جو سازماني ؛مفاهیم و معانی

مفهوم جو سازمانی 

امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.

جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است.

به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره  مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت  تأثیر  قرار می دهند  می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید.

تعاریف جو سازمانی :

در فرهنگ آکسفورد واژه‌ي جو از حيث لغوي به نگرش يا احساس عمومي، وضع و حالت در يک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثي که در ادبيات مديريت به ميزان زيادي محل بحث و جدل بوده و در حد محدودي مورد شناخت قرار گرفته جو سازماني است. از اين‌رو گرچه تحقيقات مرتبط با جو سازماني و تلاش براي تدوين تعريفي قابل قبول از حداقل‌ 40 سال پيش آغاز شده، ولي هنوز تعريف واحدي که مورد پذيرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت ديگر تعاريف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازماني با هم سازگاري ندارند .

جو سازماني اصطلاح وسيعي است که به ادراک کارکنان از محيط عمومي کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمي، غيررسمي، شخصيت افراد و رهبري سازماني است به عبارت دقيق‌تر جو سازماني عبارت است از کيفيت نسبتاً پايدار محيط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثير گذاشته و مبتني بر ادراک جمعي رفتار در سازمان مي‌باشد .«نوانکو بيان مي‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌هاي گروهي يا زندگي تعاملي سازمان تلقي مي‌شود. فرانک و همکاران به نقل از کمپل و همکارانش درباره جو سازماني اظهار مي‌دارند که جوسازمان، شيوه‌ي برخورد سازمان را با اعضا نشان مي‌دهد و بنابراين مي‌توان آن را شخصيت سازمان فرض کرد.

وندل و همکاران جو سازماني را به عنوان مجموعه‌ي نسبتاً پايداري از ادراک اعضاي سازمان درباره‌ي ويژگي‌هاي فرهنگ سازمان است، تعريف مي‌کند که اين ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثير مي‌گذارد»جو سازماني مطالعه ادراکاتي است که افراد از جنبه‌هاي گوناگون محيط سازماني دارند . جو سازماني عبارت از محيطي انساني است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محيط دروني يک اداره يا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به ديدن و لمس کردن آن نيستيم امّا واقعيت اين است که آن وجود دارد همانند هواي يک اتاق و هرچيزي که در سازمان رخ مي‌دهد، آن را احاطه مي‌کند. در مقابل جو به وسيله هر چيزي که در يک سازمان اتفاق مي‌افتد تحت تأثير قرار مي‌گيرد. آن يک مفهوم سيستمي پوياست .

مکلري و هنسلي جو سازماني را جنبه کيفي روابط بين افراد در يک سازمان تعريف مي‌کند که بستگي به درک فرد و مقام او و ديگر اعضا در سازمان دارد. اين ادراکات عمدتاً بوسيله مشارکت افراد در سازمان تعيين مي‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاري افراد را بوجود مي‌آورد .جو سازماني، مجموعه نسبتاً پايداري از ادراك اعضاي سازمان دربارۀ ويژگي هاي فرهنگ سازمان است كه اين ادراك بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل كار تأثير مي گذارد.از نظر براون و موبرگ، جو سازماني بر فضاي حاکم بر محيط داخلي سازمان اشاره دارد. به عبارت ديگر جو سازماني شامل مجموعه‌اي از ويژگي‌هاست که بوسيله اعضا سازمان مشاهده شده يا ادراک مي‌شود از جمله:

1. سازمان را شرح مي‌دهد
2. يک سازمان را از ساير سازمان‌ها مجزا مي‌کند.
3. در طول زمان نسبتاً با دوام است
4. افراد از آن اثر مي‌پذيرند و هدايت مي‌شوند .

امّا اگر بخواهيم به تعاريف نسبتاً جامعي که پيرامون جو سازماني بيان شده، بپردازيم بايد لاجرم از نظريه‌پردازاني چون هالپين و کرافت و يا موران و ولکوين سخن برانيم. هالپين و کرافت در تعريف جو سازماني مي‌گويند: «ويژگي‌هاي دروني که يک سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد آن تأثير مي‌گذارد جو سازماني ناميده مي‌شود. اين جو سازماني به وسيله ادراکات کارکنان و توصيف‌هاي آنان از ويژگي‌هاي دروني سازمان سنجيده مي‌شود. هالپين و کرافت جو اجتماعي سازمان را به عنوان ترکيبي از دو بعد تصور مي‌کردند: رهبري مدير سازمان و تعامل‌هاي کارکنان .

موران و ولکوين جو سازماني را اين چنين تعريف مي‌کنند. جو سازماني ويژگي نسبتاً با دوامي از سازمان است که موجب تمايز آن سازمان از ساير سازمانها مي‌شود و متضمن ادراک جمعي متجلي شده در عواملي چون استقلال، اعتماد و پيوستگي، حمايت، هويت، شناسايي، ابداع و بي‌طرفي است و از طريق تعامل بين اعضا ايجاد مي‌شود، به عنوان مبنايي جهت تفسير موقعيت مورد استفاده قرار مي‌گيرد و منعکس‌کننده‌ي هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقي‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازماني است همچنين به عنوان منبعي مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهي رفتار عمل مي‌کند .

طي يک بررسي پيرامون تعاريف مطرح شده درباره جو سازماني ملاحظه مي‌شود که افراد مختلف از ديدگاه‌هاي متفاوتي جو سازماني را تعريف مي‌کنند ولي نکته‌‌اي که در اکثر تعاريف مشترک است آن است که جو سازماني براساس ادراک کارکنان از محيط سازمان سنجيده مي‌شود در واقع جو سازماني، مجموعه‌اي از ويژگي‌ها و عواملي است که بوسيله کارکنان درباره‌ي سازمانشان ادراک مي‌شود که عاملي جهت تکوين و تکامل اعمال و رفتارشان تلقي مي‌گردد.

نظریه ها ومطالعات در زمينه جو سازمانی :

در این قسمت به برخي از مطالعات انجام شده در زمينه جو سازماني  به اختصار پرداخته می شود.از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :

1. محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد.
2. محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چیزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3. سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
4. فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد.

جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف

جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری مفهوم نیاز _ فشار  را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود. موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی  راتشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .

جو سازمانی از نگاه هاجتس

هاجتس عوامل تشكيل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است. او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اند.

جو سازماني از نگاه هريسون

هريسون : چهار نوع جو را در سازمانهاي امروزي با توجه به سبك رهبري فرد مدير، تشخيص داده است. اين چهار نوع جو عبارتند از :

• جو قدرت محور : سازمانهايي كه به وسيله رهبري دستوري ،اداره مي شوند،در اين نوع سازمانها ساختار قدرت به ميزان بالايي قابل رؤيت مي باشد و زيردستان براي امنيت داشتن و پيشرفت شغلي به سرپرستان خود متكي هستند، همه تصميمات سازمان در رأس سازمان گرفته مي شود .
• جو نقش محور :در اين نوع سازمان نقش كاركنان و مديريت سازمان به طور واضح مشخص و تعريف مي شوند، قوانين علمي و شيوه هاي منظم عمليات از منطق وعقلانيت برخوردار است ،تغييرات در اين نوع سازمانها به كندي صورت مي گيرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوي كارهايي هستند كه انجام مي دهند.
• جو وظيفه محور:در اين نوع سازمانها، همة كوششها در جهت تحقق اهداف هدايت مي شوند، پاداش ها بر اساس ميزان همكاري افراد براي رسيدن به اهداف سازمان صورت مي گيرد، فعاليتها،قوانين و مقررات با توجه به هدف اصلي سازمان انجام مي گيرند و افراد غيرماهر در اينگونه سازمانها آموزش مي بينند.
• جو مردم محور : سازمانهايي هستند كه سرپرستان آنها به زير دستان خود اجازه توانمندسازي مي دهند. قوانين و مقررات اينگونه سازمانها انعطاف پذير مي باشد و ارزشها، تمايلات و نيازهاي كاركنان رادر بر مي گيرد. درضمن هدف مهم و اصلي اينگونه سازمانها ارضاي نيازهاي كاركنان مي باشد.

هريسون همچنين اشاره مي كند كه هر سازماني داراي فقط يكي از اين جو ها نيست و ممكن است يك سازمان در آن واحد تركيبي از اين جوها را داشته باشد .

جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

هالپين و كرافت در سال 1962  نظريه جو سازماني خود را ارائه نمودند .و از آنجا كه جو سازماني به وسيله افراد در سازمان تجربه مي شود آنها فرض نمودند كه ادراكات اين افراد منبع معتبري از داده ها هستند. آنها جو اجتماعي مؤسسات آموزشي را به عنوان تركيبي از دو بعد تصور مي كردند: رهبري مدير مدرسه و تعامل هاي معلمان. هالپين و كرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازماني را تشخيص دادند كه در طول يك پيوستار قرار مي گرفتند و عبارت بودند از:

1-باز، 2- بسته، 3- خود مختار، 4- نظارت شده، 5- پدرانه، 6- آشنا

انواع جو سازماني طبق مدل هالپين و كرافت

• جو آشنا :نشان دهنده جوي است كه در آن روابط اجتماعي مطلوب به زيان انجام كارها تمام مي شود.كاركنان در ارتباط با كار يكديگر نمي جوشند اما در ارتباط با زندگي اجتماعيشان با هم صميمي هستند. مدير اگر چه در سطح شخصي بسيار ملاحظه گر است ولي به هيچ وحه كناره گير نيست،بر بهره وري تأكيد نمي كند و بر انجام كار نظارت ندارد.به طور خلاصه محيط سازمان بسياردوستانه است ليكن كاركنان فعاليت اندكي دارند.
• جو باز : سازمان با جو باز، “داراي عدم تعهد پايين، موانع و محدوديت كم، نشاط و صميميت بسيار زياد، كناره گيري كم و سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)كم است “مدير سازمان تا حد زيادي فعال و ملاحظه گر است و به هيچ وجه كناره گير نيست.
• جو بسته : ويژگي مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسيار زياد، مانع زياد، نشاط خيلي كم، صميميت متوسط، كناره گيري بالا، سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)،اعتماد كم، ملاحظه گري پايين، ترسيم مي شود.
• جو پدرانه : يك محيط اجتماعي را نشان مي دهد كه در آن مدير سخت تلاش مي كند ولي متأسفانه تلاش او بي تأثير است. كاركنان كار زيادي بر دوش ندارد ولي آنها به خوبي با هم كنار نمي آيند و گرايش به تشكيل گروههاي رقيب دارند. مدير به هيچ وجه كناره گير نيست اما از نظر تأكيد بر بهره وري غير معقول عمل مي كند. مدير ملاحظه گر و تا حدي فعال در نظر گرفته مي شود.
• جو خود مختار : جوي است كه تقريبا آزادي كامل را براي كاركنان به منظور هدايت كارشان و ارضاء نيازهاي اجتماعي مطابق ميلشان توصيف مي كند. در اين جو روحيه و صميميت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش يا بازدارندگي كمتري وجود دارد. از طرف ديگر مدير اگرچه سخت كوش است ولي در ارتباط با نظارت نسبتا كناره گير و آسان گير است. مهمترين عناصر اين جو، كناره گيري بالا و ملاحظه گري پايين است .
• جو كنترل شده : اشاره به جو پركاري دارد كه به زيان زندگي اجتماعي اعضاء تمام  مي شود. با وجود اين روحيه بسيار بالا است، كاركنان در كارشان فعال و متعهدند اما تكاليف بيش از حد دارند و تعامل شخصي كمتري دارند. مدير به اندازه كافي سخت كوش است تا مطمئن شود كارها به خوبي پيش مي رود اما الگوئي براي تعهد و وفاداري براي كاركنان نمي باشد. يك سازمان با جو كنترل شده اساسا خصوصيات زير را دارد: تأكيد بر توليد بالا، بازدارندگي بالا و صميميت پايين.

مطالعات رنسيس ليكرت

رنسيس ليكرت نيز در زمينه مطالعه و بررسي جو سازماني،نمودار ويژگي هاي سازماني به نام ” سيماي ويژگي هاي سازماني ” را ارايه كرده است كه داراي هشت بعد از ويژگي هاي بنيادي سازمان است. اين ابعاد با توجه به نظريه نظام هاي مديريتي چهار گانه وي كه به صورت پيوستاري از نظام هاي مديريتي خودكامه تا نظام هاي مديريتي مشاركتي مي باشد.

رويکردهاي جوّ سازماني

رويکرد ساختاري :اين رويکرد، به جوّ اساساً به عنوان ويژگي‌ها و خصوصيات وابسته به يک سازمان توجه دارد. اين ويژگي‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رويکرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراکي جوّ سازماني هدايت مي‌کند. پين و پاگ تجزيه و تحليل عمده اي از اجزاء ديدگاه ساختاري ارائه نموده‌اند که براين‌اساس، موقعيت‌هاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين‌کننده‌ي نظريات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقايع سازمان است. بنابراين جو‌هاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصميم‌گيري، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهيت تکنولوژي مورد استفاده و حوزه‌اي که قوانين رسمي و خط‌مشي‌هايي که رفتار فرد را نهي مي‌کند، ظاهر مي‌گردد .

رويکرد ادراکي: رويکرد ادراکي اساس و ريشه ي جو سازماني را در افراد متمرکز مي‌داند. اين رويکرد اظهار مي‌دارد که افراد متغيرهاي موقعيتي را به روشي که از لحاظ روان‌شناختي براي آنها معني‌دار است، تفسير نموده و به آن پاسخ مي‌دهند. در اين رويکرد، فرد موقعيت‌هاي سازماني را درک نموده و يک نمونه مجرّد يا روان‌شناختي از «جوّ» را بوجود مي‌آورد. اصول بنيادي رويکرد ادراکي آن است که تفسير «جوّ» يک هدف کارکردي براي افرادي است که براساس آن به افراد کمک مي‌شود تا خود را با موقعيت‌هاي سازماني تطبيق دهند. اين‌کار بوسيله يک نقشه شناختي يا راهنماي رفتاري شايسته به افراد ارائه مي‌گردد. مسأله اصلي در رويکرد ادراکي اين است که اين رويکرد منبع جو سازماني را در درون افراد مي‌داند.

رويکرد تعاملي :اساس رويکرد تعاملي اين است که تعامل افراد در پاسخگويي به موقعيت، توافق مشارکتي را که منبع جوّ سازماني است، بارور مي‌سازد. بعضي از محققين به روشني جوّ سازماني را به عنوان تأثيرات ترکيب يافته از ويژگي‌هاي شخصيتي در تعامل با عناصر ساختاري سازمان تعريف نموده‌اند. در اين ميان ارتباط جزء اساسي در شکل‌گيري جوّ سازماني است. در اين رويکرد جو سازماني بوسيله‌ي تعامل اعضاء گروه ايجاد مي‌گردد. اين رويکرد به تعامل بين افراد به عنوان کساني‌که در فرآيند درک و تغيير واقعيت‌هاي سازماني درگير هستند توجه شايان دارد در حالي‌که رويکرد ساختاري مدعي است که اين واقعيت از شرايط عيني سازمان مشتق مي‌گردد، و رويکرد ادراکي مشاهده را دليلي بر اين مي‌داند که واقعيت در بخش خودآگاه ذهني افراد قرار دارد.

رويکرد فرهنگي :رويکرد فرهنگي نوع تکامل يافته رويکرد تعاملي است. طبق اين رويکرد، گروه‌هاي سازماني يک حس مشترک را از ارزش‌ها، تاريخ، مقاصد و اهدافي که حاصل تعبير و تفسير جمعي است، ايجاد مي‌نمايند. رويکرد فرهنگي بر اين مطلب تأکيد دارد که گروه‌ها در بردارنده‌ي ارزش‌ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعي و معاني که بطور تاريخي شکل يافته‌اند مي‌باشند. جو سازماني بوسيله گروهي از افراد که با يکديگر تعامل دارند و در جمع مشارکت مي‌کنند، خلق مي‌گردد. رويکرد فرهنگي ضمن توجه به اين اصل که جوّ سازماني پيوسته به ادراکات فرد به عنوان يک منبع در شکل‌گيري جوّ مؤثر است بر تعامل اعضاي سازمان نيز تأکيد دارد .

ابعاد جو سازماني

ز جمله مسايل مورد اختلاف در ارتباط با جو سازماني ابعاد جو مي باشد. برخي از مطالعات با استفاده از تحليل عاملي به تشخيص دو تا هشت بعد منتهي شده اند ولي برخي از محققان معتقدند كه جو مفهومي عام است و اشاره به مجموعه اي از ابعاد دارد. اين ابعاد آنچنان گسترده اند كه با مشخصه هايي چون ساختار، تكنولوژي، رسمي گرايي و رضايت تداخل دارند و به ابهام كلي مفهوم دامن زده

 اند. ماهيت چند بعدي جو، هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت اين مفهوم تلقي شده است. در مطالعات مختلف، ابعاد متفاوتي از جو مورد توجه قرار گرفته اند. در پرسشنامه جو سازماني ليتوين و استرينگر، ساختار، مسووليت، پاداش، خطرپذيري، روابط گرم، حمايت، استانداردها، برخورد و هويت از جمله ابعادي بودند كه از طريق تحليل عاملي بدست آمدند. همچنين، كاپلمن و همكارانش پنج بعد را به عنوان عناصر مشترك جو شناخته اند: تأكيد بر هدف، تأكيد بر وسيله، جهت گيري پاداش دهي، حمايت كاري و حمايت اجتماعي- رواني. تصميم گيري، روابط گرم، خطرپذيري، شفاف بودن ارتباطات، پاداش و ساختار ابعاد بدست آمده از مطالعه صورت گرفته توسط داني و همكارانش بود.

بر اساس تحقيقات پژوهشگران مي توان بيان داشت كه جو سازماني از اجزاء يا ابعاد خاصي تشكيل شده است؛ بعضي از محققان به ويژگي هاي رواني اجتماعي سازمان و جنبه هاي انساني محيط كار مانند ارتباطات دروني سازمان توجه بيشتري دارند، بعضي ديگر خصوصيات غير مادي و خصوصيات عيني را تواماً به عنوان شاخص هاي تشكيل دهندۀ جو مورد تأكيد قرار داده اند . جدول شماره ابعاد جو سازماني را از نظر برخي از پژوهشگران نشان مي دهد.

جدول : ابعاد جو سازماني

شاخص‌هاي جوّ سالم سازماني

تحقيقات نشان داده‌اند که جوّ سالم سازماني به طور مثبت روي کارکنان تأثيرات عميقي دارد از عوامل و عناصر تشکيل‌دهنده‌ي جو از اين قرار است:

• صداقت (شفافيت) : هرکسي در سازمان مي‌داند که چه انتظاري از او مي‌رود.
• استانداردها : چالش‌زا، امّا اهداف قابل حصول تنظيم مي‌شود.
• مسؤوليت‌ها : کارکنان، اختيارات مشخصي براي انجام دادن وظايف دارند.
• انعطاف‌پذيري : قوانين، سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي غير ضروري وجود ندارد.
• پاداش‌ها : کارکنان شناخته شده و به جهت عملکرد خوب پاداش داده مي‌شوند.
• تعهد گروهي : افراد از وابستگي خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند.

در واقع مي‌توان بيان داشت زماني که ميزان اين ابعاد در کارکنان بالا رود افراد به وسيله ي محيط کارشان برانگيخته مي‌شوند يعني محيط کار به عنوان مکاني لذت‌بخش و سودآور تلقي شده و به تبع آن مطمئن خواهند بود که به خاطر همکاري و مساعدتشان شناخته خواهند شد. امّا زماني که ميزان اين ابعاد در افراد به حداقل مي‌رسد، اوضاع کاملاً عکس مي‌شود و سازمان همچنان به استقبال اين انتقال به صورت روحيه و عملکرد با سود پايين مي‌رود.

جو سازماني چگونه عمل مي كند ؟

جو سازماني به منزلۀ يك پل عمل مي كند. در يك طرف جنبه هاي عيني و محسوس سازمان از قبيل ساختار، مقررات و شيوه هاي رهبري قرار دارند و جو عبارت است از درك يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبه هاي محسوس سازمان بدست مي آورند. در طرف ديگر ” پل “، روحيه و رفتار كاركنان واقع شده اند. بدين ترتيب روحيه و رفتار فقط تابعي از شيوۀ رهبري عملي يا ساختار سازماني نيست، بلكه هر كس از دريچه اي كه به رنگ ارزشها، نيازها و شخصيت خودش است به دنيا مي نگرد. و اين همان ادراكاتي از جهان است كه در طرز تفكر و رفتارش تأثير مي گذارد.قابل ذكر است كه عواملي كه در درك فردتأثير گذار مي باشند عبارتند از :تصور از خويش، فشار گروهي، نقش فرد، گروههاي مرجع .

تفاوت جو سازماني با فرهنگ سازماني

مروري در ادبيات جو سازماني نشان مي دهد اصطلاح ديگري نيز به نام فرهنگ سازماني وجود دارد و مطالعاتي در جهت وجوه تمايز بين اين دو انجام شده است. جو سازماني و فرهنگ سازماني  در معنا وجوه مشتركي دارند. هر دو الزاماً به صورت جمعي مطرح مي شوند، و هر دو در طول زمان كوتاه پايدار هستند، ولي فرهنگ سازماني در طول زمان از جو سازماني پايدارتر است. اين دو مفهوم، وجوه افتراق نيز دارند. جو به صورت احساس مشترك مشاهده مي شود حال اينكه فرهنگ به صورت باورها يا فرضيات مشترك قابل توصيف است.

شاين در تعريف فرهنگ بيان مي دارد كه: اگرچه جو و فرهنگ مفاهيم مشابهي هستند ولي فرهنگ سازماني مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عميقي است كه منجر به هدايت و راهنمايي اعضاي سازمان مي گردد.

اشنايدر هنجارها و ارزشهاي سازماني را به سه سطح طبقه بندي مي كند: سطح يك شامل هنجارهايي است كه اغلب قابل مشاهده بوده، ولي اندازه گيري آنها مشكل است ؛مانند انتظارات غيررسمي اعضاي يك سازمان. سطح دو شامل ارزشهاست. ارزشها ادراكهاي مشترك امور به صورت مطلوب است و در ضمير انسان قابل تشخيص است. سطح سه شامل فرضيات اساسي فرهنگ است.در اين سطح، ديد مشترك اعضاي سازمان نسبت به جهان پيرامون، ماهيت روابط انسان همراه با واقعيت و حقيقت مطرح مي شود. موران و ولكوين در مورد وجوه افتراق و اشتراك جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح يك و قسمتي از سطح دو خودنمايي مي كند؛حال اينكه فرهنگ بيشتر در سطوح دو و سه ظهور مي كند.جو سازماني پاسخي نوسانات كوتاه مدت درون سازماني و برون سازماني است و بر  حسب مقتضاي موقعيتي و تعاملات گروهي   آشكار مي شود.   جو سازماني كم عمق تر و سطحي تر از فرهنگ سازماني است.

سیان تك و بات تعاريفي را ارائه نمودند كه به تمايز بين فرهنگ و جو سازماني كمك مي نمايد. آنها فرهنگ سازماني را به عنوان مجموعه اي از ارزشها و  هنجارهايي كه كاركنان به آنها عقيده داشته و راهنماي آنها در تعاملات شان با همكاران، مديريت و ارباب رجوع مي باشد، در نظر گرفته اند. و جو سازماني كه بيشتر رفتار مدار است، نشان دهندۀ ادراك كاركنان از خط مشي ها، رويه ها، روشها و الگوهاي رفتاري كه از خلاقيت، نوآوري، ايمني و خدمات در سازمان حمايت مي كنند،مي باشد.شاينو اشنايدر معتقدند كه مي توان جو را به عنوان تجلي بيروني فرهنگ در نظر گرفت.

مراحل بهبود جو سازماني

بهبود جو مؤسسات آموزش عالي يكي از نيازهاي آشكار آموزشي است بسياري از محققين وضعيت موجود را مأيوس كننده و نامطلوب تلقي مي كنند. مثلاَ گودلد اشاره به عدم وجود رابطه نزديك بين مديران‏‎، كاركنان و معلمين دارد. دارلينگ هاموند معتقد است كه «قوانين و مقررات حاكم بر مؤسسات آموزشي به صورت متمركز باعث شده كه اين مؤسسات بي روحيه، بي تفاوت و به طور كلي نسبت به اعضاء غير حساس شوند». از سوي ديگر جو سازماني مؤسسات آموزشي در ميان ساير متغيرهاي سازماني مربوط به اين مؤسسات از عوامل نادري است كه مي توان با بهبود آن به تحقق اهداف آموزشي كمك كرد. در اين زمينه سكني در رويكردي پنج مرحله اي راهكارهايي جهت بهبود جو سازماني به شرح ذيل ارائه داده است:

الف) درك / ابداع: اولين مرحله از مراحل بهبود جو سازماني يعني درك و ابداع برنامه، درست از زماني آغاز مي شود كه مسئولين و يا ساير كاركنان نظام آموزشي متوجه مسأله بهبود جو مؤسسه مي شوند. اين مرحله ممكن است مبتني بر حدسيات و فرضيات و يا شاخص هايي باشد نمايانگر اين است كه جو مؤسسه در آن كيفيتي كه بايد باشد،نيست. به بيان ديگربين وضعيت موجود و وضعيت ايده آل شكاف و فاصله وجود دارد.

ب) تشخيص و سنجش مسائل : به طور كلي همة مؤسسات به يك مدل جهت سنجش اثربخشي عملكردشان نياز دارند. اين مرحله به عنوان فاز سنجش نيازها شناخته مي شود. مسئولين نظام آموزشي مي توانند جهت شناخت نيازها هم از ابزارهاي كمي(پرسشنامه هاي جو سازماني) و هم از ابزارهاي كيفي(مانند رويكردهاي مصاحبه) استفاده نمايند.

پ) تدوين راهبردها براي غلبه بر شكاف ها : در اين مرحله ازفرايند، طراحان و برنامه ريزان نيازمند: تدوين راه حل ها براي مسائل، اولويت بندي راه حل ها، تصميم گيري در مورد راهبردها مي باشند.

ت) بكارگيري راه حل ها:  در اين مرحله راه حلهاي تدوين شده و اولويت بندي شده در مرحلة قبل،براي حل مسائل آماده به كارگيري مي باشد. نكته مهم اين است كه همزمان با كاربرد راه حل ها، اصلاحات لازم و مقتضي جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به كار گرفته مي شود. مسئولين ضمن اجرا، بايد از انعطاف پذيري لازم جهت تنظيم مجدد و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.

ث) نظارت /ارزشيابي : در اين مرحله برنامه مدوني براي ارزشيابي وضعيت حاصله جهت اطمينان از اين امر كه آيا راه حلها و اقدامات اصلاحي به كار گرفته شده منجر به بهبود امور شده است (بهبود وضع موجود) اجرا مي گردد.

منبع

خستو هشجین، حامد (1394)، رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید