تعریف و مفهوم سازمان یادگیرنده

یکی از راه‌های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است. این چنین توانایی در سازمان‌ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سو باعث می شود تا سازمان‌ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می‌شود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک‌های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می‌دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می‌کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند . سازمان یادگیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن، یادگیری به عنوان عنصر حیاتی در ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی و کارکنان و ارزیابی‌های آنها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختار‌های توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی از یادگیری و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است.

سازمان یادگیرنده به عنوان یک مفهوم، حاصل ترکیب و ادغام نظرات، کارکرد‌ها و تئوری‌هایی است که اساس و ریشه‌ی شکل کنونی آن را تشکیل می‌دهند. این مفهوم توجه بسیاری از متفکران از جمله آرگریس ، سنگه ، مارکوارت ، گاروین ، مارسیک و واتکینز  را به خود جلب کرده است . مفهوم سازمان یادگیرنده ارزش زیادی برای ایجاد توانایی یادگیری و بعد از آن، آموخته‌‌ها را پیوسته در دسترس همه اعضای سازمان گذاشتن، قائل است. سازمان‌ها از منابع مختلفی می‌توانند بیاموزند، آنها می‌توانند از تجربه‌های خود یاد بگیرند، از پیمانکاران، عرضه‌کنندگان، شرکا، مشتریان خود و سایر سازمان‌ها بیاموزند. البته همه‌ی اینها به تمایل سازمان به جستجوی فرصت‌های یادگیرنده از این منابع بستگی دارد و اینکه سازمان، سهیم شدن در اطلاعات را یک رفتار کاری مورد انتظار  و ارزشمند برای خود قلمداد کند. به زعم سنگه نقش مدیر و سازمان یادگیرنده عبارتست از نقش طراح، معلم، مدیر برنامه‌ای که می‌تواند چشم انداز فرادید مشترکی برای اعضای سازمان به وجود آورد و مدل‌های ذهنی رایج و و متداول را به چالش بطلبد. او مسئول ساختن سازمانی است که در آن کارکنان، پیوسته قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را برای شکل دادن آینده‌شان گسترش می‌دهند و بهبود می‌بخشند- یعنی مدیر مسئول یادگیری است .

نظریه پردازان مختلفی سعی در تعریف، توصیف و شرایط و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده داشته‌اند از جمله تعاریفی که در پی می‌آید، تعدادی از تعاریف مختلفی است که در منابع گوناگون وجود دارند، از جمله شناخته شده‌ترین آنها، از سنگه است که صاحب نظران وی را اولین نظریه پرداز سازمان یادگیرنده می‌دانند.

با وجود اینکه تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده در دست می‌باشد ولی هنوز هم تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اوتالا کلیه این تعاریف را در 5 طبقه دسته بندی کرده است.  فلسفی، انطباقی، مکانیستیک، آموزشی، ارگانیکی . به طور کلی می‌توان گفت وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری،  تغییر و تحول و بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان می‌باشد. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرایندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده می باشد. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی بواسطه فعالیت‌های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته شده است .

جدول: سیر تاریخی تعریف سازمان یادگیرنده.

تاریخچه سازمان یادگیرنده

می‌توان مفهوم سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های یادگیری در نخستین سالهای 1900 ردیابی کرد فردریک تیلور که تئوری مؤثر مدیریت علمی را ارائه داد، اعتقاد داشت وقتی مدیریت، روش انجام دادن هر کار را بررسی کرده و به بهترین شیوه‌ی انجام هر کار پی می‌برد، می‌تواند این یادگیری را به کارمندان منتقل کند و بنابراین کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد. در اواخر سال 1950، یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان دانشگاه کارنجی ملن از قبیل کایرت، مارچ و سیمون شکل گرفت و توضیح داده شد.

در سال 1985 مارچ و سیمون نوشتند: بر خلاف آنچه تصور می‌کنیم وقتی ما رویه‌های عملیاتی استاندارد سازمانی را ملاحظه می‌کنیم، راه و روش سازمان به شدت توسط قوانینی که در آن وجود دارد تعیین می‌شود. این قوانین نیز وقتی سازمان خودش را با محیط تطبیق می‌دهد در رویه‌های یادگیری سازمانی نشان داده می‌شود . در دهه 80 و 90 قرن بیستم، سازمان‌ها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی بیاورند اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. اصطلاح سازمان یادگیری محور توسط لیلز و همکارانش تعبیه شد و بعدها به صورت علمی و قاعده‌مند درآمد. این اصطلاح به سازمان‌هایی اشاره دارد که هدفشان سازمان یادگیرنده شدن است.

می‌توان گفت که از سال 1973 به بعد فعالیت‌های جدی در ارتباط با سازمان یادگیرنده به صورت مکتوب شکل گرفت. صاحبنظرانی چون پدلر، آرگریس و شون، مارسیک، واتکینز، جفارت و مارکوارت وارد صحنه سازمان یادگیرنده شدند، ولی همگان اذعان دارند که پیتر سنگه پایه‌گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سالهای گذشته می‌باشد. در ذیل به طور مختصر به سیر تاریخی آن می‌پردازیم:

• در سال 1973 کتاب ” یادگیری، طرح‌ریزی و طراحی یادگیری” توسط دانیل میشل نوشته شد.
• در سال 1974 کتاب ” تئوری عمل” را کریس آرگریس و دونالد شون مشترکاً منتشر کردند.
• در سال 1985 کریس آرگریس و همکاران کتاب” علم عمل ” را منتشر کردند.
• در سال 1989 کتاب ” عصر سنت گریزی” توسط چارلز هندی نوشته شد.
• در سال 1990 کتاب” پنجمین فرمان” توسط پیتر سنگه نوشته شد.
• در سال 1992 پدلر و همکارانش کتاب “شرکت یادگیرنده” را منتشر کردند.
• در سال 1993 دیوید گاروین مقاله‌ای درباره یادگیری سازمانی در مجله هاروارد بیزینس چاپ کرد.
• در سال 1994 پیتر سنگه کتاب ” تمرین پنجمین فرمان” را نوشت.
• در سال 1999 کتاب ” رقص تغییر” را پیتر سنگه و همکارانش منتشر کردند.
• در سال 2000 سنگه و همکارانش کتاب ” مدارسی که یاد می‌گیرند” را منتشر کردند.
• در سال 2002 مایکل مارکوارت کتاب ” ایجاد سازمان‌های یادگیرنده ” را به تالیف درآورد .

در هر حال، پدیده سازمان یادگیرنده باید در چهارچوب سه امر شایع و متداول که در منشاء و خاستگاه آن جمع می‌شوند، درک و شناسایی شود:

1. مسیر توسعه سازمانی و بویژه مفاهیم یادگیری سازمانی
2. تغییرات اقتصادی برای جهانی شدن، قانون زدایی و صنعت مبتنی بر اطلاعات
3. مدیریت کیفیت جامع

دونالد شون و کریس آرگریس معتقدند مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه‌ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف‌پذیری سازمان‌ها اجرا می‌کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را تغییر می‌دهند. دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می‌شود، تغییرات اقتصادی سال 1980 بود. فینگر و ویلس در مورد فرایندهای جهانی شدن و قانون‌زدایی گفته‌اند که اینها به صورت اساسی رقابت را بویژه در شرکت‌های بزرگ جهانی سرعت بخشیده است. سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده تاثیر گذاشت، جنبشی بود که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادواردز دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته‌های مشتریان جلب می‌کند. این تغییرات که در مدیریت کیفیت جامع مطرح شد به مدیران راهی را با نام سازمان یادگیرنده پیشنهاد کرد و باعث شد که توجه به امر یادگیری در فرایندهای بهبود کیفیت، مهمتر از گذشته جلوه‌گر شود .

تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده

 مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده، توسعه یافته و تلاش جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است . در واقع تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، تفاوت بین بودن و شدن است. یادگیری سازمانی تشریح کننده تلاشهای آگاهانه، منظم و هم فزاینده‌ای است که سازمان‌ها با مشارکت تمامی افراد انجام می‌دهند تا در نتیجه به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده بالاترین سطح یادگیری سازمانی است که در آن سطح، سازمان توان ایجاد تحول خودجوش و مداوم را از طریق بهبود و مشارکت تمامی کارکنان به دست آورده است .

تسانگ می‌گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگر باید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است . ی‌او می‌گوید سازمان یادگیرنده اساساً یک موجودیت جمعی است که بر پرسش چه؟ متمرکز می‌گردد. یعنی اینکه چه ویژگی‌هایی در اعضاء وجود دارد که سازمان می‌تواند آن را فرا بگیرد و یادگیری سازمانی بر پرسش چگونه؟ متمرکز می‌گردد. چگونه یادگیری در سازمان تحقق می‌یابد؟  به طور خلاصه فرق بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را می‌توان فرق فرایند و ساختار دانست. یعنی یادگیری سازمانی فرایند یادگیری است در حالی که سازمان یادگیرنده نوعی از سازمان است. به عبارت دیگر گرچه سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود به یادگیری سازمانی اهتمام می‌ورزند ولی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که اساس و بنیان آن بر یادگیری بنا شده است .

جدول : تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده.

ویژگی‌های سازمان یادگیرنده

روزنگارتن در سال 1999 و متعاقب آن ترکینگتون در سال 2004، مطالعه وسیعی را در خصوص ویژگی‌های سازمان یادگیرنده انجام داده‌اند. نتایج مطالعات این دو نفر که پژوهش‌های زیادی را مورد بررسی قرار داده‌اند، ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را بدین صورت تعیین کرده است: ” کار تیمی و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و مدل‌های ذهنی، جریان آزاد اطلاعات، آموزش و کارآموزی تمامی نیروها، سیستم پاداش برای یادگیری کارکنان، بهسازی مداوم کار، سلسله مراتب غیر متمرکز و مدیریت مشارکتی، کارکنان انعطاف پذیر، یادگیری و تجربه آموزی مداوم، فرهنگ حمایت از یادگیری مشارکتی، تعامل و مذاکره، فرهنگ یادگیری حمایتی، بینش مشترک از آینده، صراحت واعتماد، تعهد و بردباری، ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری” .

همچنین تحقیقاتی به منظور شناسایی ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی انجام شده که از جمله می‌توان  به این موارد اشاره کرد: ویژگی‌های اصلی برای تبدیل شدن دانشگاه‌های استرالیا به سازمان‌های یادگیرنده” رهبری، بینش، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، نقش در جامعه، قابلیت دسترسی، منابع، نوآوری و خلاقیت، فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی جهانی” ذکر شده است . به طور کلی ویژگی‌هایی را که برای اجرای فرایند یادگیری سازمانی و به تبع آن یادگیرنده شدن سازمان لازم است، می‌توان به پنج دسته اصلی تقسیم کرد:

ویژگی‌های رهبری سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده صرفا با متعهد بودن کارکنان به وجود نمی‌آید، بلکه رهبران نیز در ایجاد آن نقش اساسی ایفا می‌کنند. رهبرانی موفق به ایجاد سازمان یادگیرنده شده‌اند که از منظر عملی به آن نگریسته و به عنوان راه‌حل مسائل سازمانی به آن متوسل شده‌اند.

ویژگی‌های منابع انسانی سازمان یادگیرنده: افراد دانشگر پایه و اساس یادگیری سازمانی را تشکیل می‌دهند و کارکنان سازمان یادگیرنده باید دانشگر باشند، این افراد مسئول تسلط بر شغل خویش هستند، اطلاعات مهم را به دیگران انتقال می‌دهند، مهارت‌ خود را به روز می‌رسانند، قابلیت‌های خود را کشف می‌کنند و به‌کارگیری می‌کنند، در حال آموزش مداوم هستند و قدرت تصمیم‌گیری بالایی دارند.

ویژگی‌های طرح سازمانی یادگیرنده: یکی از عوامل موفقیت در ایجاد سازمان یادگیرنده، وجود طرح سازمانی مناسب است. طرحی که سیتم پاداش آن در کنار پاداش‌های بیرونی بر پاداشهای درونی نیز تمرکز کرده، از طریق ترغیب و تشویق، تصدیق و تایید، ایجاد رابطه دوستی یک به یک و تقدیر از خطرپذیری، در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید.

ویژگی‌های فرهنگ سازمان یادگیرنده: این سازمان‌ها دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند که در آن مدیران به تمامی کارکنان به یک چشم می‌نگرد و همه آنها را موجودیتی با‌‌ارزش به حساب می‌آورند. در چنین فرهنگی هنجارها به گونه‌ای شکل گرفته‌اند که یادگیری سازمانی و بهبود مستمر در تمامی سطوح سازمان را تشویق می‌کنند. در چنین سازمانی هر فردی احساس می‌کند که با‌ارزش است.

ویژگی‌های ماًموریت سازمان یادگیرنده: بیان واضح چشم‌انداز، ماًموریت و ارزش‌های مشترک و مورد قبول سازمان و جلب حمایت کارکنان از آن یکی از مبانی سازمان‌های یادگیرنده است. البته این ماًموریت‌ها صرفاً از جانب مدیران نشاًت نمی‌گیرد، بلکه کارمندان دانشگر و افراد تیم‌ها در شکل‌گیری آنها نقش بسزایی دارند .

• مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده
• مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده را می‌توان چنین برشمرد :

نیروی دانش: تولد غولهای جدید کسب و کار همچون کامپیوترهای مایکروسافت، نت اسکیپ و اپل در همین اواخر ثابت کرد که دانش، نیروی عظیمی است که دارندگان آن قادرند موجودیت‌های عظیمی را به کمک آن خلق کنند. این باور، تفکر کسب و کار مرسوم را که سرمایه، زمین و نیروی کار را به عنوان اجزای تشکیل دهنده جهت شروع و حفظ کسب و کار مقروض می‌دانست، تغییر داد.

آزادسازی پتانسیل کارکنان: افراد مهمترین منابع سازمان هر کسب و کاری هستند. بشر دارای پتانسیل‌های بسیاری برای توسعه قابلیت‌ها، کسب مهارت‌های جدید و تولید ایده‌های ارزشمند است. جهت گشودن این مخزن بالقوه، سازمان‌ها مدیون کمک به آنان در رساندنشان به بیشترین میزان پتانسیل موجود هستند. همین که این کار صورت پذیرد، افراد به طور بهینه توانایی‌های خویش را به کار می‌گیرند، بنابراین مساعدت سازمان برای رشد و نیل به اهدافش لازم است.

بهبود کیفیت و بهره‌وری: همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می‌توان به این امر توفیق یافت اگر، هر فردی در سازمان به‌طور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهد. یک سازمان یادگیرنده می‌تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند.

بقاء: افراد و سازمان‌هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراین، سازمان‌ها برای بقاء و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه‌ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خود را کنار گذارده، دانش، مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را که برای زمان حال معتبر است یاد گرفته و بازآموزی کنند. و در عوض آن دسته از مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد.

افزایش تعهد: سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است. “ما به شما توجه داریم” ، این موضوع تعهد کارکنان در جهت اهداف سازمان و رفاه همه‌گیرش را افزایش می‌دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه‌مند شده و یک راه مؤثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه‌مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند.

• توان پاسخگویی به تغییرات بزرگ با سرعتی بسیار بالاتر از سازمان سنتی است.
• سازمان یادگیرنده دربردارنده فرآیندهای سیستماتیک حل مشکل و تمرکز بر ایجاد تفکرات و راه‌حل‌های جدید برای بهینه کردن نتایج است.
• تهدیدها را به فرصت‌ها تبدیل می‌کند.
• یک محیط کاری امن برای تفکر است.
• انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری ویژگی ذاتی سازمان یادگیرنده است.
• سازمان یادگیرنده دارای فرهنگ باز و فرایندهای ارتباطی مناسب می‌باشدکه این امر موجب انتقال سریع و مؤثر دانش می‌شود.

تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی

ویلیام دی. هایت به طور شفاف فرق میان سازمان یادگیرنده و سنتی را بیان می‌کند. به نظر او سازمان یادگیرنده تغییر پارادایم از سازمان سنتی‌تر است.

در اوایل قرن بیستم ماکس وبر به طور مفصل درباره‌ی ماهیت سازمان بروکراتیک یعنی پارادایمی که کانون توجهش بر عقلانیت و کارایی است، دیدگاه خود را ارائه کرده است.

در اواسط قرن بیستم پیتر دراکر مفهوم سازمان مبتنی بر عملکرد را مطرح کرده است. یعنی پارادایمی که مبتنی بر نتایج و اثربخشی می‌باشد.

اکنون در آغاز قرن بیستم با رویکرد سازمان یادگیرنده که محصول تلاش پیتر سنگه رو به‌ رو هستیم. پارادایمی که کانون توجهش انطباق مستمر با محیط همیشه در حال تغییر است. این سه پارادایم سه جنبه مهم سازمان را برجسته می‌کند: کارایی، اثربخشی و یادگیری

• کارایی یعنی: انجام صحیح کار
• اثربخشی یعنی: انجام کارهای صحیح
• یادگیری یعنی: افزایش مستمر ظرفیت سازمان برای انجام صحیح کار و انجام کارهای صحیح

بنابراین سازمان یادگیرنده ضمن اینکه جنبه‌های اساسی دو پارادایم سازمان گذشته را حفظ می‌کند. نکات مهمی را به آن اضافه کرده است.

جدول شماره: تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی.

سازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار

سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی، عبارتند از توانایی‌های مالی، بازاریابی و تکنولوژی. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی‌های مالی است که به صورت سرمایه‌گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور متجلی می‌گردد. مقصود از توانایی‌های بازاریابی ارائه محصولات و خدمات به شیوه‌ای اثربخش است. مقصود از توانایی‌ تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که عقیده و نظر (فکر خلاق) جایگزین ماشین‌آلات می‌شود، این توانایی‌های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد. واژه مزیت رقابتی پایدار اولین بار توسط مایکل پورتر ارائه شد. در سال 1991، بارنی بیان کرد: زمانی گفته می‌شود یک سازمان دارای مزیت رقابتی پایدار است که سازمان یک استراتژی ایجاد ارزش اجرا کند که به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتواند آن را اجرا کنند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند. یکی از را‌ه‌های کسب مزیت رقابتی، توجه به امر آموزش و یادگیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان‌های یادگیرنده میسر می‌شود. امروزه آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است.

چرا که آموزش از یک طرف کارکنان را ورزیده می‌سازد و توانایی‌های بیشتری را در آنها به وجود می‌آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت‌های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی و اهداف سازمانی با مشکل مواجه نخواهد شد. برای یادگیری مستمر و پایدار کارکنان لازم است از طریق هدف‌گذاری و تعیین اهداف سازمانی، آنها را از وظایف و مسؤلیت‌هایشان آگاه نمود.  این مشارکت در هدف‌گذاری، موجب انگیزش و یادگیری کارکنان می‌شود. برای افزایش روحیه تعاون و همکاری میان کارکنان، لازم است که از سیستم‌های ارتباطی مطلوب و ساختار سازمانی مناسب استفاده شود. میل و اشتیاق کارکنان برای یادگیری را می‌توان از طریق به‌کارگیری نظام پاداش و جبران خدمات بالا برد. در این صورت است که کارکنان از هیچ کوششی برای رشد و بالندگی سازمان دریغ نخواهند کرد و در نتیجه این امر می‌تواند نوعی مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا، برای سازمان به شمار آید از طرف دیگر، با مرور و بازنگری مسیر حرکت سازمان می‌توان به کارکنان بازخورد داد تا هرچه سریعتر نقصان و کاستی‌ها را جبران و از پتانسیل وجودی خود به نحو احسن استفاده کنند .

سازمان یادگیرنده از دیدگاه‌ دیگر صاحب نظران

سنگه : سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیسنم‌ها و با تکیه بر درسها و تجربه‌هایی که بدست می‌آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد. به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1. قابلیت‌های شخصی: عبارتست از نظامی که فرد به طور مستمر دیدگاه‌های شخصی خود را روشن‌تر و عمیق‌تر می‌نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بلخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می‌یابد. اما شمار بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می‌نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسانهای بالغ در جهت رشد و توسعه توانایی شخصی خود حرکت می‌کنند.
2. مدل‌های ذهنی: مدل‌های ذهنی انگاشت‌های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تاثیر می‌گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدل‌های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می‌گذارند آگاهی کامل نداریم.
3. آرمان مشترک: عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده‌ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که به درجه‌ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح مؤسسه پذیرفته شده باشند.
4. یادگیری جمعی: فراگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم‌ها و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم‌ها یاد نگیرند، سازمان‌ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
5. نگرش سیستماتیک: تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قوائد را یکپارچه می‌سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می‌سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره‌گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد شد .

گاروین: گاروین پنج فعالیت را مشخصه یک سازمان یادگیرنده می‌داند:

• حل سیستماتیک مسئله
• ازمون و تجربه اندوزی
• یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته
• یادگیری از تجارب و بهترین شیوه‌های عملکرد دیگران
• و اینکه دانش باید سریعا در سراسر سازمان انتقال یابد .

جفارت و مارسیک : جفارت و مارسیک گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایند یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم‌راستا شده‌اند. همچنین دراین نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش‌ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده‌اند. آن‌ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضرروی می‌دانند:

• یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: افراد یادگیری خود را به شیوه‌ای شکل می‌دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت‌ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.
• تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می‌شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاد می‌کنند.
• تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می‌شوند به شیوه های جدید بیاندیشند و بطور سیستماتیک از مهارت‌های استدلال مولد استفاده نمایند.
• فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم‌های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقاء داده می‌شود.
• روحیه انعطاف و تجربه‌گرایی: افراد برای خطر‌پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده‌های جدید و انجام فرایند‌های جدید کاری آزاد هستند.
• کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می‌کند که آموزش‌ها، ارزش‌ها و حمایت‌ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند .

مارکوآرت   : در میان مدل‌هایی که در مورد سازمان یادگیرنده ارائه شده است، مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مارکوآرت مدلی متمایز است. مدل مفهومی جامع مارکوآرت دارای پنج زیر سیستم می‌باشد که عبارتند از:

• زیر سیستم یادگیری: شامل مهارت‌های تفکر سیستمی، الگو‌های ذهنی، شایستگی‌های فردی، خود یادگیری، چشم‌انداز مشترک و گفتمان
• زیر سیستم توانمند سازی افراد: شامل کارکنان، مدیران و رهبران، جامعه، عرضه‌کنندگان و فروشندگان، شرکاء و هم پیمانان کسب و کار و مشتریان
• زیر سیستم تحول سازمانی: شامل چشم‌انداز، ساختار، استراتژی و فرهنگ
• زیر سیستم مدیریت دانش: شامل کسب، به‌کارگیری و روایی، انتقال و توزیع، تحلیل و داده‌کاوی، ذخیره و ایجاد
• زیر سیستم فناوری: شامل کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه یادگیری .

آرگریس و شون: آرگریس و شون1996 معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مرتبط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است ودراین راستا، آن‌ها برای یادگیری گروهی وسازمانی سه شکل را ترسیم می‌کنند:

• یادگیری تک حلقه‌ای: که از طریق تغییر در کار‌ها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن‌ها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم پوشی کرده و اهداف، استراتژی‌ها و ارزش‌ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصاً فرایندهای یادگیری می‌نماید.
• یادگیری دو حلقه‌ای: که در این یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست‌ها و اهداف را نیز مورد سؤالقرار و به اصلاح آن‌ها می‌پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت‌های قابل مشاهده بلکه علت آن‌ها و حقایق در پس آن‌ها را نیز مورد کنکاش قرار می‌دهد.
• یادگیری سه حلقه‌ای: که این یادگیری را می‌توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست‌ها، ساختارها ،سیستم‌ها و فنون در مواجهه با تغییرات مداوم فرض‌ها، پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم‌های سنتی دوانده وآن ها را دستخوش تغییرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند .

واتکینز و مارسیک : در مدل واتکینز و مارسیک  مفروض است که سیستم‌ها و نظام‌‌ها قادر به یادگیری هستند و این یادگیری به خلق و مدیریت پیامد‌ها و نتایج دانشی منجر می‌َشود که آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد سازمان از طریق ارتقاء دارایی‌های مالی و سرمایه فکری غیر مالی تاثیرگذار است. مدل وی، دو بخش اصلی سازمان یعنی افراد و ساختار را در نظر می‌گیرد و هفت بعد مجزا اما به هم مرتبط سازمان یادگیرنده را به شرح زیر معرفی می‌کند.

• یادگیری مستمر: به مجموعه فعالیت‌های سازمان جهت خلق فرصتهای یادگیری برای کلیه اعضای سازمان اشاره دارد.
• پژوهش و پرسشگری: به اقدامات سازمان در راستای ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری، بازخورد و آزمایشگری (یادگیری از خطاها) توجه دارد.
• یادگیری تیمی: منظور گسترش مهارت‌های همکاری و روح همیاری که کارکرد اثربخش تیم‌ها را تقویت می‌کند.
• توانمند سازی کارکنان: به فرایند سازمانی خلق و اشتراک چشم‌انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بین وضعیت موجود و چشم‌انداز جدید دلالت می‌کند.
• نظام استقرار یافته: اشاره به اقداماتی برای استقرار نظام‌هایی دارد که جهت کسب و اشتراک یادگیری لازم است.
• ارتباط سازمان: به انعکاس دادن اعمال و اندیشه‌های جهانی جهت ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی‌اش اشاره دارد.
• رهبری راهبردی یادگیری: به میزانی که رهبران استراتژیک فکر می‌کنند در مورد اینکه چطور یادگیری را جهت ایجاد تغییر و سوق دادن سازمان‌ها به بازارها و مسیرهای جدید به‌کار گیرند، اشاره می‌کند.

هر یک از این هفت بعد در یکی از سطوح سه گانه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی قرار دارد. از ویژگی‌های منحصر به‌فرد مدل وی، می‌توان به این موارد اشاره کرد: اول اینکه از سازه سازمان یادگیرنده تعریف شفاف و جامعی ارائه می‌دهد و آن را از دیدگاه فرهنگ سازمانی می‌نگرد. دوم اینکه در میان محدود مقیاس‌هایی است که همه سطوح یادگیری (فردی،گروهی و سازمانی) و حوزه‌های سازمان را پوشش می‌دهد. سوم این که این مدل نه تنها ابعاد اصلی سازمان یادگیرنده را درادبیات پژوهش شناسایی می‌کند، بلکه همچنین آنها را با تشخیص روابط بین‌شان یکپارچه می‌سازد .

مامفورد : مامفورد  مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حاصل بحث‌های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع انسانی این نظریه را مغتنم می‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آنها وجود دارد. مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده‌اند، می‌توان به نتایج چشم‌گیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می‌توان شامل این موارد دانست:

• اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت.
• عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر.
• اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می‌شوند.
• افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان.
• جذب افرادی که می‌خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند.
• آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان.
• کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت .

منبع

طاهراحمدی، اکرم(1393)، رابطه بین سازمان یادگیرنده با اثربخشی سازمانی ، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی،دانشگاه علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید