دسته بندي دوگانه تعهد سازماني

دسته بندي دوگانه ديگري از تعهد نيز مطرح است تعهد مبتي بر نگرش و تعهد حساب شده. تعهد مبتني بر نگرش به وسيله مقياس توسط پورتر و همكارانش اندازه گيري شده است و به عنوان شدت نسبي پذيرش هويت سازمان به وسيله فرد، و درگير شدن او در سازمان مربوطه تعريف مي شود و با سه خصوصيت قابل توصيف است:

• اعتقاد قوي و پذير اهداف و ارزشهاي سازمان
• تمايل به سعي و تلاش قابل ملاحظه براي سازمان
• تمايل شديد براي حفظ عضويت در سازمان.

تعهد حساب شده به صورت يك پديده ساختاري تعريف مي شود كه در نتيجه تعامل فرد و سازمان و سرمايه گذاري فرد در سازمان در طي زمان ايجاد شده است. بدين معني كه فرد به دليل سرمايه گذاري هايي كه از نظر صرف وقت انجام داده و بخاطر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان، تصميم به باقي ماندن در آن مي گيرد. نتایج مطالعه ای که توسط زفان . در مورد 1418 نفر از کارکنان بخشهای دولتی و خصوصی استرالیا انجام شد حاکی از آن است که تعهد کارکنا بخشهای خصوصی بیشتر از مؤسسات دولتی است. ادعا می شود که این تفاوت ناشی از سبک مدیریت بوده است. مفهوم سبک مدیریت در این تحلیل به قرار زیر بوده است:

• درجه تأکید بر انعطاف پذیری
• میزان تأکید بر قانون و مقررات
• میزان تأکید بر سلسله مراتب، و تخصصی شدن نقش

در تحقیقی که توسط گینودو انجام شده اهرمهای عملیاتی مدیران که به وسیله آن می توانند بر تعهد سازمانی افراد تأثیر قابل توجهی گذارند شامل موارد زیر می باشد:

تأکید بر ماموریت و ارزشهای سازمان. به عنوان مثال شرکت فورد در اواسط دهه 1980 عبارتی را با مضمون رسالت، ارزشها، و اصول راهنمای اعضای شرکت نوشته و آنرا در یک قاب بر دیوار نصب کرد. جزوه (نامه) جهت توضیح موارد فوق به امضای مدیر عامل شرکت تهیه و به آدرس 18500 نفر از پرسنل ارسال گردید. جلساتی متشکل از مدیران کلیه رده ها تشکیل شد تا مفهوم این امر تشریح شود. و چنین اظهار گردید که ما انتظار داریم کارکنان این مفاهیم را در کار روزانه به کار بندند. زیرا ما در این کارخانه با ارزشها و رسالت خود زندگی می کنیم. بسیاری از واحدهای کوچک تر نیز مأموریت خود را در سازمان مشخص کردند. این امر موجب تحرک و نیز وحدت بیشتر کارکنان گردید. مدیرانی که از این امر به گونه ای مثبت استفاده کنند بر فکر و قلبهای افراد حکومت خواهند کرد.

تأکید بر استمرار بهبود کیفیت محصول. کارکنان به طور معمول گفتگو درباره بهبود بهره وری، کاهش هزینه ها، بهبود تکنولوژی را مسائلیی برای پیشبرد منابع سهامداران سازمان می دانند. اما کیفیت محصول و رضایت مشتری می توان مایه غرور کارکنان، معنادار بودن کار، و ارضای بعضی از نیازهای روانی ایشان گردد. در مقابل بی توجهی نسبت به کیفیت محصول تأثیر مخربی بر نگرش کارکنان خواهد داشت.

درگیر کردن و دخالت دادن کارکنان. هدف از این کار ارزش دادن به نیروی کار و قراردادن اطلاعات بیشتر در اختیار کارکنان برای کار بیشتر می باشد. این امر از طریق تکنیک محفل های کنترل کیفی، تیمهای ویژه بهبود، گروههای خودگردان، سیستمهای پیشنهاددهی و نظایر آن انجام می شود.

حذف موانع کار. هر عاملی که مانع حداکثر تلاش کارمند یا کارگر در محیط کار شود مانع کاری محسوب می گردد. اغلب در سازمان ها کارکنان از  انتظارات سرپرستان خود بی خبرند، حتی بسیاری از کارگران با روشهای صحیح انجام کارآشنا نیستند. با توجه به این مسائل در صورتی که مدیران نسبت به عوامل بازدارنده در محیط بی توجه باشند چگونه می توان دلسوزی بیشتر از طرف کارکنان را انتظار داشت. نمی توان کتمان کرد که اغلب افراد مایلند در سازمانی شاغل باشند که در جامه به دلیل مرغوبیت محصول از حسن شهرت برخوردار باشد، اما مدیریت نیز باید شرایطی را فراهم آورد که کارکنان در همان جهت تلاش بیشتری بنمایند.

ارزشیابی کار و اعلام نتایج. غالباً اظهار می گردد که افراد از اینکه مورد ارزشیابی قرار گیرند بیزارند. اما همه علاقمندند که بدانند از چه وضعیتی برخوردار بوده، نسبت به دوره های قبل تا چه حد پیشرفت کرده و تا چه اندازه در تحقق انتظارات سازمان موفق بوده اند. پس لازم است بازده عملیاتی افراد به نحو مطلوب مورد سنجش قرار گیرد. البته این نتیجه نباید به صورت عامل تهدید جلوه گر شود.

تقدیر از موفقیت کارکنان. کار خوب تکرار نخواهد شد مگر مورد تقدیر و تشویق قرار گیرد و مدیران کارآمد باید این نکته را سرلوحه کار خویش قرار دهند.

بر اساس مطالعه می یر و همکارانش بعضی از سازمانها سعی می کنند تا بوسیله ترفیعات پی در پی، طرح های بازنشستگی قابل توجه، و آموزشهای مختلف، کارکنان را بخود وابسته نمایند. این روش البته بسیار مهم است زیرا ترک سازمان را برای کارمند مشکل می سازد اما ضرروتاً به معنی کمک به اثربخشی سازمان نیست. بدین ترتیب که کارکنان خود را در وضعیتی می بینند که کمترین علاقه برای باقی ماندن در سازمان را داشته اما راه حل بهتری ندارند. این دسته از کارکنان از حداقل کار ممکن کمی بیشتر تلاش می نمایند تا عضویت خود را در سازمان حفظ کنند. اگر سازمان بتواند در کارکنان تعهد عاطفی ایجاد نماید کار شایسته ای صورت داده است. زیرا در این صورت کارکنان نه تنها برای باقی ماندن یا حفظ عضویت خود در سازمان تلاش می نمایند بلکه به طور ذاتی و درونی به همکاری با سازمان ارج نهاده و برای موفقیت آن نیز همت خواهند گماشت.

ادگارشاین اظهار می دارد: “اگر یک سازمان هنجاری مثل یک دانشگاه بخواهد تعهد اخلاقی خود را از نظر یک موسسه علمی حفظ کند باید یک سیستم پاداش و اختیار مطابق با چنین تعهدی اعمال نماید. مثلاً اگر از دادن امتیازاتی نظیر آزادی های علمی مضایقه کرده و انتظار داشته باشد که دانشکده های تابعه از اختیار مطلق متابعت کنند، قرارداد روانی خود را نقض کرده است. در نتیجه دانشکده ها ممکن است نقش خود را به نحو دیگری تعریف و تفسیر کنند و ماهیت تعهد اخلاقی خود را به تعهد حسابگری تغییر دهند. مفهوم این امر حداقل ساعات کار اداری مبتنی بر مبلغ حقوق دریافتی خواهد بود. حتی ممکن است اعضای هیأت علمی احساس بیگانگی کرده و کار خود را محدود به حداقل تعلیم و تربیت تعیین شده بدون توجه به کیفیت کار و علاقه واقعی برای آن بنمایند.” با توجه به نتایج تحقیقات انجام شده چنین استنباط می گردد که ایجاد تعهد یک فرآیند سیستماتیک بوده و تحول کلیه جنبه های سازمان را از قبیل ساختار سازمان، شیوه رهبری، چگونگی پرداخت ها، نوع ارتباطات و نظایر آن را ایجاب می کند.

منبع

 خدادادهمداني، مهدي(1394)، رفتار شهروندي سازماني با توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان اداري، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي،دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید