده باشد ، موثر تر خواهد بود ، پاداش مي تواند به صورتهاي اضافه حقوق و دستمزد ، ترفيع و يا هر طريق ممكن كه براي سازمان ، مديريت و كاركنان مورد پذيرش باشد ، در نظر گرفته شود .
انگيزش : مهمترين اقدامي كه باعث انگيزه يادگيري در شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي مي گردد ، عبارتست از مشاركت دادن بيشتر آنان در برنامه ريزي ، اجرا و حتي نحوه ارزشيابي دوره هاي آموزش است و ديگر مرتبط نمودن محتوا ي دوره هاي آموزشي با محتواي شغلي آنان به طريقي كه شركت در دوره هاي آموزشي بتواند مشكلي از مشكلات كاري آنان را در ارتباط با انجام وظايف و مسئوليت هاي محوله حل نموده و يا انسان را براي انجام وظايف و مسئوليت هاي پستهاي بالاتر آماده نمايد .
انتقال :منظور از انتقال عبارتست از انتقال دانش ،مهارت و رفتارهاي ايجاد شده در شركت كنندگان به محيط كار ، به عبارت ديگر مسئولان و مديران رده بالاي سازماني بايد امكان پياده نمودن آموخته ها در دوره هاي آموزشي را هر چه سريعتر در محيط كاري فراهم آورند ، در غير اينصورت هزينه هاي آموزشي بيهوده خواهد بود .
فرايند آموزش :
فرآيند و يا مراحل آموزش كاركنان عبارتست از :
- تعيين نيازهاي آموزشي
- تعيين اهداف آموزش و توسعه منابع انساني
- تعيين محتواي دوره ها
- به كارگيري اصول و مباني يادگيري
- اجرا و ارزشيابي
تعيين نيازهاي آموزشي
اولين قدم براي آماده نمودن برنامه هاي آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از تعيين نيازهاي آموزشي كاركناني كه بايد در برنامه آموزشي شركت نمايند . تعيين نيازهاي آموزشي در واقع تشخيص مسائل و مشكلات فرد فردكاركنان در ارتباط با دانش ، مهارت و رفتار لازم براي انجام موفقيت آميز مشاغل است . تعيين نيازهاي آموزشي مي تواند محتواي دوره هاي آموزشي را بر اساس حل مشكلات كاري تنظيم نمايد .نيازهاي آموزشي ممكن است به دلايلي مانند دلايل زير در كاركنان ايجاد گردد :
- تغيير در سياستها ، خط مشي ها و استراتژيهاي سازماني
- ارائه محصولات و يا خدمات جديد
- تغييرات در محيط خارجي سازمان
- افزايش سوانح و حوادث در محيط كار
- افزايش زيان و كاهش سود دهي
- كمبود انگيزش
هر چند كه آموزش دارويي براي كليه دردهاي سازماني نيست ، ولي تعيين نيازهاي آموزشي مي تواند در شناخت بسياري از مشكلات سازماني موثر باشد بنابر اين ، براي اثر بخشي بيشتر آموزش بايد نيازهاي فرد فرد منابع انساني را براي آموزش تعيين نمود . اين عمل ممكن است به وسيله سرپرستان مستقيم ، كارشناسان امور پرسنلي و حتي خودكاركنان مشخص گردد . با توجه به اين كه ممكن است سرپرستان مرئوسين مزاحم خود را بيشتر براي شركت در دوره هاي آموزشي معرفي ميكنند. به همين علت ، امور اداري سازمان بايد نظر سرپرستان را بررسي و در صورت لزوم تاييد نمايد . در مواردي ديگر ، ممكن است كاركنان به دلايل غير منطقي مايل به شركت در دوره هاي آموزشي باشند كه در آن صورت هم نظر قطعي بايد از طرف كارشناسان و مسئولين امور آموزشي و يا پرسنلي سازمان ارائه گردد.روشهاي گوناگوني براي تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان وجود دارد كه بهترين آنها استفاده از فرمهاي شرح شغل و نتايج ارزشيابيهايي است كه به طور سالانه از كاركنان به عمل مي آيد .
اهداف آموزش و توسعه منابع انساني
نيازهاي آموزشي تعيين شده ، منتج به اهداف آموزش و توسعه منابع انساني مي گردد، اين اهداف بايد به صورتي تدوين شوند كه بتوان از آنها به عنوان معيارهاي ارزشيابي پايان دوره استفاده نمود . به اهداف آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از رفتارهاي مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انساني و شرايطي كه رفتارهاي مورد نظر بايد در آن تجلي يابد در تعيين اهداف آموزش و توسعه منابع انساني بايد به سئوال زير دقيقاً پاسخ دهيم :
- چه رفتارهايي را در نظر داريم در منابع انساني ايجاد نماييم ؟
- رفتارهاي مذكور در چه شرايطي بايد بروز نمايد .
- معيار و ملاك ما در سنجش ميزان يادگيري رفتارهاي مذكور چيست ؟
براي روشن شدن مطلب فرض كنيم ميخواهيم يك دوره آموزشي براي آموزش فروشندگان بليط هواپيما برگزار نماييم . اهداف خاص آموزشي را كه از وطايف شغلي شركت كنندگان ناشي مي شود مي توان به شرح زير تديون نمود :
- قراردادن اطلاعات پرواز در اختيار مراجعين ظرف مدت 30 ثانيه با استفاده از كامپيوتر
- رزرو جا براي رفت و برگشت در 2 دقيقه پس از كسب اطلاعات كامل از مسافر اهداف آموزشي مذكور ، مسئله را از طرفي براي شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي و از طرف ديگر براي اساتيد ، مربيان و كارشناسان آموزشي كاملاً مشخص نموده و آنها را از ابهام و سردرگمي نجات خواهد داد . به علاوه اهداف مذكور مي توانند معيارهايي براي سنجش نوع و ميزان يادگيري در پايان دور مذكور باشند .
محتواي دوره ها
محتواي دوره ها ي آموزشي بر اساس اهداف دوره ها كه از تعيين نيازهاي آموزشي منتج گرديده است ، تهيه و تنظيم مي گردد . محتواي دوره ها ممكن است به منظور ايجاد دانش ، مهارت و يا رفتار خاصي در شركت كنندگان تدوين گردد . لازم به تذكر است كه شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي بايد قادر باشند محتواي دوره ها را با نيازهاي شغلي خود تطبيق دهند . در غير اين صورت انگيزه چنداني براي ياد گيري در آنان ايجاد نخواهد گرديد .
منبع
زارعی،احمد(1393)، بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی،دانشگاه آزاداسلامی پردیس هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید