دلایل لزوم تغییر استراتژیک

مباحث متعددي حول محور دلايل تغيير و روش‌هاي توسعه نگرش‌ها و رفتارها در ميان صاحب‌نظران و محققان ديده می‌شود. تمامي اين فرآيندها زمينه را براي وقوع تغيير سازماني مهيا مي‌سازند .دلايل تغيير به دو دستهتقسیم می‌شوند:

دلايل خارجى ؛ بیرونی كه عبارتند از: فناوری : ارتباطات، داده پردازی ؛ رقابت :جهانى شدن، از دست رفتن اهميت مرزهاى اقتصادى، شرايط اقتصادى و شرایط اجتماعى، فرهنگى و جمعیتی ؛ دموگرافى
دلايل درونی عبارتند از: بهره‌وری پايين، فرسودگى شغلى، سطح روحيه و انگيزش پایین تعارض‌های شديد بين اشخاص یا گروه‌ها و بالا رفتن آموزش كاركنان و انتظارات آنان به انجام تغييرات در موضوعات مختلف در درون سازمان ختم می‌شود.

آمادگي براي تغيير در دنياي تجارت امروز نوعي ضرورت براي سازمانها شناخته ميشود؛ چرا كه سازمانها دائماً درمحيط اطراف خود با تغيير روبه رو هستند و نه تنها بايدنسبت به تغييرات محيط عكس العمل مناسب ازخود نشان دهند، بلكه در بسياري موارد براي حفظ برتري خويش در رهبري بازار نياز است تا در جهت استفاده صحيح از راهبردهاي خويش به صورت كنشي وارد جريان بازار شوند. سهم بازار و حفظ آن مقوله اي نيست كه خود به خود و بدون تمهيدات مناسب اتفاق بيفتد .سازمان زماني ميتواند به موفقيت فكركندكه براي آن برنامه داشته باشد.ضرورت داشتن يك برنامه برای تغییر استراتژیک برهمگان معلوم است.درفرايند برنامه استراتژیک، شناخت محيط از اهميت خاصي برخوردار است و يكي از اساسي ترين كاربردهاي شناخت محيط در سطوح داخلي و خارجي، به رسميت شناختن ضرورت تغيير در زمانهاي مناسب است.

گويي چنانچه سازمان توانايي تغيير در زمان مناسب را نداشته باشد، بايد منتظر تغيير در وضعيت رقبا و در نتيجه تهديد جدي آنها نسبت به سهم بازارباشد.اين مطلب را دانشمندان تاجايي توسعه مي دهند كه امكان بديهه سرايي در سازمان را يك مزيت براي آن ميشمارند؛ بديهه سرايي عبارت است از يك رويكرد براي اتفاق هاي برنامه ريزي نشد. معتقد است :يك سازمان لازم است به دنبال بهسازي و ارتقاي فرهنگ سازمان و كاركنان، به وضعيتي برسد تا در آن افراد از درخواست تغيير وضعيت موجود و رفتارهاي فعلي هراس نداشته باشند. استقرار چنين فرهنگي كه نوآوري و تغيير را امري عادي ميپندارد، نميتواند بدون وجود يك راهبري استراتژيك قدرتمندكه بدنبال آن تشويق مديران و كاركنان كارآفرين و نوآور را در پي داشته باشد، تحقق يابد.

براي تحقيق در ابعاد مختلف تغيير و داشتن فرهنگ آن در سازمان ميتوان علل و عوامل آن را برشمرد. دكترمشبكي ؛ به پنج عامل اصلي اشاره نموده است كه عبارتنداز:

كهنگي فناوري وپيشرفت آن
حوادث سياسي واجتماعي
حركت سازمانها وبازارهاي بزرگ به سمت جهاني شدن
گستردگي ابعاد،تركيب وتخصص سازمان ها
رشدآگاهي و مهارتهاي راهبردي

عواملي كه در بالا اشاره شد و چندين عامل ديگر، ميتواند ضرورت به رسميت شناختن تغيير راگوشزد كندكه ازهمه آنها مهمتر اين است كه تغيير ضرورت بقا است و نداشتن انعطاف به معني خداحافظي با زندگي ميباشد. همان گونه كه اين موضوع در عالم جانداران نيز به وضوح ديده ميشود؛ البته سازمانها و شركتها براي داشتن اين فرهنگ نياز به بسترسازي مناسب دارند. در اين جهت نيز اشاره اي كوتاه به سازمان يادگيرنده به عنوان نوعي فرهنگ سازماني خالي ازلطف نيست؛چرا كه سازمان هابايدبراي تغيير داراي راهبرد مناسب باشند و همچنين راهبردهاي تدوين شده بايد به طور مؤثر به اجرا در آيند.

يك فيلسوف مالزيايي ميگويد تنها دو موضوع اصلي وجود دارد كه هميشه پايدار خواهد ماند؛ اول خداوند منان به عنوان خالق و ناظم هستي و دوم وجود تغيير و تحول در عالم هستي. هر روزه شاهد گسترش و رشد سازمانهاي جديد هستيم وسازمانهايي راموفق ميبينيم كه مأموريت و فلسفه وجودي خويش را بهتر شناخته اند و جايگاه خويش، وضعيت بازار، جايگاه رقبا و نياز مشتريان رانسبت به زمان تحليل كرده وبراساس آن، راهبردوآينده راترسيم مينمايند.اين سازمان ها دراصل محيط خويش را خوب تجزيه و تحليل نموده و آينده را با اطمينان بيشتري ترسيم نموده ا ند. امروزه سازمانها و شركتها بدون داشتن يك برنامه راهبردي راهي سخت براي بقا طي خواهند كرد.تام پيترز؛ معتقد است كه براي برخي سازمان ها صرفاً داشتن برنامه براي تغيير كافي نيست، بلكه راهبردها و ساختارها هم نياز به تغيير دارند .پيتر دراكر ؛ ميگويد سازمان ها بايد آمادگي رها كردن هر آنچه را که ياد گرفته اند، داشته باشند. اعتقاد به ايجاد تغييرات فراگير به منظورنوسازي سازمان يا به عبارت ديگر،تجديدساختار راهبردي همواره مورد تأكيد دانشمندان ميباشد. گاوس؛ بايد قادر باشند تا باورها و پيش فرضهايي را كه تصميمات اجرايي و عملياتي بر اساس آنها اخذ ميشود،

تغيير داده و ماهيت آن را متحول سازند. نگاه به تغيير درنظريات اهل فن به وفور ديده ميشود. اسكات فيتز جرالد نشانه فراستزياد را در توان توجه همزمان به دو نقطه نظرمغاير با هم بدون از دست دادن توانايي حفظ كردن خود ميداند. مهارتهاي تغيير ؛ مارتل در كتاب خود تحت عنوان ما در جهان تغيير زندگي ميكنيم، ولي بسياری از ما بر اساس ثبات اقدام ميكنيم؛ زيرا آنچه بعد از تغيير به وجود ميآ يد، ناشناس است و آشفتگي پديد ميآ ورد تغيير تنها امري است كه در سازمانها باقي ميماند. اسلون وقایع؛ مديركل اموراجرايي شركت جنرال موتورز ميگويد و رويدادهاي دائمي تغيير در بازار توليد كالا ميتواند هر سازمانيكه خود را در مقابل اثرات تغيير آماده نكرده است، در هم شكند. تمام سازمان ها كم و بيش در معرض تغيير براي بقا و رشد و ترقي، تجارت و بازرگاني بايد قرار دارند توسعه يابد. شركتهاي تجاري بايد از خلاقيت و نوآوري برخوردار باشند، قادر به عرضه محصولات جديد باشند و در بازارهاي تازه نفوذ كنند، فناوري جديد عرضه كنند و روشهاي كاري خود را تغيير دهند؛ اگر چنين رويدادهايي توجه به مختصات سازمان يادگيرنده كه مؤلفه هاي آن درادامه خواهد آمد، ما اين فرهنگ را بستر مناسبي در اين زمينه ميدانيم كه تحت اين فرهنگ آمادگي براي تغيير به راحتي به وجود ميآ يد؛ چرا كه اصلي ترين مرحله آن كه شناخت مشكل ميباشد، در اين سازمان آسانتر است؛ همچنين فرايند حل مسأله نيز در سازمان يادگيرنده زودتر انجام خواهد شد.

ابعاد تغيير:

تکنولوژی:شامل دانش، آگاهی و مهارتی می‌شود كه مشخص كننده ميزان شایستگى سازمان است. هدف افزايش کار آییو عملکردسازماناست .
ساختارسیستم:شيوهسرپرستی و مدیریتكهشاملتغييراتياستكهدر ساختار ساز ماتی، سیاست‌ها، سیستم‌هایپاداش، روابطكارمند، شيوهايجادهماهنگى، سیستم‌های بودجه بندىصورتمی‌گیرد.
در کارکنانواعضاىسازمان؛ منظورتغييراتياستكهدرشيوه نگرش، مهارت، انتظارات، باورها، توانایی‌ها، و رفتار کارکنانرخمی‌دهد.
خدماتومشترىمحورى:اينبعدمربوطبهارايهخدماتجديد، تغییر در شیوهخدمترسانىيابهطور کاملارايهشيوهاىجديدتكريم اربابرجوعمی‌باشد.

انواع تغيير

انواع تغییر از دیدگاه صاحبنظران

انواع تغيیر رامی توان از ابعاد مختلف مورد مطالعه قرار داد كه محقق از دیدگاه‌های مختلفى به معرفى آنها پرداخته است. ريچارد بك هارد و وندي پريتچارد بر دو روش اصلي تاكيد کرده‌اند. به اعتقاد آن‌ها، اگر شیوه‌ی تغييرات مرحله ای ؛به طريق خطی انتخاب شود، احتمالاً كار با مهم‌ترین و اساسی‌ترین برنامه شروع می‌شود و تغييرهاي ضروري ديگر به نوبت انجام می‌گیرند. چنانچه تغيير به صورت بنيادي ؛ مبتني بر نگرش سيستمي انتخاب شود، آنگاه كُل سازمان، اجزاي آن و روابط آن‌ها، با يكديگر به طور همزمان تغيير خواهد يافت.

ازدید shah تغيير به دو صورت كوچك و بزرگ نمايان مي‌شود كه هردو ريشه در فشارهاي داخلي و خارجي مرتبط با توسعه نيازهاي تجاري در پاسخ به چالش‌ها دارد .طباطبایی و همکاران؛ انواع تغییرات عبارتند از:جابجایی الگوهای ذهنی، تغییرات سازمانی، تغییرات پرسنلی شامل:تقسیم کار، ایفای نقش، عهده داری مسئولیت و شیوه‌ی زندگی شغلی، تغییرات به هم پیوسته تجاری، زمینه های تکنیکی، فرایندی و رویه‌ها می‌دانند.

هنسن معتقد است تغيير سه نوع می‌باشد که عبارتند از:

تغييربرنامهاى:كوششىآگاهانهو عمدیدر ادارهرويدادهابه نحوىكه پيامدىباطرحقبل به نتيجهاىكهازقبلتعيينگرديدهاستمنجرگردد.
تغییرخودجوش: نوعىدگرگونىاستكهدر کوتاهمدتنشأت‌گرفته ازوقايعطبيعىوپيشآمدهایتصادفىظاهرمی‌گردد.
تغييرتكاملى: دگرگونی‌های بزرگو کوچکكهدردرازمدتدريكسازمانرخمی‌دهد.

یک تحول سازمانی دردو برهه زمانی است :کوتاه مدت، بلند مدت

انواع تغییر از دیدگاه آکرامان:

ليندا آكرمن اندرسون؛ سه نوع از شایع‌ترین انواع تغییراتی را كه در سازمان‌ها رخ می‌دهد، تعریف کرد:

تغییر توسعه ای:

لیندا آکرامان؛ راهی سودمند برای طبقه بندی کلی از تغییرات سازمانی ارائه کرد.اولین شیوه پیشنهادی آکرمان تغییر توسعه ای است که عبارت است از ارتقاء یک مهارت ،شیوه یا وضعیت برای انجام بهتر امور یا تلاش بیشتر از آن چیزی که هست.این روند با استفاده از فرآیند تغییر ،باعث بالندگی سازمانی می گردد..مدیریت چنین تغییری ترسیم جریان مستقیم از نقطه Aبه نقطه Bاست که مبدا تغییر و هدف پایانی آن به خوبی درک گردیده وتا حدود زیادی عاری از پراکندگی است دو شیوه ی دیگر طبقه بندی پیشنهادی آکرامان دارای پتانسیل بیشتری است و از قابلیت کارایی بیشتری برای مدیران برخوردار است که شامل:

تغییر انتقالی:

شیوه ی از تغییر است که سازمان به آرامی روبه تغییر می گذارد .شیوه های جدید جانشین شیو ه های جاری انجام امور می شوند و مواردی از جمله :سازماندهی مجدد،ادغام،ارائه خدمات،فرآیندها،نظام ها،فناوری های جدید وغیره را در بردارد. این نوع از تغییر در حالی که سازمان در وضعیت قدیمی نیست لیکن هنوز به وضعیت جدید نائل نگردیده است،شامل گام های تحولی بسیاری است.این گام ها شامل نظام موقتی سازمانی،راهنماها ومراحل درون عملیاتی می باشد.وظیفه مدیر بسیار پیچیده تر است و اغلب شامل بکارگیری یکباره چندین فرآیند جدید،تعطیل بحران ومدیریت محیط بی ثبات وناپایدار وجستجوی نیازمندیهای حاصل از تغییرات دریافت شده است.در مدل انتقالی ،تصویر جدید سازمان به سهولت وآرامی شکل می گیرد.

تغییر تبدیلی :

اساسی ترین مدل تغییری که آکرامان ارائه می کند ،تغییر تبدیلی است.در این مدل،تغییر،با تغییر در عقایدواگاهی درباره امکانات ونیازمندی های سازمانی همراه است. این مدل چیزی شبیه به رفتن به یک مارپیچ فرضی است که تغییرات آن همانند مدل تغییر انتقالی می باشد.وضعیت جدید تا شکل گیری کامل ناشناخته است،اغلب متغییرها تحت کنترل نمی باشد بطور ناگهانی یا مدار کوتاه است.تغییر تبدیلی، مستلزم اعتماد وباور از طرف سازمان است.این تغییر باعث مفهوم سازی مجدد در رسالت،فرهنگ،عوامل اصلی موفقیت،شکل ورهبری سازمان می شود.به همین خاطر است که مدیریت چنین تغییری در یک مفهوم شگرف ،دشوار است. واکنش سریع نسبت به فرصت ها وتهدید ها،مهمتر از آن است که یک طرح تغییر مفصل ،تدوین واجرا نماییم.تغییرات تبدیلی در دهه 1980،در صنایع خودرو سازی و فولاد،حادث شدند ودر دهه 1990،درمخابرات وصنایع رایانه،به وقوع پیوستند.بی شک در این دهه،سایر صنایع وشرکت های ذیربط به چنین تغییری نیاز دارند.

تعیین نوع تغییر مورد نیاز در یک سازمان به وضوح حیاتی است تا میزان عمق و پیچیدگی فرایند بالندگی سازمان از مدل توسعه ای : فرایند ارتقاء مهارتها ؛آموزش شغلی به انتقالی : فرایند ساختاری وتشکیلات وشرایط مقطعی به تبدیلی : توسعه عقاید جدید ،نظامه،کسب تعهدات سازمانی گسترده معین کردد. یک شیوه دستیابی به نوع تغییر مورد نیاز سازمان طرح سئوالات ذیل می باشد:

به کجا می رویم؟آیا خواسته ما دور یا به اندازه کافی نزدیک است؟
آیا در مورد کاهش مقاومت در باره تغییر فکر نموده ایم یا راهبردهای صحیحی مورد نیاز است؟
چه نوع از نتایج را خواهانیم؟کوتاه مدت یا بلند مدت؟
آیا تغییرات دائمی مورد نیاز است؟یا عدم انعطاف پذیری سازمانی ،تغییرات آینده را مشکل خواهد نمود؟
سازمان توانایی جذب چه میزانی از تغییرات را داراست؟
آیا می توان به گونه ای مثبت در مورد تغییرات اندیشید؟اگر پاسخ غیر از این است چرا؟
در صورت عدم ایجاد هیچگونه تغییری چه اتفاقی خواهد افتاد؟

موج تعیین کننده نوع تغییر مورد نیاز سازمان بستگی به نحوه پیش بینی آینده سازمان دارد.این پیش بینی شاید تنها شامل ارتقاء سازمان از شرایط موجود می باشد یا تحقیق تجسم چشم انداز تدریجی سازمان یا تصویری مبهم از سازمان است که از شکل سازمانی جاری ،متفاوت خواهد بود.

منبع

کریمی،محسن(1392)، تاثیر ترکیب تنوع تیم مدیران عالی بر ایجاد تغییر استراتژیک،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید