تفاوت های مديريتي زنان و مردان

در ادبیات اروپا فرقی بین زن و مرد قائل نمی شود لذا از تاکتیک های یک سانی برخوردارند اما در اسلام بین زن و مرد فرق وجود دارد ، زن ها از لحاظ جسمانی از مردها ضعیف ترند ولی اوج تفاوت در ابعاد روحی و روانی است تا جسمی.انسان ها به دو دسته تقسیم می شوند راست مغز و چپ مغز ، مردها چپ مغز هستند و زن ها هم چپ مغز و هم راست مغز هستند. لذا خانم ها از توفیق بیشتری در ارتباط پیام برخوردارند. مردان دنبال کسب قدرتند و از اینکه مورد سؤال قرار گیرند خوششان نمی آید. و دنبال ريسك پذيري پذیری بیشتری هستند . دوست ندارند حرفشان را قطع کنند چون رشته کلام را از دست می دهند. بیشتر دوست دارند دستور بدهند و خانم ها دوست دارند اطاعت کنند. زن ها دنبال مدیریت مشارکتی هستند و مردان دنبال تسلط. زن ها دنبال توافق مردها بیشتر به دنبال بردن هستند و بیشتر مذاکرات را با هدف برد و باخت انجام می دهند و دامنه برد خود را با باخت دیگران توسعه می دهند. در مذاکرات زن ها دنبال استراتژی برد برد  هستند خانم ها سبک حمایتی دارند دنبال توافقند. زن ها طالب زیبایی و مطرح شدن هستند و مردان دنبال قدرت طلبی . بنابراین شیوه نفوذ در این ها متفاوت است. و این چیزها بیشتر نسبی است وقتی بتوانیم یک دایره اطمینان رسم کنند ، اینها قطعی می شود.

تفاوت سبک های رهبری زنان و مردان

زن ها دنبال مدیریت مشارکتی هستند و مردان دنبال تسلطStylemanagement of men and women

تعریف سبک

شیوه و ادراک و برداشت مردم را از مدیر سبک رهبری می گویند.هر کس اراده خود را بر مردم تحمیل کند او صاحب قدرت است و او صاحب نفوذ است. مدیر کسی است که توانایی نفوذ در مردم را داشته باشد. رهبری بیشتر هنر است و ارثی ولی در ادبیات می گويند رهبری را باید آموزش داد. رهبری روند نفوذ در مردم را گويند.

انواع سبک مدیریتی زنان

1. سبک آرام كه شامل دو بخش كاريز ماتيك (برانگيزاننده) و بازيگر (حمايت كننده) است .
2. سبک اجتماعی كه به دو قسمت سلطه جو و راهنما تقسيم مي شود.

دیدگاه زیست شناسی

تفاوت میان دو جنس زن و مرد ریشه در دو عامل تغذیه و طبیعت دارد و فقط نمی توانیم بگوییم که جامعه است که مردان و زنان را شکل می دهد بلکه عوامل زیست شناختی نیز در این میان دارای اهمیت گسترده ای می باشند. محققین تفاوت های فیزیولوژیکی متعددی را کشف نموده اند. در سیستم عصبی خانم ها و آقایان، به طور مثال مغز آقایان حدود ده درصد بزرگ تر از مغز خانم هاست اما زنان دارای سلول های عصبی فعال بیشتری در بخش های خاص مغز می باشند. زنان معمولا دارای بخش کورپوس کولوسوم (corpus collusum) بزرگ تری هستند. (کورپوس کولوسوم به گروهی از سلول های عصبی گفته می شود که ارتباط میان دو نیم کره مغز را یعنی نیم کره چپ و راست شکل می دهد )، این باعث می شود که زنان در انتقال اطلاعات از یک نیم کره به نیم کره دیگر سریع تر باشند. یعنی می توانند از نیم کره چپ مغز که بیشتر فعالیت های محاسباتی و حرکتی را انجام می دهند به همان اندازه استفاده نمایند که از بخش احساسی و بصری نیم کره راست استفاده می کنند اما آقایان معمولا تنها قادر به استفاده از نیم کره چپ مغز خود می باشند. با رشد دختران و پسران، ما شاهد شکل گیری شخصیت ایشان از طریق قواعد و قوانین اجتماعی و محیط اطراف می باشیم ولی این نوع جنس (زن یا مرد بودن) انسان می باشد که رفتار و حساسیت وی را شکل می دهد. کلام ما از آن جا آغاز می شود که ما در صدد مقایسه دو دیدگاه مدیریتی زنان و مردان برمی آییم. دیدگاه مدیریتی مردان یا همان دیدگاه فرمان و کنترل و دیدگاه زنان یا همان دیدگاه مدیریت مشارکتی و توافقی. دبرا بورل مدیر آموزشی مؤسسه مریخ – ونوس در نیویورک می گوید: مدیران زن معمولا اشتیاق بیشتری به ساختن دارند تا به بردن. زنان معمولا مایل به دستیابی و حصول توافق هستند و مایلند تا عقاید و نظریات دیگران را نیز بشنوند و بالعکس آقایان فکر می کنند اگر از دیگران راهنمایی بخواهند آن ها به عنوان یک رهبر ضعیف که از داشتن پاسخ های مناسب بی بهره است شناخته می شوند.

رویکرد جنسیت و مدیرت

همزمان با بهبود وضعيت زن، در صحنه‏هاى گوناگون اجتماعى، و بروز استعدادهاى نهفته و شايستگى‏هاى وى در اين زمينه، و نيز اثبات اين مطلب كه زن مى‏تواند به نيكوترين وجه در اجتماع حضور يابد، نقش وى در توانايى شركت در امور اجرايى و مديريت بيش از پيش روشن مى‏گردد. هر چند زنان هنوز براى ابراز توانايى‏ها و لياقت خويش در اين زمينه، راهى طولانى و دشوار پيش رو دارند؛ زيرا با وجود شايستگى زن در احراز پست‏هاى مديريتى، جامعه آن چنان كه بايد، نقش قابل توجهى براى او در اين سطح قائل نگرديده است. حتى در امورى كه مربوط به بانوان مى‏گردد نيز، اغلب مديران سطوح بالا را مردان تشكيل مى‏دهند و مديريت سطوح ميانى بر عهده زنان است.البته مهمترين علت اين مسأله، تأثير تفاوت‏هاى جنسيتى بين زن و مرد، و در برخى موارد عدم توجه جامعه به استعدادها و مهارت‏هاى ويژه در بانوان براى مديريت مى‏باشد، كه البته مى‏توان اين مشكل را با سياست ‏هاى صحيح و آگاهى بخشيدن به جامعه، بر طرف نمود.

تربورگ (Terborg) بیش از 130 مطالعه مربوط به زناان مدیر را به تفضل بررسی و طی دو مقاله عرضه کرده است . لیکوانان  (Licuanan) از نظر وضعیت زنان در هنگام تصدی پست و جامعه پذیری انان رفتار زنان مدیر را طی یک پروژه تحقیقاتی که بین سال های 1988 تا 1992 توسط انستیتوی مدیریت آسیا در فیلیپین انجام شده بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است که زنان مدیر علاقمندی زیادتری به مردم نشان می دهند و پیش از مردان همتای خود با زیردستان رابطه صمیمانه دارند و اغلب مسایل خانوادگی و اداری را با هم می آمیزند . هر چند زنان از روش « ملایم و شخصی» در مدیریت خود سخن می گویند اما خانم کگان (Kegan) در مطالعه خود این نکته را آشکار ساخته که صرف نظر از انگیزه اقتصادی ، آنان می توانند به خوبی از عهده کارها برآیند همچنین میل به استقلال و تمایل به پیشرفت شغلی ، از جمله انگیزه های مشترک میان زنان است . کئون و لام (Koon and Lam) نیز به نتایج مشابهی رسیده اند و اظهار می دارند که عوامل توفیق و رضایت شغلی زنان شاغل در مراکز کاری عمدتاً بر صلاحیت شغلی و سوابق درخشان عملکرد دور می زند.

 به علاوه استیوارت این نکته را مطرح کرده که زنان مدیر برای ارزیابی کارایی خود می توانند از فهرست پیشنهادی او استفاده کنند . با این حال واضع است که مطالعه درباره ی زنان مدیر به طور عمده در دهه های 1960 و 1970 به اوج رسیده است در حالی که طی دهه های یاد شده چنین مطالعاتی در مشرق زمین به ندرت انجام شده زیرا در آن زمان نقش برجسته و شایسته زنان همان نقش قالبی « دختر – همسر – مادر خوب » بود با این همه این پدیده به دو دلیل تغییر کرده است ، اول ، افزایش سطح تحصیلات زنان ، دوم ، رونق اقتصادی سال های اخیر در مشرق زمین .

در سرشماری سال 1375 براساس شاخص های موجود نشان داده شده است که در مقابل هر یک صد مدیر فقط 20 زن به مدیریت رسیده اند . به رغم نیازهای زنان در زمینه اشتغال در سال 75 در مقابل هر 100 مرد شاغل در بخش صنعت زنان 6/15 درصد را به خود اختصاص داده بودند و در بخش کشاورزی در مقابل هر 100 مرد 5/9 خانم و در بخش خدمات در مقابل هر 100 مرد 33/1 درصد  خانم بودند . در زمینه آموزش آمارها تفاوت قابل توجهی دارند.

به عقیده باربارا دال بوم در کتاب زنان مدیر یکی از شرایط مدیر مطلوب و موثر این است که اجازه دهد موارد جدید را آرمایش کند ؛ ایده های جدید را بپذیرد و از افکار نو و تجربیات تازه استقبال نماید . مدیران موفق و کاردان و زنان تلاشگر در عرصه اجتماع باید افرادی باشند که شجاعت انجام تجربه های نو را داشته و به راه های تازه فکر نمایند . در این خصوص تصحیح افکار عمومی و پالایش برداشت های غلط جامعه از مسأله زنان  و زدودن کلیشه های فرهنگی و پیش داوری متعصبانه در مورد زنان و ارائه الگوهای جدیدی ار زنان براساس دیدگاهی انسانی و مذهبی امری اجتناب ناپذیر خواهد بود.

عدم تساوی در ارتقای شغلی زنان

از لحاظ سلسله مراتب شغلی معمولا زنان در مشاغل سطح پایین تمرکز یافته اند و پست ها و سمت های عالی بیشتر در اختیار مردان است . این وضعیت نشان دهنده ی عدم تساوی در ارتقای شغلی آنهاست و با اصل رفتار مساوی با زنان و مردان مغایرت دارد . عواملی را که مانع رسیدن زنان به مشاغل بالای مدیریتی و تخصصی می شوند . اصطلاحاً « سقف شیشه ای » می نامند .

در بیشتر کشورها سهم زنان در مشاغل مدیریتی از 20 درصد تجاوز نمی کند . هر قدر جایگاه بالاتر باشد شکاف و تبعیض جنسی نیز بیشتر می شود و در نتیجه تعداد زنان کمتر است همچنان که این وضعیت در مشاغل بالای تخصصی نیز مشاهده می گردد . در ایران نسبت زنان در میان مدیران و کارمندان عالی رتبه اداری در سال 55 حدود 11 درصد و در سال 65 به 16 درصد افزایش پیدا کرده است . این وضعیت نشانگر آن است که زنان قبلاً در مشاغل مدیریتی و دارای قدرت تصمیم گیری کمترین سهم را داشته اند .دلایل نا برابری در ارتقای شغلی میان زنان و مردان و این که چرا زنان به پایگاه های مدیریتی دست نمی یابند در موارد ذیل خلاصه می شود :

• پیام های ناهمخوان : زنان دو پیام متفاوت از جامعه دریافت می کنند .

1. جامعه به زنان تحصیل کرده و … نیاز دارد .
2. دیدگاه جنسیتی به زن و داشتن انتظارات متعدد از آنان .

• دادن وعده های پوچ به خانم ها برای تصدی مدیریت .
• اعتماد به نفس زنان مدیر بیشتر از مردان است .
• داشتن برخی توانایی ها در زنان موجب نگرانی مردان و در نتیجه عدم امنیت شغلی آنان را فراهم می آورد .
• زنان تمایل کمتری به پیوستن به جرگه مردان و خصلت های مردانه دارند .
• روش نقش بازی کردن برخی مردان در کارها و روش کاری متفاوت آنان ( برعکس زنان ) باعث ناسازگارمعرفی شدن دو جنس می شود .

به طور کلی باید تدابیری اندیشیده شود تا زنان در هر سازمانی بتوانند بر تجربیاتشان بیفزایند و مردان نیز به انجام کارهای خانه تمایل پیدا کنند و برای خانم های شاغل نیز تسهیلات شغلی نظیر مرخصی زایمان و … قرار دهند .

منبع

 خير خواه، پريسا  (1392)، آسیب شناسی مديريت زنان در دستگاههای اجرایی، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید