دلایل اهمیت اندازه گیری سرمایه انسانی

اندازه گیری تاثیر سرمایه انسانی و سرمایه گذاری های صورت گرفته بر روی آن همواره به عنوان چالشی دائمی برای توسعه منابع انسانی در سازمان ها به حساب آمده است .اهم دلایل این امر به شرح زیر است :

سرمایه انسانی به صورت کنونی در تاریخ عقاید اقتصادی نا شناخته مانده است زیرا در تقسیم بندی سه گانه عوامل تولید ،جایی برای سرمایه انسانی در نظر گرفته نشده است . در این تقسیم بندی زمین توسط طبیعت اعطا شده،نیروی کار توسط کارگران(نیروی کار خام وهمگن تصور شده و کیفیت آن را در نظر گرفته نشده است )و سرمایه فقط به انواع کالاهای مادی و قابل تولید محدود می باشد .

چنین کلیتی در تقسیم بندی عوامل تولید و منحصر کردن سرمایه به کالاهای مادی ونادیده انگاشتن سرمایه های انسانی خلایی در ابزار ضروری برای تحلیل های مناسب اقتصادی به وجود آورده است .چرا کهاز یکطرف سرمایه گذاری در کیفیت نیروی انسانی موجب بارور شدن استعدادها و ارتقای مهارت ها گردیده ،ظرفیت و قابلیت تولیدی فرد را در جامعه افزون می سازد و از طرف دیگر تشکیل سرمایه انسانی و تخصیص مطلوب تر آن امروزه به صورت عامل مهمی در رشد اقتصادی جوامع گوناگون قلمداد می شود .

اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر به حرکتی جهانی تبدیل شده است به طوری که نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که 91 درصد از سازمانهای بر جسته در سراسر دنیا از شاخص های مرتبط با سرمایه انسانی برخوردارند ؛58 درصد اعلام داشته اند که در ارزشیابی عملکرد سازمانی یا در ملاک های اصلی خود شاخص های سرمایه انسانی را گنجانده اند ؛و 46 درصد گزارش داده اند که فعالانه پیگیر  ارزشیابی سرمایه انسانی خود و اثر آن بر روی عملکرد کل سازمان می باشد . 3-شاخص های سرمایه انسانی نیز مانند شاخص های حسابداری ومالی نقطه عطف مدیریت منابع انسانی است و از اهمیت زیادی برخوردار است اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی به سازمان امکان می دهد تا:

• انتظارات خود را از عملکرد کارکنان بیان دارد ؛
• از آنچه در داخل سازمان میگذرد آگاه شود ؛
• شکاف عملکردی را که نیاز به تجزیه و تحلیل و اصلاح دارند شناسایی نماید؛
• با مقایسه عملکرد جاری با استاندارد های سازمان و چارچوب پذیرفته شده بازخورد فراهم آورد ؛
• عملکردی را که مستحق پاداش است تشخیص دهد؛
• تصمیمات مربوط به تخصیص منابع ،زمان بندی ها و انجام عملیات را پشتیبانی نماید.

اندازه گیری سرمایه انسانی

هنگامی که افراد به عنواندارایی سازمان تلقی می شوند،توانایی کمی کردن ارزش این دارایی ها اهمیت می یابد .این امر برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه در مورد شیوه ی مدیریت وحداکثر سازی نرخ بازده به سرمایه گذاری حیاتی است.در مورد شیوه ی اندازه گیری سرمایه انسانی توافقی وسیع در بین متخصصان وجود ندارد. حسابداران،اقتصاددانان،متخصصین منابع انسانی ،پژوهشگران همه به اندازه گیری سرمایه انسانی با رویکردی متفاوت علاقمند هستند .شاخص ها می تواند به مستقیم وغیر مستقیم تقسیم نمود ویا در سطح فردی یا سازمانی اندازه گیری نمود.

شاخص های سازمانی بر دو نوعند :نوع اول ،آن دسته از شاخص هایی را شامل می شود کهحسابداران از آن برای توصیف و بیان ارزش یک کسب وکار از ان استفاده می کنند . و از نظر حسابداران و جامعه مالی ،سرمایه انسانی یکدارایی غیر ملموس کسب وکار است .برای ارزشیابی دارایی های غیر ملموس چندین روش حسابداری موجود است .بسیاری ارزش برتری یکسازمان را در مبنای عایدات و دارایی ملموس کسب و کار که شامل عایدات،دارایی های ملموس و دارایی های غیر ملموس می باشد مقایسه می نمایند .مشکل این رویکرد این است که دارایی غیر ملموس هم چنین عواملی چون عایدات پیش بینی شده آینده و ارزش تجاری یک سازمان را در بر می گیرد .بنابراین این تعریف را  عواملی که ارتباطی به سرمایه انسانی ندارد محدود می کند.

در مورد اعتبار دارایی های غیر ملموس به عنوان شاخصی از سرمایه انسانی شواهد اندکی  ارائه شده است.دومین نوع شاخص سازمانی غیر مستقیم سرمایه انسانی مجموعه ای بزرگ از شاخصه هایی است که هزینه عملیاتی برنامه های  منابع انسانی را منعکس می نماید؛این شاخص بیان گر کارایی برنامه های منابع انسانی است و به عنوان مثال بر این فرض استوار است که صرف هزینه های بیشتر بر روی آموزش ،منافع بیشتری از سرمایه انسانی را دنبال خواهد داشت

جدول : اندازه گیری سرمایه انسانی

سرمایه انسانی یک سازمان را می توان به سه دسته تقسیم نمود: سرمایه انسانی ،سرمایه اجتماعی انسانی ،سرمایه عاطفی انسانی . این سه عنصر ارتباط متقابل بسیار تنگاتنگی  با هم دارند و ترکیب حلقه های بازخوردی و ارتباط بین آن  هاست که ایجاد مزیت و برتری می نماید .به عنوان مثال سرمایه عاطفی وحدتی را که باعث روابطی می گردد که اساس خلق سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهد ،به وجود می آورد .سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به دانش ومهارت های خارج از سازمان و تشریک مساعی آن در داخل سازمان به ایجاد سرمایه فکری کمک می نماید .در همان حال آن ها تنش ها و تناقضاتی ایجاد می کنند به عنوان مثال روابطی که می تواند از اعمال ضروری اما ناخوشایند جلوگیری کند

جدول: سرمایه انسانی سازمانی

منبع

شاهرویی، فرشته(1393)، رابطه سرمایه انسانی و توانمند سازی اعضا، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت بازاریابی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید