توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی

تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه­ای در اعضای هیأت علمی

”توسعه“ در لغت به معنای رشد تدریجی درجهت پیشرفته‌ترشدن، قدرتمندترشدن و حتی بزرگ‌ترشدن است. ادبیات توسعه در جهان از بعد جنگ جهانی دوم مطرح و مورد تکامل قرار گرفت. هدف، کشف چگونگی بهبود شرایط کشورهای عقب‌مانده (یا جهان سوم) تا شرایط مناسب همچون کشورهای پیشرفته و توسعه‌یافته است. طبق این تعریف، توسعه کوششی است برای ایجاد تعادلی تحقق‌نیافته یا راه‌حلی است در جهت رفع فشارها و مشکلاتی که پیوسته بین بخش‌های مختلف زندگی اجتماعی و انسانی وجود دارد. به عنوان مثال حتی در کشورهای پیشرفته نیز، پیشرفت فکری و اخلاقی انسان با پیشرفت‌های فنی (و فناورانه) همسانی ندارد، و یا اینکه فرهنگ عامه با تکنیک‌های وسایل ارتباط جمعی هماهنگی ندارد. بروکفلید در تعریف توسعه می‌گوید: توسعه را باید برحسب پیشرفت به سوی اهداف رفاهی نظیر کاهش فقر، بیکاری و نابرابری تعریف کنیم.

به طور کلی توسعه جریانی است که در خود تجدید سازمان و سمت‌گیری متفاوت کل نظام اقتصادی و اجتماعی را به همراه دارد. توسعه علاوه بر اینکه بهبود میزان تولید و درآمد را دربردارد، شامل دگرگونی‌های اساسی در ساخت‌های نهادی، اجتماعی- اداری و همچنین ایستارها و دیدگاه‌های عمومی مردم است. توسعه در بسیاری از موارد, حتی عادات و رسوم و عقاید مردم را نیز دربرمی‌گیرد. آبروزس مي نويسد«شروع برنامه­هاي توسعه كاركنان به تلاش­هاي نايتينگل طي جنگ­هاي كريمه برمي گردد» هنگامي كه او با تعدادي پرستار كار مي­كرد سعي داشت مراقبت­هايي را به بيماران ارائه دهد، قسمتي از سؤالات او به عنوان سرپرست پرستاران اين بود كه پرستاران، مراقبت­ها را در حد استاندارد ارائه دهند. يادگيري سازماني از سال 1958 كه اولين بار مارچ و سايمون آن را تعريف نموده اند. از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده ست چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گرفته است، گاه زور و گاه تزویر، ابزار افزایش  بهره وری بوده است. همین که آگاهی مردم جوامع افزایش یافت و پای قانون و مقررات مربوط به حقوق به میان آمد ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد، سخن توسعه حرفه ای نیروی انسانی است.

مدیریت به این نتیجه رسیده که باید نیروی محرکه از برون انسان به درون آن منتقل کرد و به او آگاهی داد، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد. به جای اینکه به فرد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات را حل کنند وبرای خود تصمیم بگیرند، احساس اعتماد بنفس پیدا کنند، و مسؤولیت­های مدیریت را برعهده بگیرند. همه موارد ذکر شده توسعه حرفه ای، نامیده می شود. سازمان­ها برای رقابتی ماندن نیاز به سیاست­های قابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسؤولیت شخصی را تشویق کنند و به افراد اجازه دهند که خود مسئول کارشان باشند زیرا کارکنانی که نقش آفرین هستند بر سازمان تاثیر می­گذارند. آنها مدیرانی هستند که انتظار دارند در تصمیم گیری­های سازمان مشارکت داشته باشند. بنابرین توسعه حرفه ای موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمان ها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. توسعه حرفه ای یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان های مختلف است. توسعه حرفه ای با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد در برابر پویایی­های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

توسعه­حرفه ای اعضای هیأت علمی

تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان حرفه­ای بهره­ورتر، خشنود تر و نوآورتر هستند و محصولات و خدمات را با کیفیت بالاتری نسبت به کارکنان ناتوان ایجاد می­کنند. هنگامی که یک نیروی کار توسعه یافته­تر وجود دارد، سازمانها از کارآمدی ببشتری برخوردار هستند . توسعه حرفه­ای به عنوان استفاده از فرصت های یادگیری رسمی و غیررسمی است که به تعمیق و گسترش صلاحیت حرفه­ای، از جمله دانش، باورها، انگیزه­ها منجرشود، تعریف می­کنیم. میزان توانایی سازمان­ها و موسسات آموزشی در شناسایی وحفظ نیروهای کاری واجد شرایط می­باشد. یکی از عوامل مورد توجه در اتخاذ این توانایی پرورش و توسعه حرفه­ای سرمایه انسانی در این موسسات است، سرمایه و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی به توانایی­ها و قابلیت­های سازنده و کارآمد افراد اشاره به این دارد که توانایی و قابلیت ها شامل دانش، مهارت­ها و تجربه می­شود که دارای ارزش اقتصادی هستند. توسعه حرفه­ای منابع انسانی و به کار گیری درست از آن در سازمان­ها و موسسات آموزشی، فنی و اقتصادی و کشاورزی و سایر علوم مستلزم تأمین نیروی انسانی کارآمد و ماهر آموزش دیده است.

نتایج بسیاری از پژوهش­ها درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان­ها و بعضآ در رشد توسعه جوامع بشری بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعه­ای توسعه پیدا نمی­کند مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. تلاش­های بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد، که بعضی از آنها منجر به ایجاد روش­ها، رویه­ها، استاندارد­ها و الگوهای در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی است. مهمترین عامل بهره­وری در سازمان­ها و در نهایت در کل جامعه، نیروی انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است، و بدین سبب است که مسئولان سازمان­ها با یاری متخصصان علوم رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول می­دارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توسعه حرفه­ای اعضا می­باشد.

توسعه­حرفه­ای جنبه­ای از زندگی بشر است. هیچ چیز مانند توسعه و دگرگونی، مستمر و مداوم نیست. در سازمان­ها و موسسات، روند کارها به سوی تغیرات شدیدتر است، و این موضوع بر تمام مراحل فعالیت­ها همانند تولید، تکونولوژِی و کارکنان اثر می­گذارد. همه سازمان­ها و شرکت­ها باید چگونگی اداره و توسعه و تغیر را بیاموزند، در غیر این صورت و بالاجبار، تغیر و توسعه، جهت حرکت آنها را مشخص خواهد کرد. توسعه حرفه ای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیاز­های آموزشی هر فرد و برنامه­ریزی برای رفع این نیازها است. این فرایند به شما کمک می کند که در خصوص دانش، عملکرد و یا موفقیت­های خود فکر کنید و برای ارتقا و پیشرفت فردی، تحصیلی و آموزشی خود برنامه ریزی نمایید. توسعه حرفه ای کارکنان با دنبال آموزش و مهارت آموزی، تجربه اندوزی وتخصص، نه فقط در یک زمینه، بلکه برای حال و آینده نیز هست و بدون توسعه حرفه ای اعضا، سازمان­ها قادر به دسترسی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود نخواهد بود. عملکرد توسعه حرفه ای کارکنان از یک سری فعالیت­های آموزشی و پرورشی تشکیل شده و هدف آن پیشرفت دانش، مهارت و نگرش کارکنان است و کلیه مدیران در تمام سطوح برای ارتقاء کارکنان خود مسئول هستند.

بازخورد عملکرد یکی از عوامل توسعه حرفه ای کارکنان می باشد، ایجاد فضای عملکرد گروهی به جای عملکرد فردی، باعث می­گردد تا مدیران نظارت و کنترل را به گروه واگذار نموده و خود را درگیر نظارت و کنترل  شدید ننمایند. به همین جهت برای بیشترسازمان­ها، مهمترین استراتژی برای حل چالش­های پیش رو، توسعه حرفه ای اعضای  است.

نقش سازمان­ها در توسعه و رشد حرفه ای اعضای شان

از نظر لوتانز، سازمان های یادگیرنده جدید، واجد سه ویژگی مهم می­باشند:

1. آنها مداوم با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری در خود زنده نگه می­دارند
2. سازمان­های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام دار به ایجاد بینش مشترک، هم افزایی فکری و پذیرش اندیشه های جدید اشاه دارند.
3. مهمترین ویژگی این گونه سازمان­ها این است که با اقداماتی نظیر توسعه حرفه ای، رشد، تیم سازی و نظام پیشنهادات، برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می­کنند.

در سازمان های جدید رهبر باید محیطی رافراهم نماید که به هر فرد اجازه دهد یاد بگیرد، توسعه یابند، و در کارها سهیم شود. در این گونه سازمان­ها کارکنان می­خواهند یاد بگیرند و توانایی­های خود را توسعه یابند. این امر بدین معنی است که آنها بایستی با مجموعه­ای از چالش­های مداوم و و مستمر روبرو شوند. همچنین لازم است بین مشاغل مشخص و تکراری، چرخش شغلی انجام شود. با وجود اینکه هر سازمانی مشاغل روزمره و تکراری زیادی دارد، سازمان­های مبتنی برتوسعه کارکنان، مکانیزم­های مختلفی بکار می گیرند تا فرصت­های لازم رابرای رشدویادگیری کارکنان به وجوآورند.

امروزه توسعه گسترده علوم، تکنولوژی و فناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاد می­کند. در این زمینه باید و نوآوری تحصیلات و دانش حرفه ای مطالعات بیشتر و متنوع­تر با علاقه به پژهش و تحقیق و ابتکار، بعنوان ملاک هایی از تخصصی شدن کارکنان بشمار می­آید. یکی از مهمترین راه­های هماهنگ شدن با دنیایی که شاهد اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی است آموزش کارکنان و به روز در آوردن اطلاعات علمی آنهاست. اصل مهم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی برای انجام وظایف اهمیت بسزایی دارد ولی واضح است که(انجام موثر کار) اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت­های حرفه ای کارمند می­شود واین مسئله تا آنجا اهمیت دارد که می­توان ادعا کرد که مهارت­های علمی خود بخشی از مهات­های حرفه­ای کارمند است.

منبع

بازی، قاسم(1394)، رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه ای، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید