« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »جوّ سازماني چگونه عمل ميكند؟
جوّ سازماني به منزله يك “پل” عمل ميكند. در يك طرف، جنبههاي عيني و محسوس سازمان همچون ساختار، مقررات و شيوههاي رهبري قرار دارند و جوّ عبارت است از درك يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبههاي محسوس سازمان به دست می‌آورند. در طرف ديگر پل، روحيه و رفتار كاركنان قرار دارند. به اين ترتيب، روحيه و رفتار فقط تابعي از شيوه رهبري عملي يا ساختار سازماني نيست، بلكه هر كس از دريچهاي كه به رنگ ارزشها، نيازها و شخصيت خودش است، به دنيا مينگرد و اين همان ادراكاتي از جهان است كه در طرز تفكر و رفتارش تأثير ميگذارد. عواملي كه در درك فرد (كارمند شما دنيا را چگونه ميبيند) تأثيرگذار هستند، عبارتند از: تصور از خويش، فشار گروهي، نقش فرد، گروههاي مرجع.
تفاوت جوّ سازماني با فرهنگ سازماني
مروري در ادبيات جوّ سازماني نشان ميدهد اصطلاح ديگري نيز به نام فرهنگ سازماني وجود دارد و مطالعاتي در جهت وجوه تمايز بين اين دو انجام شده است. جوّ سازماني و فرهنگ سازماني در معنا وجوه مشتركي دارند. هر دو الزاماً به‌صورت جمعي مطرح ميشوند و هر دو در طول زمان كوتاه پايدار هستند، ولي فرهنگ سازماني در طول زمان از جوّ سازماني پايدارتر است. اين دو مفهوم، فرق‌هایی نيز با هم دارند. جوّ به‌صورت احساس مشترك مشاهده ميشود، حال آنكه فرهنگ به‌صورت باورها يا فرضيات مشترك توصيف پذیر است.شاين در تعريف فرهنگ می‌گوید: «اگرچه جوّ و فرهنگ مفاهيم مشابهي هستند، ولي فرهنگ سازماني مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عميقي است كه به هدايت و راهنمايي اعضاي سازمان مربوط می‌شود.»
اشنايدر هنجارها و ارزشهاي سازماني را به سه سطح طبقهبندي ميكند. سطح يك شامل هنجارهايي است كه اغلب قابل مشاهده، ولي اندازهگيري آن‌ها مشكل است، مانند انتظارات غيررسمي اعضاي يك سازمان. سطح دو شامل ارزشها است. ارزشها ادراكهاي مشترك امور به‌صورت مطلوب و در ضمير انسان، قابل تشخيص است. سطح سه شامل فرضيات اساسي فرهنگ است. در اين سطح، ديد مشترك اعضاي سازمان نسبت به جهان پيرامون، ماهيت روابط انسان همراه با واقعيت و حقيقت مطرح ميشود. موران و ولكوين در مورد فرق‌ها و اشتراك‌های جوّ و فرهنگ معتقدند که جوّ در سطح يك و قسمتي از سطح دو خودنمايي ميكند، حال اينكه فرهنگ بيشتر در سطوح دو و سه ظهور ميكند. جوّ سازماني پاسخ به نوسانات كوتاهمدت درون‌سازماني و برون‌سازماني است و بر حسب مقتضاي موقعيتي و تعاملات گروهي آشكار ميشود. جوّ سازماني كمعمقتر و سطحيتر از فرهنگ سازماني است. .
اسوين‌تك و بات تعاريفي ارائه کردند كه به تمايز بين فرهنگ و جوّ سازماني كمك مي‌کند. آن‌ها فرهنگ سازماني را به‌عنوان مجموعهاي از ارزشها و هنجارهايي در نظر گرفته‌اند كه كاركنان به آن‌ها عقيده دارند و راهنماي آن‌ها در تعاملاتشان با همكاران، مديريت و ارباب رجوع است. جوّ سازماني كه بيشتر رفتار‌مدار است، نشان‌دهنده ادراك كاركنان از خطمشيها، رويهها، روشها و الگوهاي رفتاري است كه از خلاقيت، نوآوري، ايمني و خدمات در سازمان حمايت مي‌كنند. شاين و اشنايدر معتقدند كه ميتوان جوّ را به‌عنوان تجلي بيروني فرهنگ در نظر گرفت.
مراحل بهبود جوّ سازماني
بهبود جوّ مؤسسات آموزش عالي يكي از نيازهاي آشكار آموزشي است. بسياري از محققين وضعيت موجود را مأيوس‌كننده و نامطلوب تلقي مي‌كنند. برای مثال، گودلد به نبود رابطه نزديك بين مديران، كاركنان و معلمين اشاره دارد. دارلينگ هاموند معتقد است: «قوانين و مقررات حاكم بر مؤسسات آموزشي به‌صورت متمركز باعث شده كه اين مؤسسات بي‌روحيه، بيتفاوت و به‌طور كلي نسبت به اعضا غير‌حساس شوند.» از سوي ديگر، جوّ سازماني مؤسسات آموزشي در ميان ساير متغيرهاي سازماني مربوط به اين مؤسسات، از عوامل نادري است كه ميتوان با بهبود آن، به تحقق اهداف آموزشي كمك كرد. در اين زمينه سكني در رويكردي پنج‌مرحله‌اي راهكارهايي برای بهبود جوّ سازماني به شرح زیر ارائه داده است:
الف) درك / ابداع: اولين مرحله از مراحل بهبود جو سازماني، يعني درك و ابداع برنامه، درست از زماني آغاز ميشود كه مسئولين يا ساير كاركنان نظام آموزشي متوجه مسئله بهبود جوّ مؤسسه ميشوند. اين مرحله ممكن است بر حدسيات و فرضيات يا شاخصهايي مبتني باشد و نمايانگر اين است كه جوّ مؤسسه در آن كيفيتي نیست كه بايد باشد. به بيان ديگر، بين وضعيت موجود و وضعيت ايدهآل شكاف و فاصله وجود دارد.
ب) تشخيص و سنجش مسائل: به‌طور كلي، همه مؤسسات برای جهت سنجش اثربخشي عملكردشان به یک مدل نياز دارند. اين مرحله به‌عنوان فاز سنجش نيازها شناخته ميشود. مسئولين نظام آموزشي مي‌توانند جهت شناخت نيازها هم از ابزارهاي كمي (پرسش‌نامههاي جوّ سازماني) و هم از ابزارهاي كيفي (مانند رويكردهاي مصاحبه) استفاده کنند.
پ) تدوين راهبردها براي غلبه بر شكافها: در اين مرحله از فرايند، طراحان و برنامهريزان براي مسائل، اولويتبندي راهحلها و تصميمگيري در مورد راهبردها به تدوین راه حل‌ها نیاز دارند.
ت) بهكارگيري راهحلها: در اين مرحله راهحلهاي تدوين‌شده و اولويتبندي‌شده در مرحله قبل، براي حل مسائل آماده بهكارگيري هستند. نكته مهم اين است كه همزمان با كاربرد راهحلها، اصلاحات لازم و مقتضي جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به كار گرفته ميشود. مسئولين ضمن اجرا بايد از انعطاف‌پذيري لازم جهت تنظيم دوباره و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.
ث) نظارت /ارزش‌يابي: در اين مرحله براي ارزش‌يابي وضعيت موجود و اطمينان از اينكه آيا راهحلها و اقدامات اصلاحي به‌كار گرفته‌شده به بهبود امور منجر شده است (بهبود وضع موجود)، برنامه مدونی اجرا می‌شود. .
منبع
صادق‌نیا، محسن(1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایاننامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید