جو سازماني چیست؟

جو سازماني را جلوه‌اي از فرهنگ، حاصل تركيبي از احساسات،‌ نگرش ها، رفتارهاي شكل دهنده زندگي سازماني و يك واقعيت سازماني با يك مفهوم عيني تعريف مي كنند. جو سازمان به ادراكات اعضاي سازمان از عناصر بنيادي سازمان اشاره دارد .از آنجا كه جو مبتني بر چشم اندازهاي فردي است،‌ تغيير پذيري سريعي دارد ضمن اينكه روي رفتار افراد هم تاثيرگذار است. جو سازمان مي تواند در ارتقاي خلاقيت و نوآوري در بين افراد نقش حياتي ايفا كند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محيطي است كه قدرت سازماني را افزايش مي دهد. اين ‌ايده اي است كه توسط چند تن از محققین ارائه شده است . به‌عنوان مثال اکوال در مقاله خود تاثير جو را بر فرآيندها و نتايج عملياتي سازمان به اثبات رساند . به  نظر او سازمان نوآور بايد از نظر جوي متفاوت از سازمان­هاي ديگر باشد. عامل هم ترازي، به‌معني هم­راستايي اهداف كليدي سازمان با علايق و فعاليت‌هاي اعضاي سازمان، به عنوان ‌يكي از كليدي‌ترين مفاهيم جو سازماني، در ارتقاي نوآوري در سازمان موثر است.

رابطه ی بین نظر مدیران و تمایل رفتاری

وجود سازمان ها برای حصول هدف سازمانی می باشد. همچنین برای حصول این اهداف، مدیران    سازمان ها نیاز به تغییر علمشان برای تشکیل مفهوم و حل مسائل بواسطه ی پردازش حافظه و تفکر دارند. اما برای کاهش بارگیری اطلاعات، مدیران پیام ها را مشخص می کنند.طبقه بندی فرآیند ساخت معنادهی انسان ها می باشد و طبقه ها نتایجی هستند که انسان ها مسائل و پیام ها را در محیط بیرونی دسته بندی می کنند و از طریق زبان بیان می­شوند. بسیاری از مطالعات در مورد هوش مصنوعی نیز دسته بندی ضربه ای را بررسی می کنند. مثلا «آهارونی» و «فریدلوند» نحوه­ی  تأثیر گذاری دسته بندی کامپیوترها و انسان های مصاحبه گر به عنوان یک عامل اجتماعی بر روی    واکنش های شرکت کنندگان در برابر مصاحبه کننده طی یک مصاحبه­ی آنلاین برای یک شغل ساختگی رقابتی را بررسی می کنند. شرکت کنندگان در زمانی که مصاحبه کننده به عنوان انسان شناخته می شود، نمایش های بین فردی بیشتری را ارائه می کنند. «کونگ» و «تانگ» سیستم تخصصی طبقه بندی حق اختراع را برای ایجاد امکان طبقه بندی اتوماتیک اسناد حق اختراع با مسائل مربوط به طبقه بندی چند دسته ای و عدم تعادل در دسته ایجاد می کنند.

«مرویس» و «روچ» حضور قابلیت طبقه بندی انسان را پیشنهاد می کنند و دسته ها را به عنوان نتایجی     می بینند که انسان موضوعات و وقایع مختلف را دسته بندی می­کند. در دسته بندی، یک مورد می تواند در سلسله مراتب مختلفی از طبقه­بندی، گروه­بندی شود و این طبقه­بندی ها باعث تشکیل یک رده­بندی در ذهن انسان می­شوند. در این رده بندی، پایه ای ترین طبقه بندی، گروه­های مربوط به ارزش حداکثر اطلاعات هستند که تشابه موارد یا وقایع را در دسته ی مشابهی بیش از تشابه موارد و وقایع در دسته­های مختلف ایجاد می­کند. با قابلیت­های پردازش محدود اطلاعات، انسان ها اطلاعات را برای ساده سازی و کاهش بارگیری اطلاعات از محیط بیرونی دسته­بندی می کنند. تئوری دسته بندی افراد را برای استفاده از طرح ها برای درک جهان در نظر می گیرد و در مورد نحوه ی تشکیل و استفاده­ی افراد از مفاهیم طبیعی و اجتماعی در مورد موضوعات برای ساخت جهانی که می شناسند، بحث می­کند.

تئوری دسته­بندی همچنین خود پیام را به عنوان معنا در نظر می گیرد و فقط مسیرهایی را برای استفاده از دانش حفظ شده و ساخت معنا برای شنوندگان و خوانندگان فراهم می­کند. بدین ترتیب، این طرح ها برای دریافت پیام جدید و استفاده از پیام قدیمی کمک خواهد کرد. مثلا طرح­های «جریان سرد» امل افت در دما، باد سرد، فاجعه­ی سرد، و آنفلونزا و غیره می باشد.  متعاقبا، اگر مردم در گزارشات هواشناسی در مورد جریان هوای سرد بشنوند، آنها تدارکات خاصی را در نظر خواهند داشت، مثل پوشیدن لباس­های ضخیم­تر، دستکش­ها، جوراب­های ضخیم و آماده­سازی بخاری­ها وغیره. تحقیق تجربی نشان می­دهد که اگر هیچ الگوهای مناسبی برای استفاده وجود نداشته باشد، درک انسان ها و حافظه ی آنها بسیار ضعیف خواهد بود.

 در دهه ی 1950، «هاولند» و همکاران همسالش تأکید می کنند که اطلاعاتی که فرد در مورد مسائلی به آنها فکر می­کند، روی تغییر تمایلات آن فرد تأثیر خواهد گذاشت. این روش یادگیری پیام مشخص می کند که افراد تحت تأثیر منبع پیام، خود پیام، گیرنده­های پیام، و کانال های فرستنده هستند. بر اساس روش یادگیری پیام، برای حصول رابطه ی ترغیب کننده، رابطه باید در ابتدا توجه افراد را به خود جلب کند و افراد باید بتوانند بحث و جمع­بندی را در ذهن خود مرور کنند. این مرور ذهنی رابطه را بین مسائل و پاسخش برقرار می کند و همچنین مسیرهای حافظه ی بحث را ایجاد می کند. این مسیرها به طور خاص برای این محققین مهم هستند زیرا آنها بحث می کنند که رابطه باید در ابتدا قبل از ترغیب شدن توسط افراد حفظ شود.

دسته­بندی نقد مهمی را در دریافت پیام توسط افراد بازی می­کند. افراد معنا را با پیام تا زمانی که آن را حفظ کنند نمی دهند و دسته­های پیام نه فقط بارگیری اطلاعات افراد را کاهش می دهد بلکه مسیرهایی را برای استفاده از رابطه­ای که او حفظ می کند و معنا ایجاد می کند، مهیا می کند. در نتیجه دسته­های موارد و موضوعات، رابطه­ای را بین موارد و مسائل و تمایل رفتاری افراد ایجاد می کند.

فاکتورهای تأثیرگذار بر روی نظر مدیران

دیدگاه ایجاد دستورجلسه در مدیریت سیاست گذاری عمومی تاریخچه ی طولانی دارد. مثلا «کینگدون» در کتاب پیشنهاد کرده است که چرا به ظواهر برخی از مسائل اهمیت داده می شود و به برخی دیگر داده    نمی شود. با مسائل با اهمیت مشابه نیز به طور مساوی برخورد نمی شود. حتی برخی مسائلی که مهم نیستند در دستورجلسه لیست می شود، اما مسائل اهمیت از لیست خارج می شوند.

«داتون» دیدگاه ایجاد دستور جلسه را پیشنهاد می کند که جدای از تأکید بر روی بهینه سازی منطقی تصمیم گیری در روان شناسی می باشد. او توضیح می دهد که مسائل استراتژیک شبیه خود مسائل استراتژیک نیستند. همچنین تصمیم گیرندگان گزینه های شناختی منحصر به فرد خودشان را در پردازش اطلاعات دارند. بنابراین، نیروهای منطقی وجود دارند که باعث می شوند برخی از مسائل توجهی را جلب نکنند و در نتیجه برخی دیگر از مسائل در مقایسه با بقیه به راحتی پذیرفته می شوند. این باعث می شود که فرآیندهایی ایجاد شوند که بواسطه ی آن ها سازمان ها مسائلی را که شبیه فرآیندهای اجتماعی و سیاسی هستند را فیلتر کنند.

در دیدگاه «داتون»، فاکتورهای سازمانی درونی روی بحث در مورد مسئله ی سازمانی تأثیر می گذارند که شامل محتوای مختص آن مورد و محتوای سازمانی می باشد. در حالی که همچنین او پیشنهاد می کند که فقط بواسطه ی استفاده از برجستگی مسئله، مشخصه های اسپانسر، و ساختار دستور جلسه، مسائل نیرو می گیرند و بدین ترتیب دستکاری و استفاده باعث افزایش احتمال مسائل برای ورود به دستور جلسه می شود. «داوکینز» همچنین در مورد مدیریت مسئله بحث می کند و یک مدل مفهومی را با مطالعه ی موردی پیشنهاد می کند. او تأثیر حضور تنظیم کننده ی حرکت مسئله را بر روی مدیریت مسئله ی مدیریت توضیح می دهد.

 بنابراین، در این مطالعه، ما اساسا تأثیر برجستگی مسئله و وجود اسپانسر یا اسپانسرها را بر روی نظر مدیران در مورد مسائل مربوط به پروژه ی مدیریت علم بررسی می کنیم. همچنین در مورد ساختار دستور جلسه، ما بحث می کنیم که با منابع محدودتر و کمتر نسبت به کشورها، فشارهای محیطی سازمانها را مجبور خواهد کرد تا مسائل تأثیر استراتژیک را مشخص کنند یا اینکه سازمان ها با بحران موجود به مدت طولانی مواجه خواهند بود. یک کشور یک سازمان بزرگ می باشد و مسیر اختصاص منابع آن بواسطه ی بحث در مورد سازمان های قانونی انجام می شود. همچنین تشکیلات اقتصادی سازمان هستند، اما منابع آنها محدودتر   می باشد. به طور طبیعی، تخصیص منابع در این سازمان ها باید محتاطانه تر باشد. بنابراین، این مطالعه بر روی تأثیر برجستگی موضوع و حضور اسپانسر یا اسپانسرها در دستورجلسه­ی مسائل مربوط به پروژه­ی مدیریت دانش از دیدگاه ایجاد دستورجلسه تمرکز می­کند.

عملكرد سازماني

موضوع ارزيابي عملكرد يكي از مباحث گسترده­اي است كه دامنه وسيعي از رشته ­ها و صاحب­نظران بر آن اثرگذار بوده­ اند و گزارش­ها و مقالات جديدي درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم افزارهاي كاربردي در اين زمينه نيز رشد بسياري كرده است. اما با وجود مدل­ها و چارچوب­هاي فراوان در اين زمينه برخي مدل­هاي مفهومي، محققان بيشترين اثر را بر روي شكل دهي اين زمينه خاص داشته­اند. نواقص و كمبودهاي سيستم هاي سنتي ارزيابي عملكرد به انقلابي در مديريت عملكرد منجر شد به طوري كه محققان و كاربران به سمت خلق سيستم هايي حركت كردند كه اهداف و محيط فعلي را مورد توجه قرار دهند و بدين ترتيب فرايندهاي متعددي براي استفاده سازمان­هاي مختلف ايجاد گرديد. همچنين چارچوب­هاي بسياري براي پشتيباني اين فرايندها پيشنهاد شد كه هدف اينگونه چارچوب ها، كمك به سازمان ها براي ارزيابي درست و شايسته عملكردشان است.

به منظور سنجش عملكرد سازماني با مرور ادبيات مرتبط مشاهده گرديد كه عموماً تحقيقات مربوط به اندازه گيري تأثير سرمايه فكري بر عملكرد سازماني، داراي سه مؤلفه عملكردي تحت عناوين سودآوري، بهره وري و ارزش بازار هستند كه در قالب ده شاخص ، رهبري در صنعت ، چشم انداز و دورنماي آتي، سود، رشد و افزايش سود، رشد و افزايش خدمات، بازدهي دارايي ها پس از كسر ماليات، بازدهي خدمات، پاسخ يا واكنش كلي به رقابت، نرخ موفقيت در راه اندازي خدمات جديد و عملكرد و موفقيت كلي در نظر گرفته شده اند.  رويكرد نوين يادگيري سازماني، يادگيري را به عنوان يك فرهنگ سازماني تلقي كرده و به دنبال يكپارچه سازي يادگيري فردي، گروهي و سازماني مي باشند. در اين رويكرد سازمان براي غافل نشدن از چالش­هاي خارجي و استفاده از فرصت هاي مناسب، نيازمند توانايي­ها و قابليت­هاي دروني است تا با توجه به سبك هاي مختلف يادگيري ضمن اخذ ايد ه هاي جديد از محيط سازماني، همزمان آن ها را به عنوان يك ارزش در درون خود نهادينه كند قابليت يادگيري سازماني بيانگر ظرفيت خلق و تعميم ايده ها به طور مؤثر در برخورد با مرزهاي متنوع سازماني از طريق ابتكارات و شيوه هاي مديريتي ويژه است.

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

در اوایل دهه 1990، یعنی زمانی­که مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهمیت بیشتر برخوردار شد. بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند. پژوهشهای سنتی صورت گرفته در این زمینه شامل تحقیقات می باشد . با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است.

 بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل ، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگری درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا  نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد. آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است.

اخیرا، دیویس و دونالدسون به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در 16 تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند.کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انضباطی، روابط کارکنان(شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روشهای ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.

بطور کلی نتایج حاصل از این پژوهش، تصویر چندان بدبینانه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی در این تعاونیها ترسیم نمی کند. در بین یافته های مرتبط، موارد زیر قابل ذکر می باشند:در بین پرسنل، محرک های تشویقی اندکی برای ترغیب آنها جهت عضویت در تعاونی وجود دارد;شمار مدیرانی که استخدام می شوند رو به افول است;برنامه ریزی منابع انسانی در حد پایینی بوده و برنامه ریزی در خصوص اجرای طرح جانشین سازی وجود ندارد.

بعلاوه اگرچه ارتباطات متقابل تا حدی بین کارکنان و مدیریت وجود دارد، اما جریان این ارتباط  می توانست به منظور مشارکت بیشتر کارکنان و سرپرستان در موضوعات مرتبط به امور تجاری تعاونی بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان می دهد که تاکید بر تیم سازی در اکثر تعاونیهای بررسی شده وجود نداشته و برنامه های آموزش و توسعه بر تشریح ایدئولوژی تعاون تاکید ننموده و بحث های مدیریت کیفیت را نیز مد نظر قرار نداده اند. در نهایت، این پژوهش نتوانست رابطه ای بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد تجاری این تعاونی ها پیدا کند. مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند.

با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که انجام گرفت نشان دادکه گروههای خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی در انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد سازمانی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود،  هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد  بدهی ها یا سپرده ها و رضایت مشتریان از خدمات بودند. نظام های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر “تعهد بالا”  یا ” مشارکت بالا” می باشند.

امروزه نه تنها توافقی در خصوص واژه شناسی که می بایست برای دسته بندی این نظام استفاده گردد، وجود ندارد بلکه کارکردهای منابع انسانی نیز که می بایست تشکیل دهنده این نظام ها باشند، مشخص نیستند. از ادبیات نظری این رشته، آشکارا می توان دریافت که این نظام ها هم پوشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی را شامل می شوند .بطور کلی، نظام های منابع انسانی شامل کارکردهایی است که مهارت های لازم، انگیزه و قدرت را به نحوی برای کارکنان فراهم می نماید که بتوانند بطور اثربخش در خدمت سازمان هایشان باشند.کارکردهای خاص مطالعه شده، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، توسعه کاررآهه، جبران خدمت و انواع مشوق ها، تسهیم اطلاعات یا ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را شامل می شوند. مطالعات میدانی در زمینه تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر عملکرد تجاری سازمان در دامنه گسترده ای از صنایع ( تولید، ماشین سازی، خدمات مالی، ارتباطات راه دور، بیمه، هتلداری و …) انجام شده است. سازمان­های خدماتی که رابطه مثبتی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی نشان داده اند شامل نهادهای مالی و بانکها، مراکز ارتباطات راه دور، شرکتهای بیمه،  هتل ها و خدمات تحویل غذا بوده است.

مدیریت منابع انسانی کاربرد زیادی در سازمان های فعال در صنایع خدماتی دارد. برای مثال، بارتل ، رابطه بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد شعبات بانکی را در یکی از بانک های بزرگ کانادا تحلیل نموده است. او بیان می کند اهمیت مدیریت منابع انسانی در بخش خدمات می تواند بیشتر از بخش تولید باشد و این به خاطر ارتباط و تماس مستقیمی است که بین کارکنان و مشتریان در سازمان های خدماتی وجود دارد.  پیش از آن، ترپسترا و روزل دریافتند که کارکردهای منابع انسانی همبستگی قوی تر و بیشتری با معیارهای عملکرد سازمانی نظیر سودآوری و فروش در صنایع خدماتی در مقایسه با صنایع تولیدی دارد. آنها تصریح می کنند از آنجا که در صنایع خدماتی، منابع انسانی نهاده های اصلی سازمان هستند، بنابراین موفقیت سازمانهای خدماتی ارتباط مستقیم تری با ماهیت و کیفیت منابع انسانی آنها دارد. نتیجتا کارکنانی که کارکردهای منابع انسانی را در محیط های کاریشان مثبت تر ارزیابی می نمایند، به همان نسبت تعهد بیشتری نیز جهت ارائه خدمات بهتر به مشتریان دارند که نهایتا این امر در ادراک مشتری از کیفیت خدمات سازمان منعکس می شود. پژوهشی که بوسیله اشنایدر و بارون انجام گرفته، روابط مهمی را بین کارکردهای منابع انسانی و گزارشات مشتریان از کیفیت خدمات در یک نمونه آماری از بانکها کشف نموده است.

منبع

 امیریان، فرشید (1394)، رابطه بین ظرفیت های جذب، نوآوری و موانع فرهنگی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید