« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تعهدسازمانی
سازمان‌های امروزي به اهميت منابع انساني به‌عنوان تأثیرگذارترین عامل رشد و بهره‌وری سازمان پي برده‌اند؛ و معتقدند: عصر جديد عصر رقابت بر سر منابع و سرمايه‌هاست. كشورهاي بزرگ صنعتي كه فاتحان اين عرصه‌اند بهره‌وری از منابع و سرمايه‌ها را سرلوحه كار خود قرار داده‌اند و در پرتو وجود افراد تحصیل‌کرده و متخصص، چرخ‌هاي رشد و توسعه را به حركت درآورده‌اند. مديران سازمان‌ها به‌خوبی اهميت تعهد را دريافته ازاین‌رو تعهد و وفاداري منابع انساني به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته به آن‌ها و حتي وظايف فرانقشي منابع انساني، يكي از دغدغه‌هاي جدي مديران سازمانهاست.
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی مسئولیت اجتماعی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به‌شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد .
پورتر و همکارانش ، تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل به ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن ؛ وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می‌کنند. تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به‌کل سازمان است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان، احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن، سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد .
تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایبند به آن‌ها هست. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن پیمان بسته است صیانت کند . شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی‌نفسه و جدای از ارزش ابزاری آن .به نظر لوتانز و شاو، تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش، اغلب این‌گونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف .
تعهد سازماني عبارت از يك حالت روان‌شناختی شرح دهنده رابطه‌ی يك كارمند با سازمان هست كه بر قصد كارمند براي حفظ مسير ويژه از عمل كه در اين مورد ماندن در سازمان است اثر می‌گذارد . نظر به تغييرات سريع جهاني و ادغام سازمان‌ها و افزايش كار مجازي، تحليل تعهد بين كارمند و كارفرما از اهميت بالائي برخوردار است .افراد بسیاری درزمینة تعهد مطالعه کرده‌اند زیرا بر این باورند که تعهد بر عملکردهای سازمانی تأثیرگذار است. عوامل گوناگونی شکل‌دهنده تعهد به سازمان می‌باشند ازجمله احساس خوشبختی روانی ؛ هوش هیجانی و سرمایه هوشی سازمانی؛ یکی از عوامل پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی جامعه‌پذیری سازمانی هست. جامعه‌پذیری سازمانی فرایندی است که در آن یک کارمند جدید از یک عضو بیرونی به عضوی خودی و مؤثر برای سازمان تبدیل می‌گردد و این زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند در یک محدوده سازمانی وارد می‌شود .
منظور از خودی شدن در تعریف فوق، آشنایی با سازمان و سازمان را از آن خود دانستن می‌باشد که مفهم تعهد سازمانی را نیز در خود مستتر دارد. در تعریف فوق می‌توان توان پیشایندی جامعه‌پذیری را در ایجاد و تقویت تعهد احساس نمود اما نمی‌توان برای هر دو مفهوم تعهد و جامعه‌پذیری یک نقش را در نظر گرفت زیرا جامعه‌پذیری علاوه بر کمک به درونی کردن ارزش‌های سازمان دارای مؤلفه‌ها و کارکردهای دیگری نیز می‌باشد. فرایند جامعه‌پذیری، نقش انتقال فرهنگ سازمان را به نسل جدید کارکنان بر عهده دارد که اگر سازمان به نحو صحیح این فرایند را بكار گيرد از طرفي فرهنگ سازمان را تثبيت و توسعه می‌بخشد و از طرف ديگر نواقص و كاستي‌هاي فرايندهاي ديگر نظير فرايند انتخاب، استخدام و آموزش را با صرف كمترين هزينه و زمان جبران كرده و به ماندگاري افراد در سازمان كمك شاياني می‌کند .
جامعه‌پذیری فرایندی است که طبق آن افراد نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز برای مشارکت به‌عنوان یک عضو سازمانی را به دست می‌آورد. این فرایند شامل روش‌هایی است که سازمان‌ها برای کاهش اضطراب مرتبط با عدم اطمینان در محیط جدید و ورود افراد تازه‌وارد به یک سازمان جدید و دستیابی به نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز استفاده می‌کنند. در فرایند جامعه‌پذیری، فرد دانش و اطلاعات و مهارت‌های لازم را برای ایفای نقش‌های سازمانی به دست می‌آورد .
جامعه‌پذیری سازمانی به چند دلیل برای کارکنان سازمان مهم است. عدم توجه به جامعه‌پذیری بر کارمند جدید تأثیر منفی حیاتی داشته است و کارمندانی که به‌خوبی جامعه‌پذیر نشده‌اند سطوح بالایی از انتظارات برآورده نشده را از خود بروز داده‌اند و این به‌نوبه خود با نگرش‌های ضعیف و رفتار‌های منفی و بالای ترک خدمت همراه می‌شود .باید توجه داشت که عضوگیری و انتخاب هزینه سنگینی را بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند . دلیل دوم اینکه تازه‌واردها استخدام می‌شوند تا به معیارهای عملکردی فردی و گروهی و سازمانی یاری رسانند و جامعه‌پذیری سازمانی یک امر اساسی در توانمندسازی کارکنان به این منظور است ، این مهم است که کارمندان جدید بدانند معیارهای عملکرد در سازمان چه چیزهایی هستند. دلیل سوم این است که تازه‌واردها باید بدانند چگونه در سازمان انجام‌وظیفه کنند که این نیازمند این است تا کارمندان ارزش‌ها، هنجارها، سیستم‌ها و شبکه‌های منابع را یاد بگیرند .
منبع
اسدی،صابر(1393)، ارتباط بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی در بین کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،علوم اجتماعی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید